採用手法8種類を一覧でご紹介!求人広告/人材紹介/リファラル/ダイレクトリクルーティング

採用手法

※この記事は3分で読めます。

近年、転職マーケットは候補者有利に移り変わっています。採用手法も、web求人広告やエージェントなど従来からの採用手法以外に、新たなものが積極的に取り入れられるようになってきました。

本記事では、企業の母集団形成支援を行う中で得たトレンド情報も交えながら、押さえておくべき4つの中途採用手法や採用手法の選び方をご紹介します。

<本記事はこんな方におすすめ>

  • 今までの採用手法だけでは採用がうまくいっていない
  • 自社に合った採用手法がわからない
  • 採用手法にまつわる最新のトレンドを知りたい

1.中途採用方法8選

採用手法を細かく分けるとかなりの種類になりますが下記の4つに分けておさえておけば十分でしょう。こちらの章では、8つの採用手法についてそれぞれの特徴やメリット・デメリットについて解説します。

  • web型求人広告
  • 人材紹介(エージェント)
  • リファラル採用(縁故採用)
  • スカウト型のダイレクトリクルーティング
  • 転職フェア
  • 人材派遣
  • ヘッドハンティング
  • ミートアップ

Web求人広告

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リクナビやdoda、マイナビに代表されるweb上で表示される求人広告です。1掲載の単価は10〜20万円のものから100〜150万円までのものまであり、この料金で1ヶ月〜2ヶ月ぐらい掲載することができます。前課金のため、採用有無に関わらず費用が発生します

最近では人材紹介の求人がweb上に公開されているケースもあり、これらの求人には一般的な「応募ボタン」ではなく、「応募ボタン(エージェントサービス)」がついています。

このように各エージェントの扱う求人まで公開されているため、求人件数は増え続けています。さらに、web求人広告は大量未経験採用の求人が多いことなどから、希少価値の高い、いわゆる優秀な候補者は求人広告を見なくなってきているのが現状のようです。

幅広い候補者に求人情報を伝えられるというメリットに対して、優秀な人材をピンポイントで採用するのは難しい点がデメリットです。

こんな企業にオススメ

  • 店長職やアシスタント職などのポジションで未経験者を採用したい企業
  • 限られた採用コストの中で一斉に大量採用したい企業
  • 年収や働き方、福利厚生面などのハード面を重視する候補者を採用したい企業

こんな企業はオススメできない

  • 特定の年齢、性別、国籍などで候補者を限定したい企業
  • エンジニア等の専門性を持った候補者を採用したい企業
  • 会社のビジョンや社風などのソフト面を訴求したい企業

人材紹介(エージェント)

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採用企業と転職候補者の間に第三者(エージェント)が介入し、企業に対して候補者を斡旋する採用手法です。企業はエージェントから募集要項に合った候補者を紹介してもらい、選考のみを行います。エージェントから紹介してもらった候補者を合格とし、無事入社すれば年収の30〜35%を成功報酬型で支払います。

料金はやや高めですが前課金はなく、入社までのサポートもしてもらえるため、企業からすると採用工数を一手に減らせるのがメリットです。

その反面、採用難易度が高い求人だとなかなかエージェントから候補者を紹介してもらえないというデメリットがあります。現在の転職マーケットでは求職者数よりも求人数の方が多い(=転職者に有利であり採用がしづらい)ため、エージェントの立場からすると、より多く成功報酬を上げるためになるべく採用の見込みが高い求人に注力するからです。

一人も紹介されない場合もザラにあるため、難易度の高い求人には50%や70%など高い料率を設ける企業が出てきているものの、なかなかうまくいっていないのが現状のようです。

自社の採用要件について理解し、定期的にマッチ度の高い候補者を紹介してくれる優秀なエージェントに出会えるか否かが、人材紹介を活用する上で、最も重要なポイントになります。

こんな企業にオススメ

  • 採用が苦手で、今後もよくなる見込みのない企業
  • 採用コストが上がっても採用工数を減らすことを重視する企業
  • 欲しい候補者に常に網を張っておくために人材紹介を利用している企業

こんな企業はオススメできない

  • 自社の採用力を高めたいと思いを持っている企業
  • かけられる採用コストが限られている企業

リファラル採用

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リファラル(referral)とは「推薦・紹介する」という意味で、リファラル採用とは社員に人材を紹介してもらう採用方法のことです。

リファラル採用では、社員が実際に勤めてきた実体験をもとに知り合いや友人に対して自社を紹介するため、自社をよく理解した人を採用することができると注目されています。また、インセンティブを設定している企業もあるものの、他の採用手法に比べると大幅に採用コストを抑えられるのもメリットでしょう。

デメリットは量が担保できないことです。一人の社員の知り合いや友人の数には限界があり、さらに自社にフィットする人となると更に限定的になります。また、自社に対してロイヤリティ(忠誠心)が高くない社員は、なかなか友人に自社を勧めはしないでしょう。

そのため、社員数が少なくロイヤリティも高いスタートアップやベンチャー企業にはオススメの手法ですが、大企業は特定のポジションや部門に限定して利用した方が良いかもしれません。

リファラル採用をより効率的に運営する為に、「MyRefer」や「Refcome」などのリファラル特化型ツールも生まれています。

こんな企業にオススメ

  • 社員数が少なく、全員が同じ方向を向いているスタートアップやベンチャー企業
  • とにかく候補者の質に拘りたい企業
  • 採用コストを削減したい企業

 こんな企業はオススメできない

  • 採用人数が多い企業
  • 自社に対してロイヤリティが高くない社員が多い企業
  • リファラル採用を推進する工数を割くことができない企業

スカウト型のダイレクトリクルーティング

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ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事/採用担当者などが「直接」転職希望者や転職潜在層に対してアプローチを行うPUSH型の採用手法のことです。

ダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が自ら、BizReach等に代表される候補者データベースにアクセスします。そして、自社の採用要件にマッチした候補者をデータベースから探し出して、スカウトメールを送るなどのアプローチを行います。

現在の職場で活躍している、いわゆる「転職潜在層」にもアプローチできるのが大きなメリットです。

企業側からアプローチするため、ただ待つだけの求人広告や人材紹介(=PULL型)よりも優秀な人材と接触できます。面談で口説き落とせば、自社ブランド以上の人材を採用することも可能です。

デメリットは、スカウト配信のノウハウがない企業が導入するとなかなか効果が出ないことや、スカウトを送る手間が膨大に発生することが挙げられます。

最近は、SanSanが保有する名刺情報にスカウトを送るサービスや、口コミサイトを運営しているOPENWORK(旧Vorkers)が口コミ閲覧ユーザーへスカウトを送るサービス、面談に参加した候補者に3万円払って集客するサービス「Paycareer」など、様々なサービスが日々増え続けているので、常にアンテナを張っておく必要があるのも、ダイレクトリクルーティングの特徴かもしれません。

こんな企業にオススメ

  • 採用ノウハウをもつ担当者が揃っている企業
  • 転職潜在層にもアプローチできる点を生かし、市場に稀有な候補者を採用したい企業
  • 現場が採用に協力的な企業
  • 採用コストを削減したい企業
  • 情報感度が高い企業

こんな企業はオススメできない

  • 採用に自信がない企業
  • 採用工数をかけられない企業

転職フェア

転職フェア

転職フェアとはリクナビ、マイナビやdodaが主催する合同企業説明会のことを指します。様々な業界や職種が混在する大型の転職フェアから、営業職やエンジニア職など職種を絞った専門職型の転職フェア、女性やUIターンを希望する人など特定の属性に絞って募集する特化型の転職フェアなどがあります。

出展費用は50万円から200万円程度と転職フェアによって異なります。転職フェア経由での採用成果報酬は特に発生しないため、企業側は転職フェア開催時に個別説明会を実施したり、企業PRのためのグッズを作成・配布したりし、多くの候補者にリーチできるよう企業アピールをします。

コロナ渦ではオンラインで転職フェアを主催する企業もありましたが、最近ではオンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド型の転職フェアが一般的です。

こんな企業にオススメ

  • 短い期間で大量採用を計画している企業
  • 未経験者でも応募可能な職種で採用を実施している企業
  • まずは多くの候補者との接点を作り、認知度を広げたいと考えている企業

こんな企業はオススメできない

  • 採用募集人数が5名以下の企業
  • 中堅社員や専門職社員のみの採用を計画している企業
  • 企業ブランディングが得意でない企業

人材派遣

派遣スタッフを雇用する際、企業は派遣スタッフ本人とではなく、派遣会社と雇用契約を結びます。そのため給与の支払いや福利厚生等も派遣会社が管理し、企業側は労働の指示を行い、派遣会社に派遣スタッフの稼働時間あたりの対価を支払います。

こうした人材派遣の中でも「紹介予定派遣」と呼ばれる、派遣期間後に直接雇用されることを前提とする派遣形態があります。多くの企業がこの紹介予定派遣を利用し、社員・契約社員を採用しています。紹介予定派遣では、一定期間(最長6か月)の派遣契約終了後に、派遣スタッフと企業が合意すればその企業の正社員や契約社員になることができます。

紹介予定派遣を利用した採用では、企業側は派遣期間中の派遣料金を支払う他、派遣スタッフがその企業の社員となる際、成功報酬として派遣会社に契約を結んだ派遣社員の年収の25〜30%の手数料を支払います。

こんな企業にオススメ

  • 経理職や人事職などスキル重視の職種で採用を行う企業
  • 採用活動に時間を割くことが難しい企業
  • 採用の際、人柄や一緒に働く際の雰囲気等を重要視している企業

こんな企業はオススメできない

  • 大量採用を計画している企業
  • 採用費用を抑える必要がある企業
  • 未経験者を採用したいと考えている企業

ヘッドハンティング

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、採用を必要としている企業の代わりにヘッドハンティング会社が市場から人材を見つけてくる採用手法を指します。ヘッドハンティング会社は企業が求める人材を見つけるため、SNS、IR情報、業界ネットワーク等を駆使し、理想の人材を探し出し、アプローチします。

ヘッドハンティング会社は企業の要望に沿ってゼロから人材プールを作りだし、理想の人材を紹介するため、企業側はヘッドハンティング会社に求める人材を明確に伝え、ヘッドハンターと一緒になって採用に取り組みます。

ヘッドハンティング会社を利用する際は、固定報酬型(リテーナー契約)、成果報酬型、もしくはその複合型のいずれかの形で利用料が発生します。固定報酬型の場合は人材サーチ着手前に費用が発生し、成果報酬型の場合は採用が完了した際に費用が発生します。いずれの料金も一ポジションにつき理想年収の約30〜40%程度です。

こんな企業にオススメ

  • エグゼクティブクラス(CEO, CTO, CXO等)の採用を計画している企業
  • 特殊な業界、専門職等、人材プールが限定的なポジションでの採用を計画している企業
  • 採用担当者がダイレクト採用に割く時間を取れない企業

こんな企業はオススメできない

  • 第二新卒や未経験者の採用を計画している企業
  • 大量採用を計画している企業
  • 採用に割く予算、時間が限られている企業

ミートアップ

ミートアップ

ミートアップとは、企業が特定のテーマ等を設定し、カジュアルに参加者と社員同士で交流できる場を提供する交流会を指します。テーマは様々で、エンジニア向けミートアップであれば自社の技術紹介を行う目的でミートアップを設けたり、営業職でも独自の営業手法を紹介する場としてミートアップを設けたりしています。

ミートアップを開催することで、自社についての紹介やアピールができたり、転職潜在層と繋がることができます。またオフラインで開催するミートアップでは、会の終了後に懇親会が開催され、軽食やレクリエーションを通して参加者や社員の個々人としてのつながりを作ることができます。

ミートアップは自社オフィスで開催されることが多く、費用も軽食代のみと比較的低コストで開催することが可能です。またコロナ渦ではオンラインミートアップが主流となり、コストをかけずにミートアップを開催する企業も増えました。

こんな企業にオススメ

  • 少ない予算で企業ブランディングを実施したい企業
  • 自社の働き方や技術に自信があり、候補者にアピールしたいと思っている企業
  • リファラル採用やSNS採用などに取り組む企業

こんな企業はオススメできない

  • 短期間で採用を計画している企業
  • 社員が採用活動や広報活動に積極的でない企業
  • 転職WEBサイトや紹介会社が主な採用チャネルの企業

2.採用方法のトレンド

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採用のトレンドを理解する上で、最も参考になるのが大企業やメガベンチャーですが、これらの企業は採用目標人数も多く、採用難易度の高いポジションも抱えています。

そのため、採用に対して大きな予算が確保されており、8つの手法を同時並行で利用しているケースがほとんどです。

同時並行ではあるものの、採用手法ごとの目標採用人数は決まっており、目標採用人数の7割程度が人材紹介、残りがダイレクトリクルーティングやリファラル採用経由というのが一番多いパターンです。

理由としては、採用担当者が非常に忙しく、採用費用よりも採用工数を削減したい企業が多いからです。人材紹介でエージェントに支払う35%の成功報酬は高額ですが、工数を削減しつつ良い人材を採用するためにはやむを得ない、と考えているようです。

しかし昨今では、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用をより強化している会社も見受けられ、中には人材紹介を一切利用せずに採用をしている大企業やメガベンチャーも出てきています。

とある大手外資系コンサルティングファームでは、採用担当者が高い評価を受けるための人事制度上の評価項目に、ダイレクトリクルーティングやリファラル経由での採用割合が高いことが含まれています。外資系企業では日本における35%の成果報酬率が海外本社から受け入れられにくい傾向にあり、中にはエージェント利用を禁止している会社もあるほどです。

また誰もが知る 大手IT企業も、人材紹介での採用をストップしています。理由としては、外部(エージェント)に依存せずに、優秀な人材を採用できる体制を構築し、自社の採用力を高めるためと言われています。これらの企業では、「いかに優秀な人材を集められるか」が採用における重要命題であり、ダイレクトリクルーティングやリファラル強化はその点で有効に働く手法なのかもしれません。

3.採用方法の選び方

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「採用コスト」・「採用工数/採用ノウハウ」・「採用したい人材」の3つを基準に選ぶと良いでしょう。

採用コスト

最も採用コストを削減できるのはリファラル採用です。会社によっては社員へのインセンティブを支払っているケースもありますが、それでも安価に採用できる方法といえます。

ダイレクトリクルーティングも、求人広告や人材紹介と比較してコスト削減ができる方法です。しかし、1名採用あたりのスカウト通数が多くなってしまうとコスト削減効果が発揮できないので返信率の改善が鍵となります。

採用工数/採用ノウハウ

採用ノウハウない、または採用工数を割くことができなくても効果が出しやすいのは、第三者のエージェントが介入してくれる人材紹介です。求人広告も基本的には業者側がディレクションするため、比較的ノウハウや労力がなくても使いやすい方法でしょう。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は、企業側にノウハウや採用にかける労力がないとなかなか上手くいかない場合が多いので、導入時は実績を出している経験者や代行会社に相談してみてもよいかもしれません。

採用代行の選び方はこちらの記事を参考にしてください。

採用したい人材

転職市場に希少で、各社から引く手数多な人財、つまり採用難易度が高い人材を採用したい場合には、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用がお勧めです。ただ、リファラル採用は自社社員の人数とその社員の人脈がベースになるので、会社によって変化する可能性があります。未経験採用で大量に採用したいというのであれば、求人広告や人材紹介がおすすめです。

4.最後に

採用手法に関して少しは理解を深める事ができたでしょうか。

今回紹介した4つの採用手法に関しては一般的なものばかりなので、まず自社で全て試してみていただき、どの手法が最もフィットしているのか検証することが重要です。

検証の仕方も重要です。例えばダイレクトリクルーティングを導入する際に、媒体を一つ導入しスカウトを送ってみたもののすぐに効果が出ないという場合もあります。この状態では、ダイレクトリクルーティングがフィットしていなかったのか、媒体がフィットしていなかったのか、それ以外がフィットしてなかったのかはわかりませんが、「ダイレクトリクルーティングは自社にフィットしない」と判断される企業を多くみてきました。

どの手法に関してもすぐに効果が出るものではないので、一定の期間使ってみて何故フィットしないのかを明確にすることをおすすめしています。

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