中小企業の効果的なダイレクトリクルーティング運用ポイントとメリット

中小企業の中には、大手企業と比較すると十分に予算を充てられないからこそ、コストを抑え、効率的な採用活動を進めていきたいと考える方も多いでしょう。 そこで本記事では、採用手法の1つであるダイレクトリクルーティングに関して、中小企業への適用性やメリットなどについて紹介します。 後半では、ダイレクトリクルーティングを活用し効果的に採用活動で成果を出した事例についても紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。 [nakashima]  

ダイレクトリクルーティングとは

中小企業がダイレクトリクルーティングという採用手法を理解し、自社で活用するために基本を押さえておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの定義と基本的な概念

ダイレクトリクルーティングとは、企業から自社で採用したい求職者に対して、直接的にアプローチできる採用手法です。一部ではダイレクトソーシングやスカウト採用とも呼ばれ、人材紹介会社などの窓口を挟むことなく求職者を見つけ、企業主体で採用活動を進めます。 CMで話題のBIZREACHやRECRUIT DIRECT SCOUTなどのスカウトサービスを用いて企業側からアプローチするのが主流です。 労働人口の減少や売り手市場の拡大傾向によって、人材獲得が激化している中、ダイレクトリクルーティングのような「攻め」の姿勢の採用手法が注目を集めているのです。

従来の採用手法との比較

従来は求人広告、採用サイトなどを経由し求職者側から応募の連絡を待つ採用手法が一般的でした。 一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求職者への直接的なアプローチによって、自社の魅力を伝えることができるため、待つ採用とは違い自社で行動を起こし求める理想の人材確保に繋げられます。 また、どのターゲットに自社のどんな訴求が響くのか、数値で確認することができるため他の採用手法に活かすことも可能です。

中小企業におけるダイレクトリクルーティングの重要性

特に中小企業は大手企業と比較すると、認知度が低く小さく予算の都合上、十分な採用活動を実施できないといった課題があります。 求人広告は、出稿するにも費用が発生しますし、認知の拡大にも手間や時間がかかるため、中小企業にとって費用対効果の低い営業施策と言えるでしょう。 しかしダイレクトリクルーティングには、以下の魅力があります。

攻めの採用手法のため、企業認知度が低くても興味を持ってもらえる 採用コストを抑えられる可能性がある 自社の社風やニーズにマッチした求職者を採用できる

中小企業は大手企業よりも採用領域での規模感が劣るからこそ、ダイレクトリクルーティングが重要だと言えるのです。 ダイレクトリクルーティングと中小企業の親和性について、詳しく知りたい方は「中小企業におけるダイレクトリクルーティングのメリット」を確認しましょう。

中小企業における採用課題

中小企業は大手企業と比較すると、規模感や予算の兼ね合いにおいて劣る部分が少なからずあります。 ここからは、具体的に課題について確認しましょう。

大手企業に比べ認知度が低く、応募がこない

中小企業が直面する課題の一つは、大手企業に比べて認知度が低く、募集しても応募があまり集まらないことです。 大手企業はブランド名や知名度を持っており、多くの求職者が憧れ、自ら応募してくる傾向があります。大企業に入っておけば安泰というイメージがまだまだ求職者の中にあるのも実情です。 一方で、中小企業はそれほど認知されておらず、こちらからアプローチしないと多くの応募を獲得するのは難しいです。

採用にお金をかけられない

中小企業は、採用にかけられる予算にも限界があるでしょう。 転職サイトに求人募集を実施する際、多くのお金を払った企業は上位に表示され、応募率が高まりますが、中小企業は上位表示する出稿額を十分に支払えないこともあります。 また、採用ページの制作やブランディングの広告出稿など採用広報にもお金・時間がかかるため、中小企業は整っていないことが多いです。 採用コストの都合上、中小企業は大手企業に勝つことができず、効果的な採用活動を進められないのです。

中小企業におけるダイレクトリクルーティングのメリット

中小企業がダイレクトリクルーティングを実施するメリットを3つご紹介します。

攻めの採用手法のため、企業認知度が低くても興味を持ってもらえる

ダイレクトリクルーティングは企業認知度が低くても、自社の特徴や価値を的確にアピールすることで、求職者の関心を引くことができます。例えば、中小企業のフラットな組織文化や柔軟な働き方、チャレンジングなプロジェクトなど、大手企業にはない魅力をアピールすることができます。 また、ダイレクトリクルーティングは求職者との直接的な接点を持つことができるため、求職者の興味やニーズに合わせた情報を提供することができます。応募者一人ひとりに対して個別のメッセージを送ることで、自社に興味を持ってもらえる可能性が高まります。

採用コストを抑えられる可能性がある

求人広告を出稿する場合、ターゲットからの応募があるかわからない中で掲載料が発生します。また、エージェントを利用すると成約手数料として年収の30%程度を支払わなければならないため、年収400万円の方の採用でも120万円かかってしまいます。 しかし、ダイレクトリクルーティングでは、例えばOpenWorkは初期費用なしで、中途1名採用につき80万円、新卒40万円で利用することができます。 また、新卒採用のdodaキャンパスでは、初年度は何人採用しても75万円というプランがあるため例えば3名採用できたら1人あたり25万円で採用が可能です。 ただ、スカウトサービスによって料金が異なること、スカウトを送る工数がかかること、そもそも採用できない場合もあるため、コストカットに大きく期待するのは避けるべきです。

カルチャーフィットする人材をスカウトできる

中小企業の場合、1人が組織に与える影響は大きく、カルチャーフィットを重要視している経営者・人事も多いでしょう。 求人広告を活用した採用手法の場合、基本的にどんなユーザーでも募集ページを確認できるため、自社の求める理想からかけ離れた求職者からの応募がくることも考えられます。適合性の低い人材からの応募は、選考プロセスにおいて時間とリソースの浪費を招いてしまいます。 しかしダイレクトリクルーティングは、求職者を個別に選定しアプローチができるので、自社で求める理想に近い人材の採用に繋がりやすいと言えます。 特に、LAPRASやWantedlyなどのダイレクトリクルーティングサービスは、Twitter等のSNSの内容やアイコンを見た上でスカウトできるため、自社にフィットしそうな人材か判断しやすいでしょう。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるためには、運用開始の前後で押さえるポイントを認識しておく必要があります。 ここからは、それぞれのポイントについて確認しましょう。

運用開始前

短期的な結果を見るのではなく、長期的な視点を持つ

長期的に運用し採用活動を進めるという視点を持ちましょう。 ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体となり自社で求める応募者に直接アプローチを行います。求職者にとって、転職を検討していない企業からのアプローチとなるので、興味を抱き採用に繋がるまで時間がかかることもあります。 短期的な採用を意識すると、会社の魅力を十分に伝えられなかったり、自社の求めるターゲットに煩雑になったりと、効果的なプロセスを踏めないのです。 理想の人材を確保するためにも、長期的な視点を持ちダイレクトリクルーティングを実施しましょう。

現場社員の協力体制構築

現場で実際に働く社員に協力を仰ぐのもダイレクトリクルーティングでは、重要な要素です。人事や経営陣だけでなく、現場社員にも実施の共有を行うことで、組織全体として積極的に採用活動に注力できるからです。 例えば、カジュアル面談に参加してもらったり、スカウトのピックアップをサポートしてもらったりするのがいいでしょう。 現場で働く社員が一緒になって面談を実施すれば、応募者も生の声を聞くことができ、より自社に興味を抱きやすくなります。

中小企業に適したスカウトサービスの導入

スカウトサービスにも強みや特徴が異なるため、自社に適したサービスを選び、導入しましょう。 BIZREACHなどのスカウトサービスは、大手企業が多く導入している傾向にあります。もし中小企業が導入すると、返信率が低く効果的な採用活動を進められない可能性があるためです。 例えば、doda RecruitersやWantedly、YOUTRUSTなどのスカウトサービスは、ベンチャー企業や自社のニーズに合った求職者も多く利用しています。 自社に適したスカウトサービスを導入することで、ダイレクトメッセージの返信率も高く、優秀な人材の確保に繋がりやすいでしょう。

採用広報にも力を入れる

ダイレクトリクルーティングでは、広報活動にも注力するのがいいでしょう。 いくら興味がそそられる訴求内容であっても、見ず知らずの企業からスカウトがくると、どんな企業なのか、Webで検索する求職者も多いでしょう。 Web媒体からも魅力的な情報を収集できれば、求職者もより興味が湧くきっかけになるはずです。 例えば、採用ページを整える、noteやnotion、SNSを活用する、WantedlyやGreenの場合は社員インタビュー記事を掲載するなどの情報発信が広報施策の1つと言えます。

運用開始後

ダイレクトリクルーティングの運用を開始した後では、以下のポイントを押さえましょう。 候補者選定時、理想を高めすぎない 返信は24時間以内に返す 一斉送信メールにしない 振り返りを欠かさず、継続的に改善 それぞれのポイントについて、確認していきましょう。

候補者選定時、理想を高めすぎない

採用候補者をダイレクトリクルーティングで選定する際は、理想を求めすぎない方がいいでしょう。 条件を厳しく設定しすぎると、該当するターゲットの母数が少なくなり、結果的に採用まで想定以上に時間がかかってしまうことも考えられます。場合によっては、採用できず現場に負荷をかけたり、事業成長を妨げる危険があります。 最初の段階では、細かい設定を避け、面接を通してより条件を絞っていくと良いでしょう。 ▼要件を広く送り採用成功した事例 [blogcard url=”https://vollect.net/hrpedia/ishinotomo/”]

返信は24時間以内に返す

ダイレクトリクルーティングでは、24時間以内に候補者への返信を返すことが望ましいです。 メッセージに返信する求職者は、自社に対して何かしらの興味や関心を持っている可能性が高いです。もし自社の対応が2,3日と遅れてしまうと、自社への興味が薄れたり、他社の選考が進んでしまったりする可能性もあります。 せっかく返事をもらったからには、なるべく迅速な返信を心がけましょう。

一斉送信メールにしない

ダイレクトリクルーティングでは、一斉送信を行うと本来の効果を十分に発揮できないため、気をつけましょう。 求職者にとって、一斉送信メールは広告メールや迷惑メール、スパムメールと同じような印象を受ける傾向にあります。 ダイレクトリクルーティングには、求職者一人ひとりに合った訴求ができるという強みがあり、返信率や応募率を高められます。 採用条件に合わせたフィルタリングを行い、個別に文面を作成しメールするのが効果的な施策と言えるでしょう。 ▼スカウト文面のカスタマイズ方法 [blogcard url=”https://vollect.net/hrpedia/scout_customization/”]

振り返りを欠かさず、継続的に改善

ダイレクトリクルーティングでは振り返りを欠かさず、継続的に改善を行うことが重要です。 ダイレクトリクルーティングでは、打ち出す内容やターゲットによって返信率・開封率などの数値が取れるため、効果的な採用活動ができたのか判断できます。 自社で打ち出した施策が良かったのか、フィードバックを行い修正していくのがおすすめです。

中小企業のダイレクトリクルーティングの成功事例

株式会社医師のとも

ダイレクトリクルーティング未経験かつ、人事がいないのにも関わらず、ダイレクトリクルーティング開始3ヶ月で4名の内定者を出した事例です。求人広告よりも効率よく採用を進められたといいます。 人事がいない組織体制の中、現場社員が積極的に自社の強みを把握し面談に臨んだり、代表がカジュアル面談に登場したりと、社員が一致団結し、採用を成功させています。 ▼詳しく事例を読む [blogcard url=”https://vollect.net/hrpedia/ishinotomo/”]

ビルコム株式会社

PR会社であるビルコム様。ダイレクトリクルーティングを開始して半年も経たずして、複数の入社者が決まっている事例です。 ・社内のエンゲージメントや熱量を高めること ・自社の強みやカルチャーを明確化すること ・採用広報を強化すること ・オンボーディング方法の改革 によって、ダイレクトリクルーティングを成功させています。 ▼詳しく事例を読む [blogcard url=”https://vollect.net/hrpedia/example-12/”]

まとめ

今回は中小企業におけるダイレクトリクルーティングの魅力やポイント、成功事例などを紹介しました。 ダイレクトリクルーティングは、企業から自社で採用したい求職者に対して、直接的にアプローチできる採用手法です。 中小企業は大手企業と比較すると、認知度が小さく予算の都合上、十分な採用活動を実施できないといった課題があります。 しかしダイレクトリクルーティングを実施すれば、以下の魅力があります。 すぐに求職者に自社の興味や関心を抱いてもらえる 採用コストを最小限に抑えられる 自社の社風やニーズにマッチした求職者を採用できる 今回紹介したポイントを押さえながら、ダイレクトリクルーティングを導入し、効果的な採用活動を実施するといいでしょう。

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