カジュアル面談とは？企業が成果を出すための完全ガイド【6ステップ解説】

「カジュアル面談をやっているけど、なかなか選考に進んでもらえない」

こういった相談を採用担当者からよく受けます。話を聞いてみると、共通しているのが「とりあえずカジュアルにやっている」状態です。目的もゴールも曖昧なまま、担当者それぞれのやり方で進めている。

カジュアル面談は、設計次第で採用の強力な武器になります。一方で、ちゃんと設計されていないと「候補者が会社の概要を聞きに来るだけの場」で終わります。本記事では、累計850社以上の採用支援を行ってきたVOLLECTの実践知をもとに、カジュアル面談を採用成果につなげるための考え方と具体的なやり方をお伝えします。

カジュアル面談とは？正しい定義を理解する

カジュアル面談とは、評価を目的とせず、企業と候補者が相互理解を深めるための対話の場です。

選考面接では企業が候補者をジャッジしますが、カジュアル面談は違います。「今日は評価しません」という前提のもと、候補者が会社・仕事・チームについて気軽に聞ける場をつくる。ここが一番大事な点です。

「カジュアルといっても結局は選考の入口でしょ」と候補者に思われた瞬間、面談は失敗します。評価しないことを冒頭で明言し、実際にその通りに進めることが信頼の土台になります。

面接との違い

	カジュアル面談	選考面接
目的	相互理解・興味醸成	合否判定
評価	行わない	行う
候補者の状態	転職潜在層・検討中	転職意欲が高い層
主な担当者	現場社員・マネージャー・役員	人事・役員
雰囲気	対話・質問歓迎	緊張感あり

なぜ今、カジュアル面談が必要なのか

「待ちの採用」では戦えない時代になっている

求人を出せば応募が来る——そういう時代は、多くの業種でとっくに終わっています。2030年には生産年齢人口が約1,400万人減少すると予測されており、エンジニアや専門職の有効求人倍率はすでに1.25倍を超えています。

そんな中で注目されているのが、今すぐ転職するつもりはないけれど、良い機会があれば動いてもいいと思っている「転職潜在層」へのアプローチです。この層は労働力人口の約15%を占めており、スカウトやダイレクトリクルーティングで最もアクセスしやすいターゲットです。

ただし、潜在層に「選考を受けませんか？」と誘っても、ほぼ断られます。そこでカジュアル面談の出番です。「ちょっと話を聞いてみる」という低いハードルで接点を持ち、会社の魅力を伝えることで、転職を具体的に考えてもらえるようになります。

参加した候補者の55.8%が「志望度が上がった」と回答

株式会社学情の2024年調査では、カジュアル面談に参加した求職者の55.8%が「その企業への志望度が上がった」と答えています。半数以上が面談後に気持ちが前向きになっているわけです。

また、候補者がカジュアル面談で一番知りたいのは「仕事内容（70%）」です。求人票に書かれているスペックではなく、実際の業務のリアルな話を聞きたがっている。だからこそ、現場をよく知っている担当者が話す場を設けることに意味があります。

成果を出すための事前準備

担当者の選び方で、面談の質が大きく変わる

カジュアル面談の担当者は、人事だけに任せないことをおすすめします。

VOLLECTが支援してきた企業では、約7割のカジュアル面談を役職者（マネージャー以上）が担当しています。採用のプロである人事よりも、実際にその仕事をしている人間が話したほうが、候補者には刺さるからです。「この人みたいになれるかもしれない」という具体的なイメージを持ってもらえるかどうかが、面談後の温度感を左右します。

担当者を選ぶときに確認しておきたいのは、以下の点です。

• 採用したいポジションに近い職種・役職であること
• 会社のビジョンや事業の面白さを自分の言葉で話せること
• 自分が話すより、相手の話を引き出すことが得意なこと
• 「うちの会社にも課題はある」と正直に言えること

最後の点は特に重要です。良いことだけを並べた面談は、候補者に「盛っている」と感じられます。等身大の情報を共有できる人が、信頼される担当者になります。

面談の前に候補者へ送っておく情報

事前情報を送っておくだけで、面談当日の会話の深さがまったく変わります。「会社の概要説明」で時間を使わずに済み、本当に話したいことに時間を割けるようになるからです。

• 会社紹介資料（事業内容・ミッション・プロダクト）
• 募集ポジションの詳細（業務内容・チーム構成・やりがいポイント）
• 担当者のプロフィール（名前・役職・どんなキャリアを歩んできたか）
• 当日の流れ（所要時間・テーマ・評価は行わない旨）
• 接続先（Zoom URLなど）または来社先の案内

「評価を行わない」という一文を事前に伝えておくことで、
候補者が準備してくる「答え」ではなく、本音を聞ける確率が上がります。

本番の進め方：6つのステップ

「毎回なんとなく話して終わる」という状態から抜け出すには、面談に流れを持たせることが大事です。以下の6ステップをベースにしておくと、誰が担当しても一定の質を保てます。

ステップ①　目的の確認（2〜3分）

最初の一言が面談全体の空気をつくります。「今日は選考とは関係なく、お互いのことを知るための場です。遠慮なく聞きたいことを聞いてもらえればと思います」と伝えるだけで、候補者の表情が明らかに和らぎます。

その後「今日は何か特に聞きたいことはありますか？」と投げかけてみてください。候補者主導で話が始まると、その後の会話がスムーズになります。

ステップ②　担当者の自己紹介（5分）

肩書きと担当業務だけでなく、「なぜこの会社に入ったのか」「入ってみて感じたこと」を率直に話してみてください。入社後のギャップ（良い意味でも、そうでない意味でも）を正直に話せる担当者は、候補者から強く信頼される傾向があります。

「こんなに正直に話してくれるなら、この会社は信用できそう」——そういう感触が、面談後の前向きな気持ちにつながります。

ステップ③　候補者の状況ヒアリング（10〜15分）

「なぜ転職を考えているのか」「今の仕事で満足していること、物足りないこと」「理想としているキャリア像」——この辺りをじっくり聞く時間です。

ここで大事なのは、評価目線で聞かないこと。「それは弊社に合いますか？」という視点ではなく、「この人はどういう環境でいきいきと働けるのか」を純粋に理解しようとする姿勢で聞いてください。候補者はその温度差を敏感に感じ取ります。

ステップ④　会社紹介・ポジション説明（10〜15分）

ここで候補者が「聞いてよかった」と思う情報を届けられるかが、面談の山場です。ポイントは、ステップ③で聞いた内容に合わせて話す内容を変えること。

「成長できる環境を求めている」と言っていた候補者には、チームのスキルレベルや教育環境の話を。「裁量を持って動きたい」という人には、意思決定のスピードや現場への権限移譲の話を。全員に同じスライドを使い回しても、刺さりません。

また、求人票には書けない情報——「正直、今チームはこういう課題があって、だからこそこのポジションを探している」——を話せると、候補者との距離がぐっと縮まります。

ステップ⑤　次のステップの確認（3〜5分）

「いかがでしたか？何か他に気になることはありますか？」と聞いてみてください。候補者が前向きな反応を示していたら、「もしよければ、次は現場メンバーとも話してみませんか」と自然につなげます。

「選考に進みますか？」という問いかけは、候補者にプレッシャーを与えます。「また話しましょう」くらいの温度感で次の接点を作るほうが、結果的に離脱が少なくなります。

ステップ⑥　アフターフォロー（当日〜翌日）

面談が終わったら、24時間以内にお礼のメッセージを送ってください。「本日お話しした〇〇の件、もし気になることがあればいつでも気軽に連絡してください」という一文が、その後の関係性をつくります。

もし2週間たっても返信がなくても、「先日お話しした件、その後いかがでしょうか」と一度フォローしてみる価値はあります。タイミングが合っていなかっただけで、気持ちは前向きだった——ということは珍しくありません。

企業がよく陥る失敗パターン

カジュアル面談をやっているのに成果が出ない企業には、共通するパターンがあります。

失敗①　気づかないうちに「選考」になっている

「なぜ転職を考えているんですか？」「弊社にはどんな点で興味を持っていただきましたか？」——こういった質問は、本人に自覚がなくても面接と同じです。候補者はその質問の意図を瞬時に読み取り、「評価されている」と感じて答えを取り繕い始めます。

担当者には事前に「この質問はカジュアル面談ではしない」というNGリストを渡しておくと安心です。

失敗②　会社説明のプレゼンになってしまう

準備したスライドをひたすら説明して、候補者が話せたのは最後の5分だけ——これでは候補者の「聞きたいこと」がほとんど満たされません。理想の時間配分は候補者6割・担当者4割です。話す量よりも、聞く量を意識してください。

失敗③　担当者によって面談の質がまったく違う

Aさんの面談は候補者から好評なのに、Bさんが担当すると辞退が続く。こういったケースでは、面談の目的・やっていいこと・やってはいけないことが担当者間で共有されていないことがほとんどです。簡単なマニュアルと、ロールプレイによる練習の機会をつくるだけで状況は変わります。

失敗④　「良い感触だった」で終わりにしてしまう

面談で盛り上がったのに、そのままフォローせずに1週間が過ぎてしまい、候補者が他社に決まった——これは本当によくある話です。面談終了は「関係の始まり」であって、ゴールではありません。フォローのタイミングと方法を、仕組みとして決めておくことが大切です。

よくある質問（FAQ）

Q. カジュアル面談の適切な所要時間は？

30〜60分が目安です。30分だと会社紹介とヒアリングだけで終わってしまい、候補者の「聞きたいこと」に答えられないことが多いです。まずは45分で設定して、話が盛り上がれば延ばすのがおすすめです。

Q. オンラインと対面、どちらが効果的ですか？

候補者の利便性を考えるとオンラインが基本です。ただ、「オフィスの雰囲気を見てほしい」「チームの空気を感じてもらいたい」という場合は対面のほうが伝わるものがあります。可能であれば選択肢を候補者に渡しましょう。

Q. 断られた場合はどうすればいいですか？

「今は忙しくて時間が取れない」という場合は、1〜2ヶ月後にあらためて連絡してみてください。「興味がない」という場合は無理に誘わず、SNSや採用広報で接点を保ちながら、タイミングを待つほうが長期的には有効です。採用は短距離走ではありません。

Q. スカウトから何人が面談に来るか、目安はありますか？

返信率はスカウト文の質やポジションによって大きく変わりますが、一般的には10〜20%程度が返信し、そのうち半数〜7割が面談設定に至るイメージです。ただし「返信率を上げること」よりも「面談に来てくれた人の体験を良くすること」のほうが採用成果への影響が大きいです。

カジュアル面談の質を、もっと高めたい方へ

「やり方はわかったけど、実際どうすればいいかわからない」「面談の内容を客観的に見てほしい」という方のために、VOLLECTでは2つのサービスを提供しています。

まとめ

カジュアル面談は、転職潜在層にアプローチし、候補者の志望度を高める採用手法として今や欠かせない存在です。ただし「やっている」と「うまくやれている」の間には大きな差があります。

成果を出すために押さえておきたいポイントを整理します。

• 「評価しない」ことを冒頭で明言する——これだけで面談の質が変わる
• 担当者は現場の役職者を中心に——リアルな話ができる人が最も刺さる
• 事前情報を送って面談の密度を上げる——概要説明で時間を使わない
• 6ステップで設計する——再現性が生まれ、担当者の差が縮まる
• フォローを仕組みにする——「良い面談だった」だけで終わらせない

カジュアル面談の品質を上げたい・仕組みをつくりたいとお考えの方は、ぜひVOLLECTの動画フィードバックサービスまたはカジュアル面談代行（PROSCOUT）をご活用ください。