この記事でわかること
- 株式会社ネットスターズがダイレクトリクルーティングを導入した背景と課題
- 導入前後での採用成果の変化（採用人数・コスト・期間）
- 実際の運用方法とスカウト文・ターゲット設定のポイント
- 担当者が感じたPRO SCOUTの強みと活用のコツ
- 同じ課題を持つ企業へのアドバイス
今回は、「お⾦の流れを、もっと円（まる）く」をミッションに、
マルチQRコード決済サービス『StarPay』を展開するFinTech企業、
株式会社ネットスターズ様に、ダイレクトリクルーティング（DR）への注力背景と、
PRO SCOUT導入後の変化についてお伺いました。
「優秀な人材にアプローチしたい」「スカウト返信率が悪い」等にお悩みの方は、
ダイレクトリクルーティング代行「PRO SCOUT」をご活用ください。
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採用戦略をブラッシュアップできるパートナーを求めて
━━ 御社の事業について教えてください
ネットスターズは「お金の流れを、もっと円（まる）く」というミッションのもと、
『StarPay』を中心とするマルチキャッシュレス決済ソリューションと、
加盟店様向けにDXソリューションを提供する「StarPay-DX」を展開しています。
『StarPay』は多様なキャッシュレス決済オプション（QRコード、クレジットカード、電子マネー、電子ポイントなど）を一括で導入できるサービスで、そのブランド数は日本最大級を誇っております。
『StarPay-DX』は予約・精算システム、電子クーポンやモバイルオーダーなど、キャッシュレス決済を超えたDX製品を加盟店様にワンストップで提供しています。
またセキュリティ性、利便性が高いQRコード決済は海外でもニーズが高まっており
インバウンド・アウトバウンドのキャッシュレス推進を担うグローバル事業も展開しております。
━━ 現在、特に⼒を⼊れていらっしゃる採⽤ポジションについて教えてください
現在、プロダクトマネージャーや事業開発マネージャー、
セールスポジションからバックオフィスまで、
多岐にわたるポジションについて積極的な採用を行っています。
コアとなる技術開発は、技術革新が早い中国国籍の方々が中心ですが、
日本のビジネス市場向けにサービスを展開するため、
日本のビジネス目線やUX（ユーザー体験）の知見を持つ人材が必要不可欠です。
中でも、そういった知見を持つプロダクトマネージャー（PM、PdM）を
積極的に採用すべく注力しています。
━━ PRO SCOUT導入前は、どのような採用を行っていたのでしょうか
ダイレクトリクルーティングと人材紹介会社様経由での採用を2つの軸として行っていました。
過去には、ナビ媒体の利用経験もあります。
ダイレクトリクルーティングに関しては、
以前は別の他社RPO会社様にも協⼒いただき、試行錯誤しながら進めていました。
━━ ダイレクトリクルーティングに注⼒しようと考えたきっかけや理由は何でしょうか？
やはり「会いたい人材」にピンポイントでダイレクトに接触できる点に尽きると思っています。
これだけ採用難が続く中で、効率よくその人材にアプローチできる手法として、
ダイレクトリクルーティングが最も適していると考えています。
以前、ナビ媒体も活用したことがありますが、たくさん応募が来ても、
「会いたい人材に会うまでに時間がかかる」ことや、選定する手間を省けるという点から、
効率的なのはダイレクトリクルーティングだと判断しています
━━ ダイレクトリクルーティング支援サービスの導入を考えた理由を教えてください
社内リソースの限界や、スカウト文面の改善、
媒体ごとのデータ管理といったオペレーション上の課題が複数ありました。
また、会社組織や事業の変化により、より客観的な視点で
採用戦略をブラッシュアップできるパートナーが必要だと感じたためです。
（伊藤さん）
採用課題であったPMの採用成功。PRO SCOUTは社内メンバーのチームの一員
━━ PRO SCOUTを選んで頂いた理由を教えてください
最大の決め手は、RPO会社さんがリモート中心となる中で、
「月に1回程度、対面でのご訪問」を唯一実施可能としていた点でした。
会社の雰囲気や面接官の人物像はWeb会議だけではつかめません。
採用活動の質を上げるには、対面でのコミュニケーションが不可欠と考えていたので、
そこが弊社にとっても一番の決め手でした。
PRO SCOUTさんの、単なる採用業務の代行ではなく、
弊社のカルチャーや要望に対して、柔軟に対応していただける
伴走型支援という点も非常に安心感が持てました。
━━ PRO SCOUTを利用した率直なご感想を教えてください
ターゲット戦略や注力媒体の見直し、スカウト文面の改善だけではなく、
採用面接における資料など、様々なノウハウが文書化された情報として提供されており、
当社のノウハウ蓄積に非常に役立っております。
また、やり取りが非常にスムーズで、動きがわかりやすいです。
社内の漏れを「ダブルチェックの役割」として兼ねてもらい、
相互フォローになっていると感じています。
お願いするというよりも、相互に助け合っているような関係性です。
━━ PRO SCOUT導入後に採用決定が出た実績について教えてください
ダイレクトリクルーティング経由で、
現在までに3名、4名程度の採用決定につながってきています。
特に以前の課題だった「候補者に会えない」状況が改善し、
有効パイプライン数が以前のほぼ倍になったことが大きいです。
そして、長らく採用できていなかった
PM（プロダクトマネージャー）のポジションが一番最初に決まったことは
非常に嬉しく思います。
（馬場さん）
ダイレクトリクルーティングの成功の鍵は「効率化と柔軟性」
━━ 他の採用手法と比べたダイレクトリクルーティングの強みとは
やはり『会いたい人材』にピンポイントでアプローチできる点に尽きます。
自社の魅力を直接伝えることで、カジュアル面談の段階から高いマッチ度を実現できるのも特徴です。
また、紹介会社さんだと登録者がどういう人かわかりませんが、
ダイレクトリクルーティングではデータベース上の登録者全員が見えるため、
採用市場のリアルな動向をダイレクトに把握できる点も大きなメリットです。
例えば、競合他社の動きを見て、「ここからこういう人材が出てくるかもな」といった予測を立てやすいです。
━━ ダイレクトリクルーティングで採⽤を成功させるために、特に意識されている点や⼯夫されていることがあれば教えてください。
ダイレクトリクルーティングの手法自体というよりも、
そのプロセス設計を工夫することで効率化と柔軟性を追求しています。
まず、候補者様一人ひとりに合わせた丁寧な選考フローの設計を意識しています。
特別感を出すために、場合によっては、いきなり最終面接に飛ばすなど柔軟にプロセスを変更しています。
また、採用権限を各本部ごとの現場部門に持たせています。
これにより、現場の一体感が生まれ、採用した人材に対して責任感が生まれると考えています。
現場の判断を重視し、社長は執行役員クラスなど重要なポジションの候補者以外は基本的に会っていません。
採用は「会社の未来をつくる仕事」
━━ 今後、採⽤活動において、特にどのような点に⼒を⼊れていきたいとお考えでしょうか？
採用は会社の未来をつくる仕事だと考えています。
今後は、優秀な人材や自社にマッチする人材を獲得するために、
現在は手が回っていないブランディングを意識した発信や、
自社で働く意味を言語化して伝えることを強化していくつもりです。
タレントプールの構築や中長期的な採用戦略を視野に入れ、
事業成長と人材戦略を連動させ高めていくことを追求します。
また、現状は新卒採用は行っていませんが、人材開発強化の一環として会社の組織を強くし、
今後選ばれていく会社になるために必要な手段であると認識しており、
将来的には実施する可能性があります。
もし行うのであれば、日本市場だけでなくグローバルの採用や、
社内ベンチャー立ち上げにジョインできるなど、
ユニークな新卒採用モデルも考えていくことも検討しています。
━━ 採用課題であったPM（プロダクトマネージャー）のポジションの
採用決定は、弊社としても大変嬉しく思います！
引き続き「チームの一員」としてご支援させていただきますので、宜しくお願いいたします。
本日は貴重なお話しありがとうございました。
