【株式会社ハートビーツ様】約3ヶ月で2名のエンジニア採用決定！5つの採用成功の秘訣とは

2024.04.22

中途採用事例

ダイレクトリクルーティング支援、PRO SCOUTを導入し、約3ヶ月で2名の採用決定を出された株式会社ハートビーツの磯崎様と今井様にお話を伺いました。

本記事では、PRO SCOUT担当者の印象や、同社が行っている採用施策を伺いました。

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お話を伺った方

エンジニアは9割がダイレクトリクルーティング経由

━━簡単に御社の事業を教えてください

今井様：弊社は、IT技術力で顧客事業の確実・最速な成長を推進する「クラウド・アクセラレーション事業」を展開する企業です。
「クラウド・アクセラレーション事業部」では、弊社の強みであるITインフラ設計・構築・運用・監視・障害対応などを基盤に、企画、アドバイザリーから開発、運用まで一貫したサービスを提供しています。

また、新規事業として、脱パスワード付きZIPファイルを推進する、重要ファイル転送プラットフォーム「Kozutumi（コヅツミ）」も展開しています。

━━ダイレクトリクルーティングで力を入れている採用ポジションについて教えてください。

今井様：エンジニア採用メインでダイレクトリクルーティングを活用しています。
具体的には下記ポジションです。

インフラエンジニア（設計構築）マネージャー
インフラエンジニア（設計構築）メンバー
インフラエンジニア（監視・運用保守）メンバー
自社開発エンジニアメンバー

━━採用チャネルを教えてください。

今井様：エンジニアの場合、内定者の9割はダイレクトリクルーティング経由です。Forkwell、LAPRAS、YOUTRUSTなどのスカウトサービスを活用していますね。
一方、営業職では、エージェントの割合が高いです。

━━ダイレクトリクルーティングを始めようと考えたきっかけを教えてください。

今井様：現在募集しているメインのポジションは、インフラエンジニアです。
開発職に比べると認知度が低いポジションのため、求人広告での自己応募や、人材紹介だけでは母集団形成が難しい課題がありました。

そこで、自社からターゲットに声をかけられるダイレクトリクルーティングを始めました。

磯崎様：採用チャネルごとに、候補者属性に特徴があると感じています。
弊社が求めるエンジニアの場合、スカウトサービスであるLAPRASやForkwellとの相性が良いと感じ、ダイレクトリクルーティングに注力することにしました。

「パートナーとして一緒に採用を進めたい」と素直に思えたPRO SCOUT

━━自社でスカウトを行う企業も多い中で、スカウト業務をアウトソースしようと考えた理由を教えてください

今井様：元々は、採用ポジションが少なく、自社でスカウト運用をしていました。
しかし、ポジションや採用人数が増加し、徐々に社内での運用が難しくなりました。

そこで、まずは選考プロセスにおける候補者の方々との多くのタッチポイントがある中で、自社として最も注力したいタッチポイントがなにかを整理しました。
そして結果的に、スカウトに関する知見が豊富なダイレクトリクルーティング支援会社さんをパートナーとして迎え入れたいという意思決定をしました。

━━複数企業の話をお聞きになったとのことですが、最終的にPRO SCOUTを選んでいただいた理由を教えてください

磯崎様：私は「外部のスカウト代行会社」ではなく、「パートナー」として、同じ温度感で課題認識をしながら、共に採用に取り組める会社を探していました。

数社からお話を聞きましたが、弊社の理解が最も深く、お打ち合わせをする中で「一緒に採用活動を進めていきたい」と素直に思えたのがPRO SCOUTでした。サービス内容はもちろんですが、人で決めた部分もありますね。

PRO SCOUTの魅力は、手離れの良さとコミュニケーションの取りやすさ

━━PRO SCOUTのご支援内容に対して、率直なご感想をお聞かせください

今井様：事業内容、ペルソナ、募集背景などを、1伝えれば10で返してくださり、非常にスムーズに運用いただいています。
積極的に改善提案・実行していただき、最近ではこちらがノータッチでも、PRO SCOUT側でPDCAを回してもらい、効果改善ができています。

PRO SCOUTがないと、採用目標を達成できません（笑）
来期はより採用に力を入れるので、引き続きよろしくお願いします！

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━━契約前のPRO SCOUTに対しての印象とギャップはありましたか？

磯崎様：正直、運用が軌道に乗るまでのディレクションが大変そうだと思っていたのですが、想像以上に体制構築が早かったのは良いギャップでした。改善提案の量も申し分ないです。

今井様：簡単なペルソナをお伝えするだけで、求人修正やターゲットに合ったスカウト文章の提案、候補者選定を行ってくれるので、手離れ良く運用開始することができました。
また、PRO SCOUTに依頼している範囲外のことでも、ご相談したら早急に回答いただけるのに驚きましたね。

━━PRO SCOUT担当者の印象はいかがですか？

磯崎様：PRO SCOUTの担当者は、コミュニケーションが取りやすく、弊社採用チームの一員だと思えるほどです。

弊社ではSlackでのコミュニケーションが中心のため、他のコミュニケーションラインを持つのは避けたい思いがありました。

PRO SCOUTの担当者は、Slackでのテキストコミュニケーションが非常に取りやすく、弊社と同じ雰囲気で返信してくださいます。小さなことかもしれませんが、とても助かっています。

採用は「ハートビーツのファンを作る仕事」

━━早期に2名の採用決定が出せたのは、PRO SCOUTだけでなく、貴社のアクションがあったからこそだと感じています。ダイレクトリクルーティングで採用決定を出すために、意識されている点はございますか？

今井様：5つあります。

1つ目は、選考のすべてのフェーズにおいて、スピード感を意識することです。面接の日程調整、面接後の結果連絡、その後のフォローに至るまで、全て早めに動くようにしています。

2つ目は、ターゲットの幅を狭めすぎず、まずはお会いし、話してみることです。
やはりレジュメ等だけではわからない部分がありますし、候補者の方からしても会社が公開している情報だけで深く会社のことを理解することは難しいと思っています。
ですので、まずお会いして、話してみることを徹底しています。

3つ目は、初回のカジュアル面談から代表の藤崎がお話していることです。
最初から代表が同席することに驚く候補者も多いのですが、代表自ら会社の状況・方向性・課題感などを正直にお話しています。
候補者のご希望が弊社で実現可能かどうかも、カジュアル面談にて代表自ら回答するようにしていますね。カジュアル面談の時点で選考を希望するか、辞退するか決められるよう、深い情報提供を心掛けています。

4つ目は、各面接の後に、合否に関わらずフィードバックをすることです。
1次面接、最終面接の2回面接があるのですが、選考通過の有無に関係なく、面接のフィードバックをGood＆Mottoでお伝えしています。（候補者のご辞退がある場合を除く。）
魅力を感じている点や、ご入社いただく場合は更にこうしていただけると嬉しいといったお話をしており、候補者と弊社側の期待値のすり合わせができている点が、内定承諾につながるアクションの1つだと思っています。

5つ目は、候補者の懸念点を払拭することです。
例えば、小さなお子様がおり、仕事との両立に不安を感じていらっしゃる候補者であれば、境遇が似ている現場メンバーと座談会を組み、心配事を解消していただいています。
内定承諾いただける確率が非常に高いのは、こういった候補者ファーストな運用ができているからだと思います。

磯崎様：私は採用活動のことを、「ハートビーツのファンを作る仕事」だと捉えています。
もしそのとき入社に至らなくても、弊社のファンでいてくださったら、お仕事で良いシナジーが生まれたり、ご友人を紹介していただいたりと、プラスの関係性を築けると思います。

今井様：今回はご縁に至らなかったとしても、今後仕事でお付き合いがあったり、将来的に再度選考を受けてくださったりする可能性もあるので、私もその点は意識してますね。

ハートビーツを広く知ってもらい「自己応募が採用の中心」を目指したい

━━他手法と比べたダイレクトリクルーティングの強みはどこだと思いますか？

今井様：自社のペルソナに合うターゲットに、ピンポイントでアプローチできる点が強みだと思います。
弊社の場合は特に、求人を掲載して待つだけで応募が来るようなポジションではないため、企業側からアプローチできるのは大きな強みだと思いますね。

━━今後、採用において力を入れたいことはありますか

今井様：採用広報に力を入れていきたいです。
特にエンジニアはどの企業も採用を強化しているため、「ハートビーツという社名、どこかで聞いたことあるな」「あの有名なエンジニアがいる会社だ」「あの本を出版した会社だ」などと弊社のことを想起してもらえなければ、スカウトの開封さえもされにくい現状があると感じます。
来期は、さらに採用を強化していく予定なので、PRO SCOUTと一緒に採用活動のPDCAをまわしたり、リファラル採用を強化したりすると同時に、採用広報にも力を入れたいです。

磯崎様：採用広報面ですと、より濃く、そしてタイムリーに情報提供をしたいですね。
例えば、1度インタビュー記事を制作したとしても、そこで動きを止めて、古い記事が残り続けるのでは意味がないと思います。
最新の情報を候補者に届けることで、ダイレクトリクルーティングの効果を高めていきたいです。

また、最終的には弊社のことを認知していただき、自己応募が採用の中心になる状態を目指したいです。
労働人口が減ると、採用に苦戦する企業も増えるため、攻めの採用であるダイレクトリクルーティングに注力する企業は今以上に増加すると思います。
そうなると、候補者1人当たりのスカウト受信数も増え、ダイレクトリクルーティングでの採用は難化すると予想します。

そのため、候補者自らハートビーツという会社に興味を持ち、応募したいと思っていただけるような状態を目指すことが勝ち筋になってくると思います。