HR業界の有名人である青野さんに採用におけるベンチマーク企業とその要因を聞いてみた!Vol1

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※この記事は3分半で読めます。

エージェント、事業会社、採用コンサルティング会社。
業界経験15年の「採用のプロ」に聞くぶっちゃけトーク!

VOLLECT:人材エージェントでキャリアアドバイザー(CA)→スタートアップ人事責任者を経て、現在は複数の企業の採用コンサルティング、フリーランスとして人材業界で長年活躍されている青野さんにいろいろとお聞きしていきます。

採用がうまくいってる企業ってどこですか?
その要因ってなんですか?
青野さん、どうぞよろしくお願いします!

青野こちらこそよろしくお願いします。

個人的に上手くいってるなぁと感じている企業としては、
ベタですがメルカリさん、ビズリーチさんでしょうか。

そこまでやるか?!採用がうまくいっている企業が実践する取り組みとは?

青野共にいつの間にか優秀な方が続々と入社していた印象があります。

VOLLECT:よく記事コンテンツであったり、特集されている企業様ですね。

青野そうですね。
今の採用マーケットだと人事だけで採用は上手くいかず、会社全体の協力が必要だと思います。

VOLLECTなるほど。「会社全体の協力」という観点でこの2社の共通点はありますか?

青野メルカリさん、ビズリーチさんは共に社長や経営層が採用にコミットしている点そのレベルの高さが他社と全然違いますね 。

VOLLECTなるほど、経営層も採用に対してのプライオリティが高いということが一つの要因であると。

具体的にはどんなことが挙げられるでしょうか?

青野メルカリさんは、プロジェクトの納期と転職意欲の無い優秀な方との会食なら会食優先と聞きました。

VOLLECTそこまでコミットされていると。。

最近、メルカリの小泉社長もメディア露出が増えられてますよね。

先日もある番組の特集で出演されており、思わず見てました。

青野ビズリーチさんも辞退になった方には、南社長が直接メールを送られて、辞退を覆し、結果入社するまでに至られたとか。

文量で言うとA4用紙いっぱいぐらいでしょうか。

VOLLECT:すごいですね…

もはや伝説になっているんでしょうね…

一般的には人事の方が担当されることを社長自らがやられているんですね。

青野しかも1通メールを送って、断られて、さらに送って、また断られて、3通目で意思決定に至ったという。

VOLLECTすごいですね…

採用を成功させるために人事担当者がすべきこと

青野採用が上手くいっていない会社は大体人事だけが頑張っていて…

この採用難の時代、それでは大体上手くいかないと思っています。

採用出来ないのは人事の責任となり、人事だけ追い詰められていく…
すると人事も採用市場じゃなく、社内だけを見るようになって、
社内のKPIだけを追ってしまう。こんな構図が多いですよね。

VOLLECT:確かに…あるあるですね…

青野以前こんな話がありました。

採用は出来ないだろうけど、社内で報告した面談数のKPIが稼げそうという理由だけで、採用イベントに出展していると。

人事は採用予算よりも採用人数が評価対象で、予算の観点は弱くなりがちですからね。

VOLLECT:確かに、人事の方追うべき指標は採用人数が一番見られますよね。

社内に対して、KPIを追ってますといういわばパフォーマンスに近い形でのアクションが蔓延しているということですね。

社長はじめ、経営層に対して採用におけるプライオリティを上げるためには何が必要なんでしょうか?

青野経営層が採用に主体的に関わることだと思います。

まずはいろんな採用イベントに連れていくなどが一番簡易なアクションではないでしょうか?

最近だと、新卒イベントでも最初からCTOクラスが毎回出ている企業というのも少なくありません。

VOLLECT:現状を知ってもらうこと、採用が事業に与えるインパクトなどを感じてもらうなどでしょうか?

青野それで言うと、事業インパクトは知ってると思います。

どちらかと言うと、採用マーケットを知らないですね。
他社がどれだけ頑張ってるかとか…

VOLLECT:採用領域の理解不足について

インパクト<マーケットなんですね。

青野そうですね。

インパクトは理解しているので、どこの会社も採用大事!となっていると思います。

自社が採用市場でどういった立ち位置にいるのか、するとどこと競合するのかなど、
具体的な採用マーケットを知ることがファーストステップですね。

VOLLECT:「他社がどれだけ頑張ってるか」

これは実際、採用イベントなどその場に行ったり、エージェントからの情報を聞く機会に出席するなど体感しないと中々理解は難しいですよね。

青野:はい人事からマーケット感を伝える場合、どうしても言い訳ぽくなるので、エージェントなどに話してもらうのがいいと思います。

アクセンチュアさんだったと思いますが、
数年前に「アクセンチュアの評判が悪く、これ以上人材を紹介できない」と言われたようで、そこから社内改革を決めたと聞きました。

VOLLECT:なるほど、第三者から伝えてもらうということですね。

青野今は離職率も6%まで下がったと聞きました。

VOLLECT:エージェントとの打ち合わせなどの場にも経営層を引っ張り出すということが重要ですね。

青野そうですね、1人ぐらい採用についての興味関心が強い経営層がいるのでその方から…

VOLLECT:経営層の採用に対する姿勢やプライオリティの高さなどが社内全体に見えると全体的に変わっていくきっかけにはなりますよね。

ありがとうございます。

まず一つ目のポイントとして「社長はじめ経営層の採用に対してのコミットメントが強い」が上がりました。

採用の成功には経営者の「ある視点」が重要

VOLLECT:他にポイントや共通項などがあれば教えてください!

青野あと今の時代だと、社員満足度とか「いい会社感」が出ている会社も強いですね。

社員満足度が高そうかとか。

VOLLECT:なるほど「社員満足度」の高さがうかがえるということですね。

その理由を教えてください!

青野僕も綺麗にまとまっているわけじゃないんですが…

高度成長も終わって、不透明なVUCAという時代が来てます。これまでは買いたいものもたくさんあったし、終身雇用でずっと働き続けられると思っていた。辛くてもきっと昇進していくし、それが幸せにつながっていた。

でもこれからは不透明な時代で、今の仕事も会社もどうなるかわからない。そしてお金をためてどうしても欲しいものもなくなってきた。そういった状況で「辛くても頑張る」というモチベーションが湧かなくなってきた。

VOLLECT:

VUCA(ブーカ)とは、、、

Volatility(変動性・不安定さ)、Uncertainty(不確実性・不確定さ)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性・不明確さ)という4つのキーワードの頭文字から取った言葉。
現代の経営環境や個人のキャリアを取り巻く状況を表現するキーワードとして使われている。

「VUCA」とは? – 『日本の人事部』

jinjibu.jp

モチベーションの源泉が多様になってきた、変わってきたということですね。

青野幸せは4つの因子から出てきるそうで。

幸せの4因子 |モチベーション向上の法則

日本人1500人を調査してわかった、人が幸せになるための4つの要素とは?これを意識すれば、私たちは長続きする幸せを手に入れることができるのだとか。

www.motivation-up.com

「やってみよう!」因子(自己実現と成長の因子)
「ありがとう!」因子(つながりと感謝の因子)
「なんとかなる!」因子(前向きと楽観の因子)
「あなたらしく!」因子(独立とマイペースの因子)
「やってみよう!」因子(自己実現と成長の因子)以外の3つがある会社がいい会社といえる気がしますね。

社内の人間関係が良くて、失敗も許される風土、そしていろんな方を認める多様性と言いますか。

VOLLECT:これを捉えた制度であったり事例であったりを発信し、

企業が社員に対して提供している会社ということですね。

青野どうやったらこんな風になるのか?というのは僕もまだ言語化出来てません。

明日から「社員仲良し制度」を運用します!も違いますし、強制バーベキューも…

VOLLECT:確かに、違いますね…笑

企業風土や文化をどう作っていくのか?その根底にある思想は?具体的な制度は?
などを俯瞰して考え、一から作っていくものだと思っているんですが、イメージと違いますか?

青野そうなんですが、根本的に経営層の人間力(器の広さ)や組織への興味関心次第じゃないかと個人的には思っています。サイバーエージェントさんの藤田社長は元々人材業界にいたためなのか、このあたりの興味関心は高く、良い組織を作れているように聞きました。

ビジョンもそうですが、制度を先に作っても経営層が本当に思っていなければちゃんと運用されないので…

VOLLECT:確かに、サイバーエージェントさんははたから見ていてもそのあたりは徹底されている印象です。

最近、組織つくりなどの文脈に関心が高いように思いますが、
これは先ほどの採用におけるプライオリティの話で言う
必要性は感じているがマーケットの理解が乏しいではなく、
必要性の理解に乏しいイメージでしょうか?

青野そうだと思います。

社長は一番にこの会社をどう成長させよう(=事業づくり)と考えているはずで、
良い組織を作ろう!!って思っている方のほうがレアだと思います。

VOLLECT:確かにそうですよね。

現状は「事業づくり」が「組織づくり」には変換されていないということですね。

青野「優秀な方を集めたらうまくいく」で止まっている方は多い気がしますね。事業づくりには、ちゃんと個人個人が十分に力を発揮できる組織かどうかが大事だと思います。先着順に採用しててても上手くいってる会社もありますし。

VOLLECT:そんな会社があるんですか?

青野はい、どんな人にも良いところはあるので…という理由で先着順で採用しているそうです。それ以外にも入社日と電話番号書いたら採用されるという『即採用』という採用方法をしている会社も順調に業績上げています。

その人が優秀かどうかよりも、ビジネスモデルや人材活用で勝ってる会社です。

VOLLECT:こんな感じでしょうか?

・事業づくりには、個人個人が十分に力を発揮できる組織かどうかが大事。
・組織づくりは採用以外にも、ビジネスモデルや人材活用など様々な要素が必要。
・経営層の「組織」に関する問題意識が一番大事。

青野そうです!きれいにまとまりましたね。

VOLLECT

今回はここでお時間となりましたが、
次回第二弾で続きをお聞きさせてください!

本日はありがとうございました!

青野こちらこそありがとうございました!

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