いいスカウトメールとは? 返信率が何%きったら見直すべき?

ノウハウ

候補者から返信がきて、採用に結びつくような「いいスカウトメール」とはどんなものでしょうか。逆に、無視されるスカウトメールとはどんなものでしょう。VOLLECT代表の中島が、いいメール、悪いメール、見直しが必要な返信率に関して解説をしていきます。

スカウトメール文面は一度作成したからといって終わりではない!

本当にいいスカウトメールを作るには、PDCAが非常に重要です。スカウトメールには「これを送れば絶対にOK!」というような正解はないため、ABテストを繰り返し、都度振り返りをすることが必要になります。

スカウトメールというものは、各社、各ポジションごとにオンリーワンなものです。例えば、営業職を募集していて、営業職は採用に繋がったからといって、ほとんど同じ文面でエンジニアを採用できるかといったら、そうではありません。同様に、採用に成功している他社のスカウトメールを入手できたとしても、それを真似したら自社の採用も成功するのかといったら答えは否です。

スカウトメールの文面を作成するのは丹念がいる行為です。なぜならば、スカウトメールはラブレターと同じで、一人の人の心を動かし行動に繋げるものであるはずだからです。気持ちを込めて、なんとか作り上げられたとしても、一度作ったからといってそれで終わりではありません。何度も試し、何度も振り返り、磨き続けていくものなのです。

例えば、「あなたの成長をサポートします」といったように、成長軸に訴求する文面のスカウトメールを作成したとします。もしもそれで効果が出なければ、同じペルソナの人に刺さる別軸の文面を考えてみましょう。

募集したい人の年代、性別ごとに、響きやすい打ち出しテーマがあります。(女性でママである方に向けては「働き方軸」、20代前半の方に向けては「成長軸」、既に成長済みの方に向けては「社会変革軸」など)しかし、ある一人の人に響いたとしても、別の人に同じ様に響くとは限りません。

人事として知っておくべきなのは、「一人の人に響く方法」ではなく、同じグループの人達に響く方法です。なぜならば、そのほうが再現性が高いからです。

再現性の高いスカウトメールを作成するには、3C( Customor、Competitor、Company)分析と同様に、「どんな候補者を求めているのか、競合はどこなのか、自社の強みとは」を徹底的に分析することが大切です。この分析を怠らずに丁寧に行い、文面に反映すれば、「一人の人」だけにではなく、同じグループに属する同じペルソナの人にも響きやすくなるでしょう。

無視されるスカウトメールとは?

反対に、なんのアクションも返したいと思われない、無視されるスカウトメールとはどんなものでしょうか。ターゲット次第ですが、「未経験歓迎」は意外にも無視されやすいのです。求人広告だと効果は出やすいキャッチフレーズかもしれませんが、スカウトメールだとNG。ダイレクトリクルーティングのスカウトメールにおいて、多数に向けて送られているだろうと予想されるものは敬遠されがちです。

例えば、恋人が欲しいと思っている時に、いいなと思っている相手に対して「僕は誰とでも付き合えるんだよね」と言ったら、「じゃあ誰かと付き合えるといいね」と思われてしまうでしょう。それと同様に、スカウトメールでは、なぜ他の誰かではなく自分に送られてきたのかが伝わらないと、日々何通も受信している候補者になんらかのアクションを起こしてもらうには至らないのです。はやる気持ちから、バーを低くし過ぎてしまうことは、くれぐれも避けてくださいね!

返信率は何%をきったら見直すべき?

返信率の数値目安はどのくらいかを考えてみましょう。各転職支援マッチング媒体によって、数値目安は違うのですが、3%を切ったら確実に改めた振り返りが必要です。気軽に返信がきやすいWantedlyでは、10%を切ったら要振り返りだと考えておいてください。

Wantedlyだと返信はきやすいのですが、その分人事にかかる工数は増えてしまいます。反対に、DODAだと返信率はWantedlyほど高くありませんが、採用に繋がる確率は高いのです。それぞれの媒体ごとにそれぞれの特色があるため、どの媒体が効果的かは各会社ごとに違います。

VOLLECTでは様々な媒体の特色を熟知し、各企業ごとにどの媒体を利用し、どんなスカウトメールを送ると効果的かの的確なアドバイス、運用代行を提供しております。ダイレクトリクルーティングを導入したいけれど工数やノウハウが心配、導入しているけれど上手く活用できていない、などダイレクトリクルーティングでのスカウトにお悩みの企業/採用担当者の方がいらっしゃいましたらお気軽にお問い合わせください。

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(取材・文:代麻理子

 

中島大志
株式会社VOLLECT CEO。
立命館大学国際関係学部を卒業後、人材総合サービス企業パーソルキャリア株式会社(旧株式会社インテリジェンス)にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。

クライアントの採用課題を解決するべく、採用戦略の立案から、採用体制の構築、採用手法の提案を行う。その後、新規事業部に異動し事業立ち上げに携わる。
パーソルキャリア退職後は、人材紹介サービス事業と、大手コンサルティングファームを中心に採用支援を行い、その後、知識集約型の事業でHRマーケットに無かった価値を提供するため、株式会社VOLLECTを創業。

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