【ラクスル株式会社様】Webエンジニア4名採用成功。心折れずにやり続けることがダイレクトリクルーティング成功の秘訣
CMでお馴染みのラクスル株式会社の人事担当の笠置様と高見澤様にお話を伺いました。
ダイレクトリクルーティング支援サービスPRO SCOUTにて、現在4名のwebエンジニアを採用することに繋がった同社。
そもそもラクスルはどのような採用をしていたのか、そしてダイレクトリクルーティングをアウトソーシングされた経緯や、PRO SCOUTを選んだ理由をお伺いしました。
エンジニア採用に課題がある会社には必見の内容です。
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目次
お話を伺った方
笠置 由子様（画像左）
株式会社ぐるなびで人事,、営業企画、イベント企画を経験後、JR東日本に出向し、Suica電子マネーの企画などに従事。出向から戻るタイミングで、2017年にラクスルに転職。採用チームのマネージャーとして、キャリア採用や採用広報、HRBP等幅広く関わる。
高見澤 萌実様（画像右）
新卒で株式会社favyに入社。ライター業務を経て、飲食店の業態開発、クラウドファンディング運用、オンライン広告運用、飲食店向け採用代行などマーケティング業務を幅広く担当。その後、2019年にラクスルへ入社し、物流事業の採用担当を経て現在はエンジニア職の採用を担当。
ラクスル株式会社様インタビュー内容
──笠置様がご入社される前の同社の採用状況について教えてください
私は、2017年に入社をしているのですが、
当時は専任の採用担当者はおらず、役員と管理部のメンバーが採用業務を兼務している体制でした。その中で、ダイレクトリクルーティングとしてWantedlyとBIZREACH2つの媒体を利用し、リファラル採用へも力をいれている状況でした。
──人材紹介エージェントはあまり使っていなかったのですね。積極的に人材紹介エージェントを使わず、ダイレクトリクルーティングを行っていたのは何故でしょうか？
エージェントを積極的に使っていなかった理由は2つあります。
1つ目は、Wantedlyを中心に、低コストで採用ができていたことです。Wantedlyのコストパフォーマンスと比べると人材紹介にコストをかけるという判断が出来なかった点があります。
2つ目は、ダイレクトリクルーティングがラクスルのカルチャーにマッチしていたことです。
「待ちの採用」ではなく、自分で採用しに行く「攻めの採用」を行う文化が社内に根付いており、スカウトを送信し、返信さえいただければ、その場で直接口説き、ダイレクトに採用を実感できることも弊社の価値観と合っていたのだと思います。
──笠置様が入社した頃、採用の課題はどこにありましたか？
会社自体が急成長していたこともあり、毎月のように欲しい人材が変わり、採用したい人数ポジションも変動していくような状態でした。そのため、まずは具体的にいつまでに何人を採用したいのか、数値管理することから始めました。
更に、採用すべき人数に対して、人事が足りず、採用決定までの行動量が担保できないという課題もありました。
その状況もあって、採用担当だけで採用を行うのではなく、全社員が採用に関わる「全員採用」の方針になっていきました。役員や各事業部長もダイレクトリクルーティングに積極的に関わり、徐々に採用数も増え、改善していきました。
──エンジニア採用のダイレクトリクルーティング業務をアウトソーシングしようと考えられた理由を教えてください
事業成長に伴い採用すべきエンジニアの人数が増え、中途採用に加えて新卒採用へも力を入れていくタイミングになったことです。採用はすぐに行動量を増やす必要がありますが、担当する人事はすぐには増やせませんので（涙）
また、エンジニアと同じ目線でスカウトメッセージが書ける必要性を感じてました。人事が書くスカウトメッセージでは、欲しいエンジニアを振り向かせることが難しく、書けるようになるための時間を懸けるよりも、より早く結果に繋がる道を探したところ、アウトソーシングにたどり着きました。
──複数の代行会社にお問い合わせされたかと思いますが、最終的にPRO SCOUTを選択して頂いたポイントを教えてください。
ポイントは3つあります。
1つ目は、エンジニア出身のスカウト担当の方がいるという点です。弊社ではVPoEやHoEがスカウト送付を行っています。エンジニア目線でしっかりとレジュメを読み込んだ上で「なぜあなたなのか」をスカウト内で伝えることを重視しているからです。
サポートいただく会社さんを選ぶ際にも上記ポイントは重視をしており、エンジニア出身の方やエンジニアリングの知識をしっかりと持っている会社さんを探していました。
PRO SCOUTでは、エンジニア出身者がスカウト担当になって頂けるということもあり、安心して依頼ができました。
2つ目は、スカウト代行だけでなく、パートナーとして並走しながら、弊社の採用を成功させるための客観的なアドバイスをいただけそうだと感じたからです。運用をしていく中で、ABテストなどを行い、PDCAを回してくださいますし、新しい媒体の情報や運用事例なども教えてくださいます。実際の成功/失敗体験を元に、今後どのような方針にしていくのが良いか教えていただける点は非常にありがたいです。もう一人採用担当がいるような安心感があります。
3つ目は、複数の採用媒体に対応をしており、運用経験も豊富なことです。ダイレクトリクルーティングに注力をしている弊社では、複数媒体を使って採用活動を行っています。そのため、様々な媒体に対して知見があり、新しい媒体にも臨機応変に対応していただける点はとても助かります。
最後は、弊社側の管理の工数がかからないことです。依頼先によっては、細かい指示出しやタスクの細分化が必要ですがPRO SCOUTであれば、まるっとお願いできるため、大幅に工数削減が行えるところが良かったです。
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──貴重なご意見ありがとうございます。この記事を見て頂いている方にはダイレクトリクルーティングを導入しているものの成果に繋がっていない会社もありますが、ダイレクトリクルーティングを進める中で、お二人が大切だと感じたことがあれば教えてください。
2つあると思っています。
1つ目は、「心折れずにやり続けること」です。始めのうちはスカウトを送るのが楽しく続くのですが、返信が無いとやる気が削がれてしまい、長期的に継続することがなかなかできません。
結果が出るまでに時間がかかることもありますが、ダイレクトリクルーティングはアクション量が重要なので、継続してやり続けることが大切だと思います。採用媒体を1つに絞らず、複数並行して使うという点もアクション量の担保や持続性に効果的だと思います。
2つ目は、1人ではなく、周りを巻き込んでアクションを起こすことです。
例えば、ミーティングの時間を設けてスカウト送信のコツやノウハウを共有しあったり、スカウトもくもく会を設定し、同じ場でスカウト送付を行うなどの工夫をしています。
そうすることで、アクション量が増えるのはもちろん、情報交換の場が生まれることで、、隣の事業部がどのような採用を行っているかが分かるようになります。例えば自分の事業部に応募があった際に、違う事業部でもマッチしそうという判断ができ、推薦をするというような例も出ています。
──今後行っていきたいことは何ですか？
今すぐの転職は考えていないタレントプール人材をどう繋ぎ込めるか考えていきたいと思っています。オンラインイベントや定期的な情報発信を通して、継続的なアプローチを行っていきたいと考えています。
また、リファラル採用もより強化していきたいと思っています。コロナ前はイベントを開催することで採用に繋がることも多かったので、コロナが落ち着いてきたら、オフラインのイベントなどもうまく仕掛けをしていきたいと思います。
──本日はお忙しい中、とても貴重なお話をしていただき、ありがとうございました。今後ともPRO SCOUTをよろしくお願いします！
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投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECTにて採用コンサルタントとして従事。大手広告代理店のDXコンサルタント職や、大手IT企業でのエンジニア採用など、多数の採用支援実績を持つ。
