セールス視点から見るダイレクトリクルーティング成功のコツ
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昨今、採用は営業と一緒だと言われるようになりました。
セールスのフローに採用のフローを当てはめて考えることで、自社採用がいかに採用業務に不足しているかを確認できます。
今回は、セールスと採用を掛け合わせながら、採用に足りない視点を見ていきます。
目次
セールスにダイレクトリクルーティングを当てはめる
セールス（マーケティング）では、
「リード獲得」
→「ナーチャリング」
→「アポイント設定」
→「クロージング」
→「受注」or「 失注後の再アプローチ」
のフローが基本です。しかし、このフローはダイレクトリクルーティングにも当てはまります。
＜ダイレクトリクルーティングに当てはめた場合＞
- 「リード獲得」＝スカウトに対する返信
- 「ナーチャリング」＝返信のあった候補者の意向上げ
- 「アポイント設定」＝面談の日程調整
- 「クロージング」＝候補者との面接
- 「受注」＝内定承諾
- 「失注後の再アプローチ（定期フォロー）」＝お見送りor辞退になった候補者への定期的な連絡（タレントプール）
スカウト返信が来たのは「リード獲得」に過ぎない
求人広告を掲載して応募が来るというのは、自社サービスHPに問い合わせが来るようなものです。かなり確度が高い印象です。
人材紹介に依頼して応募が来るというのは、自社サービスを代理店に依頼して代理店が顧客を連れてくるようなものです。確度は代理店によります。
ダイレクトリクルーティングで返信が来るというのは、あくまでもリード獲得であり、名刺を獲得したぐらいの事です。
名刺を獲得しただけで受注できると考える人は少ないでしょう。名刺を獲得してもアポイントを取得するには苦労が必要です。でもスカウトに返信が来たら面談の日程調整は簡単にできると錯覚しています。ダイレクトリクルーティングでは日程調整の歩留まりは、他の採用手法と比較するとかなり悪いです。
欠落しがちな「ナーチャリング」「失注後のアプローチ」の視点
ダイレクトリクルーティングにおける「ナーチャリング」の観点は完全に欠落している会社がほとんどでしょう。自社サービスへの興味関心を形成せずに、クロージングしても誰も購入しません。会社説明や募集ポジション説明無しに面接している会社は、売りたい自社サービスの説明をしない事と同様です。
「失注後の再アプローチ」について。営業でも、アポイントを獲得しサービス提案しても受注に繋がるのは数件に1件でしょう。採用においては、むしろ一次面接をして採用決定に繋がるのはごく僅かです。営業では失注したお客様に対して、その後定期的にフォローし、受注を狙い続けます。この思考を採用でも必要で、辞退やお見送りにした候補者を定期的にフォローし、アプローチを掛けなければいけません。今ではタレントプール機能のあるサービスも出てきているので再アプローチも比較的容易にする事ができます。
もちろん採用市場が、売り手市場から買い手市場に変われば、やり方は変わるかもしれません。しかし、これらのセールスの視点をもってダイレクトリクルーティングを行う事で圧倒的に採用競争力を高める事が出来ます。
ただし、採用人事の評価制度が営業の評価制度のようになっていないのも採用の仕組みが進化しない理由だと思われますが…
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
