【株式会社ピュアジャパン様】不動産業界経験者２名を採用！役員自らダイレクトリクルーティング導入推進した事例
今回HRpediaでは、銀座を中心に不動産の仲介を行う株式会社ピュアジャパン取締役の東日和氏にインタビューを行いました。
ピュアジャパンでは、ダイレクトリクルーティングを導入して半年間で、不動産業界経験者を2名採用することに成功しています。
なぜダイレクトリクルーティングを導入しようと考えられたのか、また、採用成功するために具体的にどんなことを意識されていたのかをお聞きしました。今からダイレクトリクルーティングを始める企業にとっては、参考になる考え方が詰まったインタビューですので、是非ご覧ください。
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目次
質の高い不動産経験者を求め、ダイレクトリクルーティングを導入
お話を伺った方
株式会社ピュアジャパン 取締役 東 日和 様
──まず、会社のご紹介をお願いします。
ピュアジャパンでは、銀座エリアを中心に、賃貸オフィスや店舗の仲介業務を営み、移転や店舗オープンのトータル支援から事業用不動産の売買仲介業務や顧客の不動産投資へのコンサルティング業務、並びにビル・マンションの不動産管理、プロパティマネジメントまでを幅広く手掛けています。
──ダイレクトリクルーティングを導入した経緯を教えていただけますか？
有難いことにコロナの影響を受けても売上は下がらなかったので、「ここはチャンスだ」と思い採用のアクセルを踏もうと考えました。
今までは、メインは求人広告で、一部人材紹介を使って採用活動をしていました。求人広告を出せば一定の応募数は確保できますが、1名採用するためには多くの面接を行わなければいけないことをネックに感じていました。求人広告の母集団は玉石混交ですから。
また求人広告で採用しても、活躍せずにすぐに辞めてしまう方も多かったです。人材紹介も同様で、過去に1名入社してくれたのですが、その方もなかなか活躍できずに退職されました。そのような状況が続いていたことがきっかけで、「質」にフォーカスした採用手法を探していました。
その中で、名刺情報をもとにスカウトができ、転職活動を行っていない方にも接触できるEight Career Designというサービスを知り、導入しました。
参考記事：Eight Career Design徹底攻略！スカウトの返信率を高めるコツも紹介
──転職活動を行っていない方々を採用することに懸念はなかったのでしょうか？
もともと面接で会社の説明をして、合う方が入ってくれればと思っているので、懸念は特に感じませんでした。実際2名採用した内の1名は、当時転職活動を行っていなかった人材です。
お会いさせていただいた方々の多くが、求人広告や人材紹介で会った候補者とは、人物面でもポテンシャル面でも質が違いましたね。
実はEight Career Design経由で会った人は、今でも連絡を取り合っています。「最近どうですか？」という感じで電話したり、面談の中でLINEを交換した方とは、LINEでゴルフに誘ったりしています。ゆくゆくはジョインしてくれれば良いなとは思いますが、ビジネスパートナーとして情報交換しています。
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面接を「候補者側に企業のことを判断してもらう場」と捉え、役員の東様自らが担当
──ダイレクトリクルーティングを活用する上で工夫されたことはありましたか？
特に工夫したのは面接の進め方ですね。面接というと企業から候補者に対して質問して、候補者が回答するのが一般的かもしれません。ですが私が面接する際には、当社のことを売り込むようにしています。面接のほとんどを、会社や採用したいポジションの説明の時間に使っているかもしれません。
ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でもこの面接スタイルで実施しているのですが、こちらからスカウトするという特性上、よりダイレクトリクルーティングにマッチしたスタイルだったと思います。
──面接を、候補者を一方的に評価する場とは捉えていないのですね。
そうですね。面接においては、企業側が候補者のことを判断することよりも、候補者側に企業のことを判断してもらうことが大事だと思っています。候補者から見て、企業の理念や方向性、働き方が自分にマッチしていると思うことが大切です。
極論、ここさえマッチしていれば、企業側の評価がそこまで高くなくとも、入社後の努力次第でどうにかなる部分は多いです。反対に、企業側の評価だけが高いパターンは注意が必要です。候補者側が会社の理念に共感していなければ、能力だけが高くても入社後決してうまくいきません。なので、入社前に情報を多く開示していくことが大切だと思っています。
もちろん内定を出すためには企業側からも評価する必要があります。ただ候補者の興味度や能力については、説明したことに対する共感度合いや質問力で測ることができます。質問の内容を聞けば、どのくらい興味があるのか分かりますし、コミュニケーション力も分かるので、候補者が活躍してくれるかどうかのイメージが湧くと思っています。
──企業理念へのミスマッチを防ぐためにも、取締役という立場でありながら、一次面接から東様が担当されているのですね。
そうですね。ピュアジャパンを当社の代表と私で立ち上げた頃は、他の人に採用活動を任せしていました。しかししばらくの間、入社してもなかなか芽が開かないメンバーや、早期離職するメンバーが続いたのです。
そのような状況を改善するためには、会社の理念をしっかり浸透させなければと感じました。会社理念が浸透することで皆が同じ方向を向け、会社全体が強くなります。それを実現するには、面接も自分が行い、自分から会社の理念を説明し、共感してくれる人材なのかを判断する必要があると思ったのです。
ネックだった入社後のミスマッチが解消され、社内の風土形成にも寄与
──Eight Career Design経由で採用した方々が入社して半年以上が経つと思います。入社後のご状況はいかがですか？
2名共にとても活躍してくれています。営業職で入社したので、当然売り上げにも貢献してくれていますが、社内の風土形成にも寄与してくれています。何かあっても文句を言うのではなく、物事をポジティブに捉えて前進するという考え方がメンバーの中に浸透しつつあります。
──今後はどのように採用を進めていく予定でしょうか？
当社がビジネスの主戦場としている銀座の空室率が増えてきたので、より忙しくなりそうです。これからさらにアクセスを踏んでいきたいと思っています。
ダイレクトリクルーティングは、質の高い人材と会って、企業理念へのマッチを見ていくことができ、当社とマッチしている方法と感じました。今後もダイレクトリクルーティングを使った採用をしていきたいと思っています。
──本日はありがとうございました！
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投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
