ダイレクトリクルーティング採用決定に必要なのは”返信率”ではない! 成功している企業の共通点を解説

ダイレクトリクルーティング 返信率

ダイレクトリクルーティングでは、「返信率」に着目しがちで、「返信率」を最重要指標に置いているケースが多くありますが、本当にそれで良いのでしょうか?
スカウト媒体運営企業やスカウト代行の会社もサービスのキャッチコピーに「返信率●%以上出せます」「平均返信率●%!」のような文言をよく見ると思います。

弊社でも、多くのスカウト採用の支援に関わる中で「返信率」というものは、お客様が最も重要視している指標だと感じることもあります。

しかし、採用がうまくいっている会社や、ダイレクトリクルーティングを長年活用して採用活動をしている会社ほど「返信率」というものをそこまで意識していない傾向があります。
本記事では、この「返信率至上主義」から脱却して採用成功をするために何を意識するべきなのかをお話しします。

採用決定に重要なのは返信率ではなく「面接数」や「返信数」

面接数

当然ではありますが、人材を採用するためには、まず母集団形成から始まります。スカウトであれば返信数こそが採用決定に影響します。面接数や返信数が増えない限り採用はできません。面接数や返信数が大切だというのはご理解いただけると思います。

実際に人材紹介エージェントも、社内で対象の候補者に求人を案内し、その中で興味を持ってもらった候補者をクライアントである企業に紹介していますが、何名に求人紹介した上での1件の紹介なのかは、お客様である人事に伝えていないケースも多く、採用担当者側としてもそこまでの関心事ではありません。ダイレクトリクルーティングだと、数値が見える化するため、返信率ばかりに目が行きますが、そうではないということを再認識してほしいと思っています。

返信率ばかりに目を向けず、”配信数”にも着目すべき

配信数

一方で、面接数を増やすためには「返信率」の向上が必要だというのが、多くの人の考えだと思いますが、それは果たして正しいのでしょうか?
こう考えてみてください。

「返信数=配信数×返信率」であることを前提とした場合、1名採用するにあたって、仮に返信率が100%の場合、スカウト配信数が1件だけであれば、返信数も1名です。一方で返信率が1%で、100通送れば1名から返信がくることになります。つまり、返信率が低くても配信数次第では、同じだけの返信数を実現することができます。

①1名配信・100%返信率=1名返信
②100名配信・1%返信率=1名返信

①も②も1名返信には変わりませんが、採用成功するためには、①と②のどちらを選ぶべきでしょうか?

もちろん、①の方が、スカウト配信数が少なくて済むため、コスト面・工数面でメリットが大きいのは明らかです。スカウト数を増やすには、スカウト媒体に支払う費用や、スカウト配信する人的工数が発生します。1名スカウトするのに10分かかるとすれば、②の場合だと1000分の時間が必要になります。返信率が100%であれば、かなり効率的に採用することができるので、返信率を高くしたいという考えは間違っていないと思います。

しかし、現実的かどうかでいうと、明らかに②の方であることは明白です。なぜなら返信率をコントロールすることより、配信数をコントロールする方が圧倒的に難易度が低いからです。
以前と比べてダイレクトリクルーティングを導入する企業は大幅に増えつつあり、平均返信率は下がりつつあります。その中で返信率をコントロールするのは、容易ではありません。

以上より、返信率が高くなることに越したことはなくメリットも大きいが、返信率をコントロールすることは現実的ではないという結論になります。そのため、返信率をコントロールしにくい今のマーケットでは、返信率ばかりに目を向けているだけでは足りず、配信数にも目を向けるべきだということです。

返信率のコントロールが難しい理由

response rate control

返信率のコントロールが難しいのは、返信率の変動要素が自社の内部要因だけではなく、外部要因に影響するからです。
理解しやすいように例を挙げてみます。

・データベース上にまさに求める人材を見つけ、「この人欲しい!」と企業が思い、スカウトを送ったものの、その方は転職活動を終えていた
・同じスカウト媒体を使っている人気企業が、急遽採用緊急性が高くなり、特定の言語が使えるエンジニア全員にスカウト送った為、候補者の受信ボックスはその企業のスカウトで埋まってしまい、自社が送ったスカウトメールは見ても貰えなくなってしまった
・スカウト媒体側の広告宣伝費を掛けられなくなってしまい、新規の登録者が増えていないものの、利用企業が増えてしまった。

このような外部要因で返信率が大きく下がってしまう事は頻発していても、なかなか感知することができず、返信率を下げてしまった原因を解決しにいくことも出来ません。勿論、スカウト媒体を運営するカスタマーサクセスが逐一詳細に教えてくれるということもあり得ますが、返信率が下がった原因を完全に特定することは出来ず、結果仮説立て程度で終始せざるを得ません。

上記は極論なので、当然スカウト文面や求人票、スカウトを配信するタイミング、ターゲットの変更など内部要因の改善をして返信率を高めることは当然有効ですが、外部要因も返信率に影響しているという事実は無視できないでしょう。

配信数を増やすのも簡単じゃない

delivery

配信数を増やしていけば採用に繋げられると認識して頂いたと思いますが、配信数を増やすことは簡単でない事は忘れてはいけません。人材要件が固まっている中で、配信数を増やすにはテクニックやノウハウが必要になってきます。

人材要件は多くの場合、現場側が決定しその要件を元に採用担当者はその要件に合った人材を探しにいきます。ダイレクトリクルーティングでいえば、現場が求めている人材を、自社で契約しているスカウト媒体の中から探します。

スカウト媒体を契約し始めたばかりであれば、現場の求める人材を簡単に探し出し配信する事はできるかもしれません。しかし、100名、200名、300名にスカウトを送り続ける中で対象の人材は減っていき、見つけることが難しくなってきます。一つの検索条件を作っておけば対象の人材がヒットするかというと、そんなことはないので、複数の検索条件を試行錯誤しながら作っていかなければいけません。

また、対象求人の仕事内容や人材要件を理解していないと、適切なキーワードを導けず、対象の候補者を見つけることは出来ません。
「サーバーサイドでの開発経験」が要件であれば、JavaやRuby等のプログラミング言語をキーワードにして検索するのは当然ですが、そのことを知らなければ、「サーバーサイド・開発」のようなキーワードにしてしまい、対象になりうる方を見つけられないこともあります。

スカウト媒体の検索ノウハウが必要になることも

Search know-how

更に、dodaRecruitersを例にすると、登録する候補者側に任意登録項目と必須登録項目があり、企業側が任意登録項目で検索すると、本来対象であるはずの方が検索でヒットしないこともあります。このように、スカウト媒体毎の使い方も熟知している必要があります。現在、スカウト媒体は軽く20を超える数存在しているので、それだけの媒体の使い方を熟知するのは気の遠くなる話であることは容易に想像できるでしょう。
さらに、頻度高く検索しないと新しい登録者を見逃すことになりかねません。月に1回媒体にログインして一気に100人に送れるのは最初だけで、枯渇状況になれば、毎日ログインして候補者を探しにいく必要があります。

このように、「スカウト媒体の検索ノウハウ」「人材要件への理解」「検索頻度」を組み合わせてようやく、求める人材を隈なく見つけ、配信数を増やすことが出来るのです。
配信数を増やすのも簡単ではないが、返信率のように外部要因に影響を受けないという意味では、この配信数をどうコントロールするのかが鍵になってくることは間違いないでしょう。
当然、返信率を上げる為のアクションも必要ですが、配信数を増やす為の施策を考えていくことがダイレクトリクルーティングで成功する秘訣なのです。

(この文章の要点)
・返信率をコントロールするのは難しい
・返信率だけではなく、配信数にも着目して、スカウト運用をしなければいけない
・配信数を増やすには、一定のノウハウや経験が必要

PROSCOUTとして大切にしていること

PRO SCOUT

ダイレクトリクルーティングサービスPROSCOUTは、当然返信率を軽視するということは一切していません。
今までやってきた「ターゲット」「タイミング」「メッセージ」「媒体」の4つの指標で返信率を上げるための提案することは必須で対応しています。

より「返信数を増やすこと」を最重要指標とし、「配信数」の重要性を認識した運用を意識しています。返信率が上がらないから返信率を高めるための施策だけを提案するだけではなく、配信数を増やすための提案をしています。

ターゲットが枯渇しているのであれば、枯渇していることをデータベースを使って説明し、要件提案や別媒体の提案を行っています。
その結果、返信数を増やし、返信数が増えることで、採用決定が生まれるようなサービス内容にしています。

PRO SCOUTは、パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援を行なっております。
「マンパワーが足りない」「優秀な人材採用に困っている」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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投稿者プロフィール

中島 大志
中島 大志株式会社VOLLECT CEO
新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業のリクルーターを経験する中で、ダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。