世の中には、人材紹介（エージェント）、求人広告、ダイレクトリクルーティング、リファラル等様々な採用手法があります。特に、人材紹介をご利用の企業は多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティング支援を行う株式会社VOLLECTでは今回、
人材紹介出身社員3名に「人材紹介と比べたダイレクトリクルーティングの強み」をヒアリング。

人材紹介を経験したからこそわかる、真のダイレクトリクルーティングの強みを語ってもらいました。

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回答者紹介

石川：株式会社マイナビに10年以上在籍。IT・メディカル領域を中⼼に⼈材紹介事業に従事。現在は、株式会社VOLLECTにて「PRO SCOUT」事業責任者として従事。

村上：グローバル⼈材エージェントにて両⾯コンサルタント・RPOを経験。海外経験を活かし、IT・Web業界の外資系クライアントから⽇系グローバル企業までの採⽤⽀援実績をもつ。

久保：新卒でマンパワーグループ株式会社へ入社。その後、大手通信グループの人材紹介会社へ転職し、人材紹介の両面エージェントとして従事。通信業界の大手から中小企業まで日本全国のクライアントを担当。

人材紹介・ダイレクトリクルーティングとは？

人材紹介とは

免許を持つ人材紹介会社が、企業からの求人依頼に基づいて行う職業紹介サービスです。求められた条件に適合する候補者を見つけ、企業に紹介します。この紹介経由で採用が確定した場合、企業は人材紹介会社に費用を支払います。一般的に、候補者の年収の30~35%であることが多いです。

人材紹介会社例：リクルート、パーソルキャリア、JAC Recruitmentなど

ダイレクトリクルーティングとは

人材紹介会社を通すのではなく、企業側が自社に適した人材を見つけ出し、直接アプローチする採用手法を指します。

日本でのダイレクトリクルーティングの普及は、「人材データベースの活用」から始まったこともあり、中途ではBIZREACHやGreen、新卒ではOfferBox等のスカウトサービスを用いて採用する手法と捉えられることも多いです。

詳しくは下記記事をご覧ください。

人材紹介とダイレクトリクルーティングの比較表

	人材紹介	ダイレクトリクルーティング
候補者属性	転職顕在層	転職顕在層＋転職潜在層
料金体系	成果報酬型（年収の30~35%）が多い	前課金型も成果報酬型もあり
候補者の意向醸成	エージェントが介入	自社で行う
候補者に会うまでのスピード	エージェント次第（エージェントが求人票作成→エージェントが候補者と面談/応募意思を確認→候補者の紹介を受ける）	即座にスカウトを打ち、採用活動を始められる

人材紹介と比べた、真のダイレクトリクルーティングの強み3選

応募後に求職者と直接コンタクトを取り、自社の魅力を訴求できる（石川）

人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いはいくつかありますが、応募後に求職者と直接コンタクトを取れるかどうかが大きく異なる点かと思います。手間暇はかかってしまいますが、応募から内定承諾までのフェーズをエージェント任せでブラックボックス化せずに、必要な情報を正確に訴求することで、途中離脱の抑制や内定承諾率の改善といった行動につなげやすくなります。

エージェントの場合

エージェントであれば日程調整を最低限行っていれば1次面接、最終面接、内定と進んではいきますが、それぞれのフェーズで求職者側がどういう状況にあるかの確認はどうしてもエージェントを介してしまうため情報が粗くなってしまいがちです。

求職者側が複数エージェントを利用しているケースが多く、各エージェントに自ら状況の報告をするようなことは期待できません。仮に正確な情報を得られたとしてもエージェント側も複数の自社の保有求人で選考が進んでいるので各社にタイムリーに連絡することは難しいです。
両面型で担当求人でのみ稼働している場合は例外ですが、上記に加えてCAとRAが分かれていれば、その部分でも100%情報共有はできないことを考えると、正確な情報がタイムリーに入ってくるというのは非常に困難を極めることが想像できるかと思います。

ダイレクトリクルーティングの場合

ダイレクトリクルーティングの場合は、面談・面接時以外にコンタクトを取ってはいけないというような制約もなく、カジュアル面談の段階から直接求職者と接点を持つことができます。
自社の魅力を訴求できることはもちろん、キャリアアドバイザーのようにその方の希望や転職理由まで正確に把握をすることができます。

これによって自社が揃えている魅力のうちどのポイントをより強く伝えるか、懸念に感じていることはデータや情報を用いて払拭するといった行動が取れるようになります。

ダイレクトリクルーティングのポイント

文章にすると難しく感じないかもしれませんが、しっかりと本音を引き出すようなヒアリングができないと的外れな訴求をしてしまうことも珍しくありません。

また、面接を受けてフェーズが進んで行ったり、他の企業の選考を受けることで求職者側の考え方や希望も異なっていくことが多いです。

選考を受けるかどうかの段階では、ポジティブなポイントを加算方式で検討していくようなケースが多く、事業内容や雇用条件といった項目のウエイトが高いですが、入社承諾をする段階ではその企業への入社が現味を帯びてきて、ネガティブなポイントが自身の許容できる範囲を超えていないかといった目線で見ていく印象で、自身の役割や具体的な業務内容、どんな部署でどんな人たちと働くのかといったことをより考えるようになる傾向があるように感じます。

人によって異なる部分ではありますが、自社で直接求職者とコンタクトをとることによってこの変化をしっかりと察知することが重要です。
例えば条件面は一切気になっていないが、どんな方たちと働くのかという人間関係の部分を気にしているという求職者に対して、最終面接前後に募集している部署のメンバーとの顔合わせや質疑応答の時間を設けるなどの対策をしていきましょう。

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組織が抱えている根本の課題に気づき、改善を図れる（村上）

ダイレクトリクルーティングは、「採用成功に重きを置くだけでは組織そのものが抱える根本の採用課題への気づきや解決に繋げることができない」ため、今後他社の採用活動と差をつける重要な手法です。

人材紹介の場合

人材紹介は候補者の興味度の高低はあれど、「応募」の意思が確実にあり、面接に進めることができるというメリットがあります。
また、クロージングにおいてもエージェント側が協力してくれることも多く、双方の意思が合致していればスムーズに採用成功までに至ることが可能ではあるかと思います。ただ一方で、候補者の意見に左右されることもあり、必ずしもエージェントが最初から最後まで協力的とは限らないというデメリットがあります。
そうした背景から、「紹介がないから採用できない」、「候補者が辞退したから」、などの理由になりがちなこともあり、企業側の採用力の有無に気づきにくいという点があります。

ダイレクトリクルーティングの場合

ダイレクトリクルーティングのメリットは、転職潜在層へのアプローチが可能なことです。
そういった候補者層から興味を持ってもらうためには、積極的な情報発信が必要となるのですが、情報提供するために自社の魅力を深堀りし、何が魅力に感じてもらえるのかという分析が必要になります。
そのために、人事側は現場へ協力を仰ぐ行動が必要となり、現場状況や業務内容のヒアリングを実施していくのですが、それを繰り返すことで全社的に必要な人材の解像度が上がり、カジュアル面談で候補者を惹きつけるための材料が蓄積され、採用活動に反映することができます。
また、各面接フェーズの歩留まりを把握することで、本来の企業側の魅力や候補者側からの懸念点などが浮き彫りとなり、打ち出せていなかった魅力を訴求し、懸念点は改善を図るということも可能となります。

こうした取り組みを日々実行し情報をアップデートしていくことで、現在解決が必要な部分はどこなのかが明確となり、更にはその課題と向き合い採用力を上げることが、結果として採用成功にも繋がると言えるでしょう。

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企業自らスカウトを打ち、PDCAを回すことで採用をコントロールできる（久保）

人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いはいくつかありますが、人事・採用担当者が受動的であるか能動的であるかが一番大きな違いであるかと思っています。

人材紹介の場合

人材紹介では求職者獲得の方法や費用、面接日程の調整、採用決定から入社が確定するまで一切費用がかからないなどのメリットがある一方で、紹介会社（エージェント）の裁量に任せきってしまい人材を紹介してくれるか不安定な部分が多くあります。募集を開始する際、都度エージェントに採用ターゲットやペルソナは共有しますが、「早く紹介してくれ！」と言っても、紹介会社が候補者と面談しない限り、さらにはそのエージェントが自社に紹介するという意思決定を行わない限り候補者が一向に挙がってこないことも珍しくありません。エージェントも採用が決まりやすい求人やフィーが高い求人を優先する営業的側面を持つので、求人内容次第では注力してもらえないこともあります。

また、昨今の売り手市場が影響しており、紹介会社は候補者の集客に苦戦している状況にあります。ましてやエージェントに登録して転職活動をしている方はいわゆる転職「顕在」層ですので、面談したタイミングではすでに内定を保有しており、条件を聞き、悪そうであればそもそも選考すら受けないことも多くあるのです。

ダイレクトリクルーティングの場合

ダイレクトリクルーティングは、人事・採用担当者が媒体のデータベースから要件にマッチする人材に直接スカウトを送るため、母集団形成のために素早く行動することができますし、良くも悪くも応募がどのくらい集まりそうかの目安を立てることができます。スカウトの返信が来ない場合も、スカウトを送っている「ターゲット」「タイミング」「メッセージ」のどこに返信が返ってこない要素があるのか？そもそも求人の掲載している条件は、同職種の平均給与を下回っていないかなどを見直し、PDCAサイクルを回すことができる点はエージェントとは大きな違いだと思います。

また、ダイレクトリクルーティングでは転職「潜在」層にアプローチすることができるので極力他企業の選考を受けていないかつ、自社の採用ターゲットにマッチする人材へアプローチすることが可能であるため、会いたい候補者に会いたいタイミングで会うことが可能である点は大きなメリットでしょう。

まとめ

「PRO SCOUT」では、600社以上の実績をもとにダイレクトリクルーティングを中心とした採用ご支援が可能です。

エンジニア採用案件には元エンジニアが担当するなど、各領域のプロフェッショナルが業界のトレンドを把握しながら他社事例をもとに採用をご支援します。月額10万円〜と料金もリーズナブル。

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