【株式会社プレイド様】自社採用でも体験の向上を追求！ダイレクトリクルーティングの成功法

株式会社プレイドで採用に携わる、吉積様と大海様にお話を伺いました。

「自社採用力」を高めるべくダイレクトリクルーティングに注力し、書籍「ダイレクトリクルーティングの教科書」をきっかけに、PRO SCOUTとのお取り組みがスタートしました。

そんな株式会社プレイド様に、PRO SCOUTの率直なご感想や、独自の採用決定を出すための秘訣を伺いました。

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お話を伺った方

「自社採用力」を高めるべくダイレクトリクルーティングを強化

━━御社の事業内容を教えてください

吉積様：弊社は「データによって人の価値を最大化する」ことをミッションとし、データによる本質的な課題の解決や、価値の創造を支援する企業です。

具体的には、CX（顧客体験）のプラットフォーム「KARTE」や、データを活用した新規事業創出や既存事業の変革を行う「プロフェッショナルサービス」を展開しています。
Google社から出資を受けている国内でも数少ない企業であり、2020年にIPO後も成長を続けています。

━━採用ポジションや採用経路について教えてください。

大海様：私は、総務、労務、採用担当などのコーポレートサイドの職種や、エンジニアなどのプロダクト開発に関する採用を担当しています。
採用経路はエージェント、リファラル、ダイレクトリクルーティング、自然応募など様々です。

吉積様：私はビジネスサイドを担当し、KARTE事業のセールス、カスタマーサクセス、マーケティング職や、プロフェッショナルサービスの新規事業コンサルタントに関わるポジションを採用しています。

━━ダイレクトリクルーティングに力を入れた理由を教えてください

吉積様：自社採用力を強化したかったからです。
今後、より組織規模を拡大する中で、エージェントに依存し続けるのではなく、自社で採用する力をつける必要があると感じ、ダイレクトリクルーティングに力を入れることにしました。

大海様：オープンポジションではなく、ポジション別の採用がFY23から始まったことも理由の1つかと思います。
ダイレクトリクルーティングを本格的に運用する前は、オープンポジションでの採用が基本で、エージェントからのご紹介をメインにしていました。

しかし、ポジション別の採用を始めたことにより、欲しい人材にピンポイントでアプローチできるダイレクトリクルーティングがフィットするようになりました。現在は、6〜7割はダイレクトリクルーティング経由で母集団形成をしております。

ポジション理解力や熱意に惹かれ、PRO SCOUTを導入

「納得のいく選択」をしてもらうために、できることは全て行う

━━他手法と比べたダイレクトリクルーティングの強みはどこだと思いますか？

吉積様：どうしてもエージェントだと、弊社としてご紹介いただきたい方だったとしても、エージェントからすると、要件が若干違うのではないかと推薦いただけないこともあります。
弊社の人材要件は定性的な部分も多いので、曖昧さを自分たちの目で見て確認できるのが、強みだと思います。

大海様：採用の市場感をつかみやすい点です。スカウトサービスに登録される新着候補者様を見ていると、リアルな採用動向を知ることができます。
また、直接候補者とコンタクトを取れるのもメリットです。
直接アトラクトできるのはもちろんのこと、弊社では候補者に合わせた選考設計を行うことを重要視しているので、候補者の一次情報を掴めるのは大きな強みだと感じます。

━━ダイレクトリクルーティングで採用決定を出すために、意識されている点はございますか？

大海様：面談の前にアンケートを記入していただき、面談で聞きたい内容や温度感をあらかじめ把握しています。弊社側が伝えたい内容だけではなく、候補者のニーズを掴んだ状態で、面談を設定しています。
また、先ほどお話した通り、1人1人の候補者に合わせた選考設計も大切にしています。もし候補者が話してみたい社員がいれば、カジュアル面談や会食をセットすることも可能です。

さらに、経営層も採用に協力的なのが強みになっていますね。社内の協力体制が整っているため、スムーズに現場を巻き込んだ採用活動が行えます。

吉積様：転職は、大きなライフイベントなので、候補者には「納得のいく選択」をしていただきたいと思っています。そのため、不必要に会社を良く見せようとするのではなく、等身大の姿をしっかりとお伝えしています。それを踏まえた上で、「納得のいく選択」の先がプレイドであったら嬉しいと思いますね。

また、小さなこだわりとして、弊社では「面接」ではなく「面談」という言葉を使っています。一般的に「面接」は、企業側が、候補者を選ぶ意味合いが強いと思いますが、弊社は、お互いを深く理解することが重要だと考えているので、「面談」という言葉を使用しています。

━━候補者との接点は、平均して何回ほどでしょうか？

吉積様：カジュアル面談も含めると、4回ほどです。3回以下のケースはあまりないですね。
採用は、内定を出すところまでではなく、入社後に事業に貢献していただくところまでがゴールなのでお互いのマッチングを重要視しています。

候補者が転職活動を急いでいる場合であっても、1日に複数人とお会いいただくなど、回数を重ね、ミスマッチを防いでいます。

━━今後、採用において力を入れたいことはありますか？

吉積様：ダイレクトリクルーティングで全員を採用できるほどの、自社採用力を身につけたいと思っています。
エージェントを使わないという意味ではなく、自社採用力を高めれば、エージェントから推薦いただいた時にも活きると思っています。

また、事業や組織の状態によって、採用のボリュームは常に変動するため、採用を強化するタイミングで、自社に合う方に魅力をお伝えし、ご入社いただける環境作りは、今後自社採用力を強くするために必要だと思います。

大海様：大きく3点あります。

1つ目は、タレントプールの活用です。ぜひ入社してほしい方でも、そのタイミングでご縁に至らなかった方も一定数いらっしゃいます。候補者にとってもプレイドにとっても、一緒に取り組むべきベストなタイミングが来たら進められるように、タレントプールは本格的に運用していきたいです。

2つ目は、余白人材の採用です。現在は事業計画に沿って採用を進めていますが、会社・事業に対して非連続的な成長を生み出せる、プレイドっぽく言うと「余白を創れる」方に出会えた際は、その方向けに新しくポジションを用意して採用をしていますが、より戦略的に進めていきたいと考えております。

3つ目は、採用広報です。弊社は既に上場していて従業員も300名以上いて、オフィスも銀座に構えています。完成された会社だと思われることも多くあります。
しかし、実態は新しい挑戦を続ける会社であるため、ギャップを埋めていくために、飾らないプレイドの姿や、目指す会社像を社外にもお伝えできればと思っています。

吉積様：採用広報文脈に付随すると、ポジション名のステレオタイプを崩す取り組みもしていきたいですね。

例えば、営業職のスカウトを受け取った場合、ひたすら売ることが使命の営業を想像する方もいらっしゃると思うのですが、弊社の営業は、お客様の課題に深く入り込んで価値提案をするスタイルです。

そのため、職種名から受ける第一印象を変え、「プレイドの営業であればキャリアアップに繋がりそう」と思っていただけるような発信をしていきたいです。

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