【ビルコム株式会社様】「一枚岩の最強組織」を作るため、ダイレクトリクルーティングを導入

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今回HRpediaでは、PR会社であるビルコム株式会社人財開発局の茅野氏にインタビューを行いました。

ダイレクトリクルーティングを開始して半年も経たずして、ダイレクトリクルーティング経由にて複数の入社者が決まっているという同社。インタビューでは、なぜダイレクトリクルーティングに力を入れ始めたのか、スカウト代行サービスPRO SCOUTを利用したご感想などをお伺いしました。

ダイレクトリクルーティングの運用にお困りの方に有用な記事ですので、ぜひご覧ください。

お話を伺った方

ビルコム株式会社 人財開発局 局長 茅野 祐子氏

女

人財開発局 局長 兼 PRアクティベーション局 部長、PRSJ認定PRプランナー。
2009年ビルコムに新卒入社後、メディアプロモーター・デジタルコンテンツ企画・ディレクション業務を経験後、現在はクライアントのブランディング戦略・コミュニケーション戦略全体のプランニングを担当。
2021年7月より人財開発局長を兼務し、自社の採用・育成戦略立案・実行に携わる。
【受賞歴】
2014年Cannes Lions Lions Health Bronze
2013年・2014年 Webグランプリ 企業グランプリ部門優秀賞
2015年Asia-Pacific SABRE Awards Finalist

「一枚岩の最強組織」を作るため、ダイレクトリクルーティングを導入

——PRO SCOUT導入前の採用状況について教えてください

導入前は、人材紹介や求人広告、リファラルなどで採用しており、ダイレクトリクルーティングはほとんど行っておりませんでした。

——ダイレクトリクルーティングを導入された理由を教えてください

理由は2つあります。

1つ目は、労働市場環境の変化です。売り手市場の時代であるため、いつまでも同じ採用を行っていては追いつかないという意識がありました。また、スタートアップ・ベンチャー企業では、受け身の採用活動ではなく人事や社員が攻めの採用を行い始めていました。採用に注力するにあたり、弊社としてはやらない理由はありませんでした。

2つ目は、スタートアップ的な雰囲気の中で一緒に成長してくれる仲間を増やすためです。ビルコムは、福利厚生がしっかりしており、周囲のPR会社と比較して働きやすいため、安定志向の応募者が多くなっているという課題がありました。しかし、ビルコムが目指すのは「一枚岩の最強組織」であり、自社の魅力を伝えた上で、攻めの企業文化の中で一緒に事業や会社を作ってくれる方と働きたいという思いがありました。
働きやすさはもちろん重要ですし、社員のみなさんが気持ちよく働けるよう制度や取り組みも改善を続けています。しかし、福利厚生や安定性が一番大事という方だと、ミスマッチが起こってしまうと思いました。そこで、ダイレクトリクルーティングで志向がマッチする方を積極的に採用したいと考えました

▼社員の仕事風景(オフィス勤務時)

社内

——ダイレクトリクルーティングを導入するにあたって、配信業務をアウトソーシングしようと考えられた理由を教えてください

最大の理由は、当社がダイレクトリクルーティングを行うのが初めてであるため、プロの知見をいただきながらPDCAを回していきたかったからです。

また、採用チームは私も含め兼務メンバーが多いので、外部のお力をうまく借りて効率的に進めたいという考えもありました。

コンサルティング力や料金体系を見てPRO SCOUTを選択

——複数社の代行会社にお問い合わせされたかと思いますが、最終的にVOLLECTのPRO SCOUTを選択して頂いたポイントがあれば教えてください

2つあります。

1つ目は、複数の会社にお話を聞きましたが、VOLLECTさんとお話ししたときに、代表の中島さんのコンサルティング力や知見が優れていると感じ、ダイレクトリクルーティングの立ち上げフェーズである私たちと並走してくれる会社だと思ったことです。他にも媒体別の特徴がまとめられた資料などを頂き拝見する中で、知識も豊富な会社であると確信することができました。

2つ目は、1通あたりの従量課金形式で、スカウトを送った分に対して費用が発生する形だったので、料金体系がわかりやすかったことです。

——実際にVOLLECTにスカウト業務をアウトソーシングしてみての感想を教えてください

ダイレクトリクルーティングのノウハウを模索する中で、VOLLECTさんからの客観的なアドバイスをいただきつつ、相談しながら一緒に母集団形成できたことがありがたかったと思っています。

——採用を支援させていただく中で、御社は非常にPDCAを回す力に優れており、迅速に数値を見て改善を行う点も採用がうまくいっている理由だと感じる部分も多いと思いますが、その秘訣は何でしょうか?

弊社はPRコンサルティングを行う会社なので、日々クライアントのコミュニケーション活動の結果について数値を見て効果測定を行っており、カルチャーとして数値を見ながらPDCAを回していこうとする意識が根付いています。KPIなどもアジャイルに変えています。

ポジションの根幹を変えることは難しいですが、メッセージは変更できるため、ABテストなどを行い、返信率を高めるようにしています。

オフィス外

自社の強みの整理や社員のエンゲージメント向上が大切

——ダイレクトリクルーティングを進める中で、大切だと感じたことや工夫されている点があれば教えてください

4つあります。

1つ目は、社内のエンゲージメントや熱量を高めることです。カジュアル面談や面接などは、現場社員に協力してもらうことになります。そのために、社内でもビルコムのカルチャーを伝えるなどのコミュニケーションを行っています。これはリファラル採用にもつながると思っています。弊社の社員はとても協力的で大変有り難く感じています。

2つ目は、自社の強みやカルチャーを明確化することです。どの面談者も自社の魅力を同じように伝える必要があるため、自社のどの部分が候補者にとって魅力に感じるのか、ビルコムならではの強みはどこなのかを整理して採用ピッチ資料を作り、面談を対応する人に浸透させていくようにしました。

3つ目は、採用チームのnoteを始めるなど、採用広報を強化することです。スカウトメールが来た際に、候補者はビルコムのことを調べると思います。その際、特にPR未経験の方には、PRの市場規模や、PRってそもそも何なのかなどを発信することで、採用ページでは伝えられない情報を伝えられます。まだ始めたばかりですが、これから現場のメンバーにも協力してもらいながら、コンテンツを充実させていく予定です。

▼採用チームnoteはこちら
https://note.com/bilcom/n/ncf2aec56ba4d

4つ目は、オンボーディング方法の改革です。コロナ禍でリモートワークが基本となった今、社内のコミュニケーションが減りがちです。そこで、ダイレクトリクルーティング経由で入社した方に限った話ではありませんが、入社してくださった方に早く馴染んでもらえるための新しいプログラム作りを行いました。新しく入社した社員も含め、組織が1つになるよう取り組みを行っています。

——弊社のアドバイスだけではなく、PDCAを回し続け改善されている姿勢が採用に繋がっていると感じました本日は、貴重なお時間をいただきありがとうございました!