ダイレクトソーシングまとめ(採用ターゲットの要件定義編)

株式会社VOLLECT代表の中島です。

 私は大手人材紹介会社(パーソルキャリア)にて、6年間中途領域の人材紹介の法人向け営業と新規事業の立ち上げに関わり、今あるべきHRのあり方を追求するべく昨年独立致しました。弊社VOLLECTでは、主に企業のダイレクトソーシングのお手伝いを行なっています。お手伝いをする中で、発見した事や成功事例、その他ノウハウなどを発信していきたいと思っています。

まず前提として、採用戦略を考える上で、最も意識すべき事は下記4つです。

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①ペルソナの設定
②採用ポジションの魅力化
③採用チャネルの選定
④選考フローの適正化

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ダイレクトソーシング向けにもう少し噛み砕くと、下記の様になります。

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①採用したいターゲット要件
②(採用したいターゲット要件に合わせた)会社やポジションの魅力の特定
③利用するダイレクトソーシングサービス(媒体)
④応募した後のネクストステップの詳細

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今回は、「①採用したいターゲット要件」の設定方法の具体的に説明していきたいと思います。

ターゲット設定においては、「採用したい求職者層」と「採用できる求職者層」の重なりが大きければ大きいほど、短期間で採用成功に繋がります。

 つまり、あと数ヶ月で倒産しそうな会社を【求職者にとって魅力が低い会社である】と仮定した時、この会社にとっての「採用できる求職者層」は狭くなります。その状況下で、「採用したい求職者層」を限定してしまえば採用は出来ない為、「採用したい求職者層」を拡げるか、「採用できる求職者層」を拡げる為に会社の魅力を高める事が求められるという理屈です。

 上記を踏まえた上で、具体的にターゲット要件を決めるプロセスとして、「採用背景」を明確にします。
大きくは、「欠員補充」なのか、「増員」のどちらかになるかと思いますが、それに応じて採用したい求職者イメージを作ります。これが、上述した「採用したい求職者層」です。

 一方で、「採用できる求職者層」を見つけなければいけないのですが、ダイレクトソーシングの媒体を利用しているのであれば、どのくらい採用したいターゲットの登録があるのか、調査する事が可能です。もちろん、媒体に求職者の登録があるからとはいえ、採用できるかどうかは未知の領域ですが、登録すらなければ絶対に採用は出来ません

 弊社では今までいくつものダイレクトソーシング媒体を利用してきましたが、一つの媒体で「採用したいターゲット」を検索して、500名程度検索で出て来なければ、個別に経歴を見ていくと減ってしまうので、かなり厳しいと思われます。

 勿論、本当に珍しい経験を求める場合は300名も検索できないのですが、一方で競合するポジションも少なくなるので、意外と応募を獲得できる場合もあります。(ただし、その場合、毎日もしくは週1回ぐらいの頻度で検索して、新規登録があるかどうかを確認しつづけていく作業がメインになります。)

次回は、ダイレクトソーシング媒体における、具体的な求職者の検索方法をお伝えします。(実は意外と、経験やノウハウが必要なのです。。。)

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