【パーソルキャリア様】ダイレクトリクルーティング経由で継続して高い受諾率を実現!人材会社だからこその圧倒的工夫を紹介

今回HRpediaでは、大手人材総合企業であるパーソルキャリアの人事担当者の帆苅氏と中西氏にインタビューを行いました。

ダイレクトリクルーティングの運用に苦戦していた時期もありましたが、今ではダイレクトリクルーティング経由では非常に高い内定受諾率を実現しています。
インタビューでは、なぜダイレクトリクルーティングに力を入れ始めたのか、選考ではどのような工夫をしているかなどをお伺いしました。

ダイレクトリクルーティングの運用にお困りの方や、具体的なカジュアル面談の方法を知りたい方に有用な記事ですので、ぜひご覧ください。

お話を伺った方

帆苅明日香氏(画像左)
新卒でパーソルキャリアに入社。IT・インターネット領域のリクルーティングアドバイザーとして従事したのち、テクノロジー本部のエンジニア採用を担当。

中西晶子氏(画像右)
新卒でパーソルキャリアに入社。関西にてリクルーティングアドバイザーとして従事したのち、関西の採用担当を2年経験。現在は、東京に異動し新規事業領域の採用を担当。

リーダークラスや稀有なポジションの母集団形成のため、ダイレクトリクルーティングに力を入れた

──まず、御社の採用状況について教えてください

persol career interview

帆苅氏
エンジニア領域に関しては、エージェントがメインで、リファラル採用も活用していました。ダイレクトリクルーティングも一部行っていましたが、ダイレクトリクルーティング経由では、年間数名しか採用に至っていませんでした。現場のマネージャー等と、採用ミーティングを実施した上でスカウトを配信していたのですが、なかなか返信が来なかったこともあり、工数対効果の観点でどうしても継続的に配信できませんでした。

中西氏
とあるリクルーターは、契約済みのスカウト媒体のアカウントを持っていることは認識していました。しかし採用ボリュームが多く面接も兼務していたため、スカウトを打てる状況ではありませんでした。

──すでにダイレクトリクルーティングは導入されていたものの、運用面でネックとなり積極的には活用していなかったのですね。そんな状況でも、ダイレクトリクルーティングを本格的に導入しようと考えた理由を教えてください。

帆苅氏
理由は2つあります。

1つ目は、エンジニアでもリーダークラス以上の採用が増えたことです。

2つ目は、即戦力の採用を強化したことやマーケットに母集団が少ないポジションの採用が増えたためです。ポジションが細分化され、転職マーケットに稀有なスクラムマスターやフルスタックエンジニアなどの候補者を採用する必要がありました。これらのポジションで母集団形成をするためには、できる限り採用チャネルを拡大したいと考えました。

これらが、ダイレクトリクルーティングを本格的に導入するきっかけとなりました。
しかし、自分たちでダイレクトリクルーティングを運用したものの手探りの運用になってしまっていたため、ダイレクトリクルーティングの専門性を持つパートナーから知見を借りながら勝ち筋を作っていくのが効率的であると考えました。

──弊社をパートナーとして選択いただいたと思うのですが、決め手は何でしたか?

帆苅氏
こちらも2つあります。

1つ目は、ダイレクトリクルーティングの領域に特化されていること、様々な媒体を活用した実績エンジニア採用への知見を持っていらっしゃることです。

2つ目は、契約形態においても弊社のニーズに応じた柔軟な対応をしてくださるなど、安心して依頼できる印象を持ったためです。

併願先が少なく、高い内定受諾率を保持

persol career interview vollect

──ダイレクトリクルーティングを本格的に導入してよかったことはなんですか?

ダイレクトリクルーティング経由のエンジニアの内定受諾率が非常に高いことです。

エージェント経由の場合、特にテックリードクラスに関しては併願先が多く、比較検討の上辞退になってしまうケースも多いです。しかしダイレクトリクルーティング経由ですと併願先が少なく、弊社単体で入社判断をしていただけるケースもあり驚きました。現職との比較でご判断いただくケースが多いため、現職に対するモヤモヤ等を解消できることをしっかり伝えることが大事だと感じています。

──御社は多くのスカウト媒体を使っていらっしゃると思いますが、スカウト媒体の選定基準は何でしょうか?

帆苅氏
選定基準として、採用したいポジションとデータベースのマッチ度合いは当然重視しています。

それ以外には、登録者のプロフィール情報量を意識しています。数多ある弊社のポジションから候補者の経験とフィットするポジションを判断するためには、情報量が重要です。オープンポジションという手もあると思いますが、やはり候補者からすると自分が求めているポジションのスカウトをピンポイントで受け取りたいと思っているはずなので、我々もしっかり候補者1人ひとりのことを考えてスカウトを送っています。

また、企業側のユーザビリティも考えてくれている媒体だとありがたいですね。特に弊社だと関係者も多いので、多くの関係者がいても使いやすいサービスだと嬉しいです。

人材のプロであるパーソルキャリアがダイレクトリクルーティングを行う中で大切にしていること9選

──ダイレクトリクルーティングを進める中で、大切だと思っていることがあれば教えてください。特に人材会社ならではの選考上の工夫があれば非常に興味深いです。

(1)スカウトへの返信がきたら、半日以内には返事をして日程調整中の離脱を回避する

日程調整中に候補者が離脱してしまうことはとてももったいないので、スカウト返信へのレスポンスは最も意識して行っています。スカウト返信をいただいてから半日以内にレスポンスをして、確実に面談を実施できるようにしています。

(2)エンジニア採用に向けたオウンドメディアを運用し、情報発信を強化

弊社では「techtekt」というエンジニア向けのオウンドメディアを運用し、こまめに情報発信をしています。
「techtekt」では、パーソルキャリアのエンジニアリング組織としての制度や文化が醸成されていく過程を、「人」と「組織」にフォーカスした内容になっています。スカウト文面にも、この「techtekt」の記事を添付し、スカウト文面以外の情報訴求をしています。

(3)カジュアル面談では、候補者が「パーソルキャリアの面談に来てよかった」と思ってもらえることを心掛ける

自社をアピールするだけではなく、カジュアル面談に参加してくださった候補者の方が、キャリアに悩んでいる場合にはキャリア構築についてご提案したり、新たな気づきになるようなアドバイスをさせていただいたりと、カウンセリング的な面談を行うこともあります。カジュアル面談を受けていただいた方が、入社するか否かに関わらず、面談を通じてメリットを感じていただけるよう心がけています。

(4)複数名でカジュアル面談を実施

例えばエンジニアの面談では、技術に明るいリードエンジニアと、エンジニアのキャリア形成に明るいエンジニアマネジャーの2名で実施しています。さまざまな角度から候補者の方からの質問に回答できるようにしています。

(5)面談の前には現場メンバーで作戦会議

面談の前には、エンジニアチームの複数メンバーで15分ぐらいのショートミーティングを組んでいます。面談を実施する候補者のプロフィールやレジュメを再度皆で見直し、想定される質問を洗い出したり、面談時の役割分担を決めたりしています。

(6)面談終了後にすぐリクルーターに結果や候補者に対する印象を共有する習慣

現場メンバーが面談を終えるとすぐにリクルーターに面談後の評価や印象をフィードバックする習慣ができています。リクルーターが次の選考の展開を考え、候補者に次のフローを案内する前のリードタイムが長引いてしまうことで、選考から候補者が離脱してしまうことを回避しています。

(7)各エンジニアチームのslackには、「エンジニア採用」というチャンネルが存在

現場エンジニアは、良いエンジニアを採用するためには、自分たちも積極的に関わるべきという認識を持っています。その代表例として、それぞれのslackでは、エンジニア採用のチャンネルが作られていて、エンジニアのキャリアに関するニュースなどを共有していることが挙げられます。

(8)候補者にアンケートを実施し、常に採用活動を改善できるように努める

面談実施後にはアンケートを候補者に送付して回答していただくようにし、面談を通じて興味を持てたのかどうかを確認しています。そのアンケートには面談担当者への評価も含まれていて、「面談がうまい人」と「面談が不得意な人」を可視化しています。面談が不得意な社員が、面談の評価が高い社員から進め方を学ぶことで、採用全体を改善することができます。

(9)リクルーターによる面談毎のフォローを徹底する

リクルーターは「選考官ではない」ことを候補者に伝え、選考プロセスの中で密にコミュニケーションすることを徹底しています。カジュアル面談後に、当日中に人事から直接候補者に電話し、何かもやもやしていることがないかヒアリングしたり、次回選考のアドバイスをしたりと、キャリアアドバイザーに近いことを行っています。そうすることで、候補者の方々にリクルーターは味方だと認識していただけるようにしています。例えば、面接前に電話連絡して「一緒に内定とりましょう!」といった応援をすることもあります。

今すぐ転職しない人へのアプローチが課題

──現状の課題はありますか?
今すぐの転職をお考えでない方の長期的なタレントプールへの蓄積と、定期的なアプローチの仕組み化が課題だと思います。

実際に面談の中で、いつごろ連絡していいのか確認していますが、それをリマインドするための仕組み化をより進めていきたいですね。
今すぐの転職をお考えでない方も一定数いるので、この仕組み化は喫緊の課題ですね。

──人材会社だからこその工夫をたくさん教えていただき、大変参考になりました。本日はお時間をいただき、ありがとうございました。

※社員の所属組織は2021年8月時点のものになります。
※中西はすでに退職していますが、本人の了承を得て掲載を継続しています。