スクラム採用とは?メリットやダイレクトリクルーティングで必要な理由を紹介

ノウハウ

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転職市場が激化する中、注目を集めている採用手法「スクラム採用」。現場の従業員が一丸となって採用活動を行い、優秀な人材を採用します。本記事では、スクラム採用とは何か、またスクラム採用を行うために押さえておきたいポイント、そしてスクラム採用を効果的に行うためのツールを紹介します。ダイレクトリクルーティングにスクラム採用が必要な理由も解説します。

スクラム採用とは

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スクラム採用とはHERP社が発案した、従業員が一致団結しチームで採用に取り組む形の採用手法です。従来の採用活動では、人事・採用担当者が求人媒体選定、面接スケジュール調整、面接の実施、オファー面談などの業務を担当していました。しかし、転職市場の競争が増すにつれ、人事・採用担当者の業務が激化し、候補者と現場が求める人物像が乖離してしまうなどの問題が発生しています。そこで、採用権限を現場の従業員に委譲し、現場の従業員が主体となって採用活動に取り組む「スクラム採用」が注目されています。

スクラム採用には以下の3つの要素が必要になります。

(1)採用権限の委譲

採用権限を現場の従業員に委譲することで、現場の従業員が求める人物像に的確にアプローチすることができます。また人事・採用担当者はそれをサポートする役割に徹することで、効率的な採用設計を行うことができます。

(2)成果の可視化

採用活動を通して得られた数値や成果を徹底的に「見える化」し、定期的にデータを振り返ることで効果的な採用を行うことができます。またデータが明確化することで、採用に関わる従業員のモチベーションにもつながります。

(3)採用担当はプロジェクトマネージャーに

スクラム採用での人事・採用担当者の役割はPM(プロジェクトマネージャー)です。採用活動のプロフェッショナルとして採用に関するノウハウを現場従業員に伝えたり、採用活動がしやすい環境作りに徹します。

スクラム採用が注目されている理由

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スクラム採用はなぜ注目されるようになったのでしょうか。

(1)採用のチャネルが増えたから

転職活動市場の活性化により、採用のチャネルも求人メディア、人材紹介会社、SNSやブログなど急激に多様化しています。企業にとってどのチャネルを使用し、どのように候補者を発掘・アプローチするかは非常に重要な選択となっています。

(2)情報発信や情報収集方法の変化があるから

採用チャネルが増加したことにより、求職者側が受け取る情報も増加しています。求職者はこうした情報の中で、仕事内容や条件だけでなく、社員の雰囲気や企業文化といった要素を転職活動の際に参考にするようになっています。

(3)専門的な知見を要する人材の需要が増加しているから

ジョブ型雇用が広まる中で、採用選考ではその分野における専門的な知識・経験があるかどうかを見極めることが重要となります。現場で働いていない人事・採用担当者だけではそうした専門的スキルを見極めることは難しいのが現状です。

(4)転職潜在層にアプローチし、優秀な人材を確保する必要性が高まったから

転職市場における競争が激しくなるにつれ、企業は転職活動中の候補者だけでなく、転職潜在層へのアプローチも必要となりました。優秀な人材であるほど転職市場には出てこず、リファラル採用やSNSなどを駆使して個人単位でプロフェッショナルなネットワークを築くことが必要となっています。

スクラム採用の5つのメリット

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(1)様々な採用チャネルへの対応が可能

現場の従業員が様々な採用チャネルの中から現場のニーズに最も合ったチャネルを選定し、ほしい候補者を発掘したり、人材に直接アプローチしたりすることが可能となります。

(2)自社にあった人材を採用できる

現場の社員が直接採用活動に参加し、自社の働き方や価値観を直接伝えることができるようになります。現場の従業員が自社にあった人材を選ぶことができるだけでなく、候補者の企業に求める期待値とのミスマッチを防ぐことができます。

(3)社員のエンゲージメントを高められる

現場の従業員が採用や面接に積極的にかかわることで、現場のニーズにあった候補者を採用することができます。また、現場の従業員が直接面接を実施することで、候補者の専門的知識や経験の評価を行うことができ、スキル面でのミスマッチを防ぐことができます。将来の同僚を自分で選んでいるという主体的な意識により、より良い職場環境を作ることができます。

(4)活躍できる人材を確保できる

現場の従業員が採用活動に参加することで、転職潜在層や業界の中で有名な人とネットワークを作る機会ができます。こうしたネットワークを通して、現場の従業員は転職潜在層のプールを築くことができ、自社で活躍できる人材を採用することができます。

(5)採用担当者の業務負荷を減らす

採用チャネルの増加・ジョブ型雇用・転職者の意識の変化等により、採用活動は複雑化しています。スクラム採用を取り入れることで採用担当者はPMに徹し、全ての複雑化した業務をいっぺんに担うのではなく、採用活動業務の全体像をマネージメントすることになります。これにより、採用担当者の業務負荷を減らすことができます。

スクラム採用のデメリット

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(1)現場社員の業務負荷が増える

通常業務に採用活動の工数が加わることで、現場社員の業務負荷が増えます。採用活動のせいで通常業務ができないとなってしまっては元も子もありません。採用担当者はPMとして通常業務と採用活動のバランスを取り、現場の従業員が採用活動のせいで通常業務に支障をきたすことがないように配慮をすることが重要となります。

(2)採用に対しての意識を全社的に合わせるのが困難

現場の従業員によって採用活動のコミットメント具合に差が出ることがあります。また、業務負荷が増えることで従業員から不満の声が上がることも予想されます。スクラム採用を実践する際は、現場の従業員の声をよく聞き、会社体制にあったスタイルを取り入れることが重要です。

(3)管理コストが上がってしまう

採用活動の数値を可視化したり、候補者の個人情報を複数の従業員が取り扱うことは、情報管理コストの増加につながります。情報漏洩を防ぐために、採用に関わる従業員に対しては情報管理に関するトレーニングや候補者に対してのコンプライアンス研修を行う必要があります。また、外部の採用管理ツールなどを導入し、情報ポータルを一元化することも効果的です。

(4)採用担当者のマネジメント能力が求められる

採用担当者の役割が、現場での採用活動からPMとしてのマネジメントに変わることで、新たなスキルが要求されます。採用担当者はこうした変化に柔軟に対応し、採用マーケットについて正しい知識を持ち、採用活動に対しプロフェッショナルな視点からアドバイスをする必要があります。また、採用業務におけるルールを確立し、現場の従業員が効果的に採用活動に取り組めるような枠組みを整えることが重要です。

スクラム採用のポイント

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(1)経営層に関心を持ってもらう

現場の従業員に採用活動に協力してもらうためには、経営層のコミットメントが必要不可欠です。経営層が採用に積極的に取り組んでいる様子を見て、従業員は「自分も採用活動に参加してみようかな」と思うようになります。また、通常業務に加え採用活動という業務が加わるため、採用担当者は経営層と相談し、採用活動が人事評価につながるような枠組みを作ることも必要となります。

(2)参加・発信を気軽にできる環境作りを積極的に行う

スクラム採用では経営層から現場社員まで全員が採用に参加することとなります。社員を巻き込むためには、採用活動に参加することへのハードルを下げ、「簡単そうだから参加してみようかな」と思ってもらう必要があります。また、社員のSNS上やブログでの発信にも協力してもらえるよう、発信におけるガイドラインを設けることも効果的です。

(3)採用に関する情報を一元管理する

複数の社員が採用に関する情報にアクセスすることとなるため、採用管理ツール(ATS)など外部ツールを導入し、情報を一元管理することも重要です。システム上で情報を管理することで、閲覧権限などを一括でカスタマイズすることができたり、情報漏洩を防ぐことができます。

(4)採用担当者が現場へ権限を渡す

スクラム採用では、採用要件の設定や、採用チャネルの選定、候補者の評価を行う権限を現場の従業員に譲渡します。現場が採用活動における権限を保持することで、より主体的に採用活動に取り組むことができるようになります。採用担当者は現場の従業員がスムーズな採用活動を実施することができるようサポート役に徹することを心がけます。

ダイレクトリクルーティングにスクラム採用が必要な理由

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多くの会社のダイレクトリクルーティングのご支援を通じて、クライアント側の採用体制を色々見てきましたが、採用ができている会社とできていない会社の違いの一つが、このスクラム採用でした。

昔はスクラム採用という概念が存在していなかったのですが、現場サイドが積極的に採用に関わっている会社とそうではない会社では大きな成果の差がありました。
今でも、スクラム採用が進んでいない会社がダイレクトリクルーティングを導入したいとご相談を頂くこともあるのですが、まずはスクラム採用の体制を構築できる文化や経営者の認識があるかどうか確認しています。
本章では、そういったスクラム採用が何故ダイレクトリクルーティングに必要のなのか、見解をお伝えさせて頂きます。

まず前提として、企業がダイレクトリクルーティングを活用している理由として一番多いのが、人材紹介や求人広告では採用できない即戦力性の高い経験者層を採用したいからです。
即戦力性の高い経験者となると、求める経験やスキルが多く、自ずと候補者の数は限定的になりがちです。
人材紹介や求人広告では、すぐに転職をしたい層で日本の就業人口の10%の候補者を多くの企業で奪い合っているため、限定的な候補者がいたとしても採用しづらくなるのは明白です。

ダイレクトリクルーティングでは、就業人口の90%にあたる転職潜在層にアプローチする手法であるため、候補者の数が増えるのはもちろんですが、企業数に関しても、人材紹介や求人広告を使って採用活動する企業数と比較するとダイレクトリクルーティングを活用している企業数は少ないため、バッティングしにくいというメリットがあります。ゆえに、即戦力性の高い経験者層を採用する上でダイレクトリクルーティングが向いていることはご理解頂けたでしょう。

それでは、何故スクラム採用がダイレクトリクルーティングに必要なのか、ご説明させて頂きます。

この全員採用(スクラム採用)がダイレクトリクルーティングを行う上で必要な理由としては、
ダイレクトリクルーティングでは、上述したように即戦力性の高い経験者採用がメインで利用するケースが多く、採用するポジションに精通した人が採用活動をリードしないと、結局採用決定に繋がらないからです。

採用するポジションに精通しているのは、人事ではなく現場サイドであることが一般的です。
営業のことを一番理解しているのは営業担当であり、人事担当ではないはずです。
もちろん、人事がポジションを頑張ってキャッチアップすれば良いのではないかと思われるかと思いますが、IT化や業界毎の垣根が消えていく中、今まで無かったようなポジションを採用することも増えており、人事がそれらのポジションを一から要件定義をし、面談・面接ができるまでキャッチアップするには時間も必要になってきます。

どんなポジションでもすぐにキャッチアップできる優秀な人事を採用するのは、それはそれで難易度が上がってしまいます。
特に、エンジニア採用では、人材要件が専門的であり、求人倍率が非常に高く競合が轢きめく状況です。そのため、スクラム採用で、現場サイドが要件を定義し、その要件に刺さる魅力訴求を考え、実際に面談・面接の場で口説くことが必要です。
実際に担当すればその難しさを理解できると思いますが、それをエンジニアの専門性が劣る人事がこなすのは非常に大変です。

この難しい即戦力採用を人事で任せるのではなく、現場サイドがリードすることはとても大切です。
一方で、現場サイドに任せれば良いかというと、それだけでは採用には繋がりません。
現場サイドが採用活動を行う上でのハードルは存在します。
現場サイドが採用活動する上でハードルになりやすいのは、求める人材が、世の中にどれくらい存在しており、そういった人材をどのくらいの企業が求めているのか、という感覚です。
その感覚がないと、理想像ばかり高くなってしまい、結局採用ができません。

しかし、ダイレクトリクルーティングを行うことで、この感覚を身に付けることが出来るのです。
・直接データベースから候補者を探す行為=どのくらい市場に求める候補者がいるのかを把握できる
・自分が欲しいと思った人材に対して自分で作った文章でスカウトする行為=どのくらい自社もしくはポジションが魅力的なのか把握できる

現場サイドがこの感覚を身につけ、適正なターゲットに設定し、魅力に感じる訴求内容を作り上げることが出来れば鬼に金棒です。

つまり、ダイレクトリクルーティングで即戦力性の高い人材を採用する上では現場サイドの力が必要であり、
現場サイドが持っていない採用活動で必要なことをダイレクトリクルーティングでは学ぶことができることが、
ダイレクトリクルーティングにスクラム採用が必要な理由です。

求人倍率が高くないポジションや、圧倒的な企業ブランド力があり、自然と候補者が集まってくるようなポジションでは、それほど気にしなくても良いかもしれませんが、なかなか採用が出来ないポジションが多い企業の担当者は参考にしていただければと思います。

スクラム採用向けツール

スクラム採用を円滑に行うための採用管理システムを3つ紹介します。

(1) HERP Hire

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画像参照元:公式HP

「スクラム採用」という言葉を定義した株式会社HERPが提供するシステムです。HERP Hireの特徴は、20以上の求人媒体と自動連携されているところです。応募情報が各媒体から自動で追加され、一元管理が可能となっています。また、slackやChatworkとの連携機能もあり、応募通知や選考依頼、結果まで現場社員がリアルタイムにキャッチすることができます。さらに、採用進捗のデータもリアルタイムで更新されるため、データを元に迅速な意思決定を行うことができます。

(2) HRMOS(ハーモス)採用管理

HRMOS

画像参照元:公式HP

HRMOS(ハーモス)採用管理は株式会社ビズリーチが提供する採用管理システムです。HRMOS(ハーモス)採用管理の特徴は機能数の多さです。複数の求人媒体との連携はもちろん、採用進捗を管理するレポート機能では人材紹介会社ごとの選考通過率を可視化させるなど細かいレポートを作成することができます。また、リファラル採用の領域にも強みを持っており、現場の従業員が見つけてきた転職潜在層の情報もデータベースに登録できる機能があります。

(3) Wantedly

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画像参照元:公式HP

Wantedlyはウォンテッドリー株式会社が提供する、働き方や企業のビジョンやミッションなどを重視する候補者とのマッチングを重視した採用サービスです。SNSとしての機能が充実しており、求人を掲載する際、そのチームで働く現場の従業員のWantedlyアカウントを載せることができます。またWantedlyに登録しているユーザーはWantedly上でブログを執筆したり、SNSと連携させることができるため、現場の従業員と求職者がより近い形で接点を持つことができます。

まとめ

スクラム採用は現場の従業員が一致団結し、チームで採用活動に取り組む形の採用活動です。スクラム採用を成功させるためには、現場の従業員の理解、採用活動の実践、採用担当者のPMとしての役割が重要となります。この取り組みを通して、企業は現場の従業員が求める人物像に的確にアプローチすることができ、ミスマッチのない採用を行うことができます。自社の状況、社員の意識などに沿ってカスタマイズしながらスクラム採用を導入してみてはいかがでしょうか。

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