【ラクスル株式会社様】3年に渡るPRO SCOUT利用で得られた的確なアドバイスと信頼関係
約3年PRO SCOUTを利用し、複数名のエンジニア採用に成功しているラクスル株式会社 人事部の木村様にインタビューを行いました。
PRO SCOUTを長く利用してのご感想だけでなく、現場と人事が一体となり採用に取り組む採用オーナー制や、「長期目線」を意識したラクスルならではの採用についてもお伺いしています。
エンジニア採用にお困りの企業にとって参考になる情報満載の記事です。ぜひ最後までご覧ください。
前回インタビュー：Webエンジニア4名採用成功。心折れずにやり続けることがダイレクトリクルーティング成功の秘訣
目次
お話を伺った方
PRO SCOUTは「ラクスル採用担当の一員」
━━PRO SCOUTを長く利用しているメリットはありますか？
長くお世話になっている分、弊社の事業内容や組織状況、面談担当者のことまで理解してもらっているため、アドバイスが的を射ており、私自身の気づきと行動に繋がっていると感じます。
例えば、近年は優秀な新卒に多く入社してもらっていることもあり、中途の採用要件が年々高まっているのですが、過去の採用ターゲットから現在のターゲットに至るまでの変遷を把握した上で、提案してもらえるのがありがたいですね。
また、日々のダイレクトリクルーティング運用面でも、PRO SCOUTは弊社理解が深いため言語化力に長けており、新しいポジションが始まるとすぐに適切な要件定義をしてもらえて助かります。
私は、前回インタビューに参加した高見澤から担当を引き継ぎましたが、高見澤のPRO SCOUTへの信頼度も高かったですよ。
━━PRO SCOUT担当者の印象はいかがですか？
スピード感や実績が素晴らしく、ラクスル採用担当の一員と思えるほどに信頼しています。
例えば、定例ミーティングでのちょっとした発言を覚えてくださって、1時間後にはSlackでご提案をいただけるなど、その早さに初めは驚きましたね。
また、人事交流会で得たスカウトノウハウを試したり、スカウト媒体担当者との定例ミーティングに参加してもらったり、PRO SCOUTは採用成功に不可欠な存在です。
━━貴社は新しいスカウトサービスを積極的に活用している印象がありますが、その理由は何でしょうか。
新しいスカウトサービスを利用するには、情報収集や運用に慣れるための工数がかかるため、1つのスカウトサービスを使い続けたい気持ちもあります。しかし、特定のスカウト媒体に依存すると、登録人材の枯渇が発生してしまいます。
そのため、常にアンテナを張り、新しい採用チャネルの発掘を行えるように意識しています。
直近ローンチされ、PRO SCOUTで利用経験がないスカウトサービスの運用を依頼しても、すぐにキャッチアップし、サービスの特徴を捉えた効果的な運用をしてもらえるので助かっています。
現場と共に、柔軟性のある採用を実現
━━直近PRO SCOUT経由でエンジニアの採用決定が出ましたね。元々スカウトしたポジションとは異なるポジションでの採用になりましたが、その経緯を教えてください。
以前から、PRO SCOUTではエンジニアポジションを支援してもらっています。
今回採用決定した方は、経験の幅が広く、エンジニアはもちろん、プロダクトマネージャー（PdM）としても活躍できる人材でした。
そこで、組織状況や本人のキャリアの志向性を踏まえて、PdMとして選考に進んでいただくのが適切だと考えました。新しく立ち上げを検討していたポジションに適任だったため、元々スカウトしたポジションとは異なるポジションでのオファーに至りました。
━━選考ポジションとアンマッチな場合、お見送りする企業も多い中で、貴社は新たなポジションの提案や立ち上げを行うなど、柔軟な採用体制が印象的ですね。
はい、弊社には「採用オーナー制」があり、採用担当、事業部付のHRBP、そして採用ポジションに責任を持つ採用オーナー（入社者の上司になる現場社員等）の3名が並走しながら採用を行う体制をとっています。
候補者と一度お話をして、今開いているポジションにフィットしない場合、採用担当だけの判断だとお見送りになってしまう可能性がありますが、HRBPや採用オーナーの目線が入ることで、事業部目標を鑑みて必要であれば、「新たなポジションの提案や立ち上げを行うべき」といった判断ができます。
他にも、「採用オーナー制」には、オンボーディングの成功率や採用速度の向上などのメリットがあります。
また、組織状況の都合などでお見送りになってしまっても、タレントプールに登録して、他のポジションが開いた際などにご連絡を取るように心がけています。
転職を考えている候補者にアプローチするのはもう遅い
━━ダイレクトリクルーティングを長く継続している理由を教えてください。
長期目線で、事業に必要な候補者に会える体制を作りたいからです。
短期間で採用したい時には、転職意欲が高い方が集まっているエージェントにご相談することが多いです。
しかし、エンジニア採用市場が激化するなか、採用活動で大切なことは「エンジニアの方が転職を検討したときにラクスルを思い出してもらえる状態を作ること」だと思います。
もはや、転職を考えている時にアプローチするのでは遅い時代に突入しているのではないでしょうか。
現段階で転職意欲がない候補者にも種を撒いておけるダイレクトリクルーティングは、欠かせない採用手法です。
━━短期の数値目標に基づいて採用を行う企業が多い中で、なぜ貴社は中長期目線を大切にできているのでしょうか。
「組織作りや採用は、事業の根幹」という考えを持っているからだと思います。採用チームには、経営状況、組織状況、今後の事業ミッションにまで目を向けた上で、優秀な人材を採用できる体制を作ることが大切だという共通認識があります。
また、期初に採用人数の目標は作るものの、期中に多くのポジションが開いたり、閉じたりと、採用目標はその時々の事業状況によって変化するため、短期の数値目標を追うだけの採用は弊社に適していないこともありますね。
━━今後、ダイレクトリクルーティングにおいて力を入れたいことはありますか？
タレントプールのナーチャリングに力を入れたいです。
今も採用イベントを行うなど、転職潜在層の方々と定期的に接点を持つ取り組みは行っていますが、誰に、どの情報を、どのフェーズで、どの手段で伝えていくかは模索段階です。
今後は、タレントプール運用を整備し、より中長期的な採用活動に力を入れていきたいです。
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投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECTにて採用コンサルタントとして従事。大手広告代理店のDXコンサルタント職や、大手IT企業でのエンジニア採用など、多数の採用支援実績を持つ。
