JD（ジョブディスクリプション）とは、担当する業務内容や範囲、求められる経験・スキル、難易度などが記された書類です。日本では「職務記述書」とも呼ばれ、近年導入する企業が増えてきています。

その背景には、「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」へのシフトなど、さまざまな要因があります。

本記事では、ジョブディスクリプションとは何か、作成の目的や記載すべき項目、導入事例などを紹介します。

「ジョブディスクリプションって何？」「ジョブディスクリプションを導入したいけど何を記載すれば良いのかわからない」などのお悩みをお持ちの方必見です。

JD（ジョブディスクリプション）とは？

ジョブディスクリプションとは、担当する業務内容や範囲、求められる経験・スキル、難易度などが記された書類です。日本では「職務記述書」とも呼ばれます。

ジョブ型雇用や成果主義の欧米では昔から取り入れられており、採用や人事評価、人材活用などを行う際に活用されます。

求人募集要項との違い

ジョブディスクリプションと似たものに求人募集要項がありますが、求人募集要項はジョブディスクリプションほど具体的な職務内容が書かれていなかったり、責任範囲が記載されていなかったりします。

また、求人募集要項には給与や勤務時間、福利厚生などが詳しく記載されている傾向があり、待遇面に重きを置いているのです。

JD（ジョブディスクリプション）が注目される背景

近年日本でもJDを導入する企業が増加しており、その背景にはいくつかの理由があります。

「ジョブ型雇用」の増加

日本では、新卒採用で多く見受けられるように、先に「人」を採用し、採用後に職務を振り分ける「メンバーシップ型雇用」が主流でした。終身雇用を前提とした雇用で、年功序列での評価が特徴です。

しかし、終身雇用の終焉や経団連の提言に後押しされ、現在は「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が増えたのです。ジョブ型雇用とは、特定の職務を遂行できる人材を雇用することです。採用時は候補者の持っているスキルや経験に焦点が当てられ、採用後は成果によって賃金や評価が決まります。

特定の職務を遂行するためには、業務内容や必須スキルを明確にしておく必要があります。そのため、ジョブディスクリプションが必要となるのです。

参考：ジョブ型雇用に関連する法的な枠組み

同一労働同一賃金の策定

同一労働同一賃金とは、同じ内容の仕事をしていれば、雇用形態に関係なく同一の賃金を支給する考えを指します。

人手不足の昨今、契約社員やアルバイト・パートであっても時間外労働や人員の取りまとめなど、正社員と同等の仕事を担う人員は少なくありません。

そのため、業務範囲や責任範囲が正社員と同様にもかかわらず、手当が支給されなかったり何年経っても昇給できなかったりといった問題が増加してきたのです。

こうした問題をなくすべく、国は「パートタイム・有期雇用労働法」内にて、同一労働同一賃金とするよう策定しました。大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から適用となっています。

しかし、同じ業務を行っているかの判断が難しいのが同一労働同一賃金の問題点です。そこで必要となってくるのがジョブディスクリプションです。業務内容・責任範囲が明確であれば、判断がしやすくなるといえるでしょう。

ITエンジニアなど専門職の人手不足

現代社会では、IT技術の進化とともに、ITエンジニアなどの専門職が多く必要とされています。しかし、その需要に対し供給が追いついておらず、各企業が専門職採用に躍起になっています。

そこで活用できるのがジョブディスクリプションです。ジョブディスクリプションには、具体的な職務内容、必要なスキルや経験が記載されているため、候補者のターゲティングがしやすくなるのです。

外国人労働者の雇用増加

日本社会における近年の人手不足により、現在多くの外国人労働者が雇用されています。

外国人労働者はジョブ型雇用に慣れている人材が多く存在します。

このような場合、ジョブディスクリプションがある方が採用活動やスムーズな業務遂行、採用後のトラブル回避に役立つでしょう。

JDの目的

ジョブディスクリプションの策定には大きく6つの目的があります。それぞれ解説していきます。

採用のミスマッチ防止

ジョブディスクリプションがあれば、採用後のミスマッチ防止につながります。

職務内容・責任範囲が明示されており、それを理解した上での入社となるため、「思っていた職務内容と違った」「思っていたよりも責任が重すぎる」などのミスマッチは起こりにくいでしょう。

公平な評価と報酬制度の確立

ジョブディスクリプションにより職務内容や期待される成果が明示されていれば、それに沿って評価ができます。

ジョブ型雇用の場合、ジョブディスクリプションを基に「職務等級制度」と呼ばれる評価制度が策定されているケースが多いです。職務の遂行度合いが評価され、それを基に報酬が決定します。

評価基準が明確で公平に評価できるため、社内からの不平不満が出にくく、従業員のモチベーションアップにも繋がります。

労働生産性の向上

ジョブディスクリプションでは職務内容や責任範囲が明確化されるため、自分が遂行すべき職務がわかります。

逆に言えば、自分がやる必要のない職務も明確化されるため、労働生産性が向上するのです。

マネジメント改善

ジョブディスクリプションは、マネジメントの改善にも役立ちます。上司は部下がすべき業務内容を明確に把握しているため、指示を出しやすいのです。

また、遂行度合いを適切に測ることができ、それぞれの部下に合ったアドバイスや再教育がしやすくなるでしょう。

新たなプロジェクトなどが発足する際でも、職務内容が明確であれば、必要なスキルを持った人員配置がしやすくなります。

リモートワークの円滑化

リモートワークで多くの企業が抱える課題が、「従業員がきちんと職務を果たしているか」です。

ジョブディスクリプションがあれば、遂行すべき職務が明確化されており、職務を果たしているかは成果物を見れば一目瞭然です。

スペシャリストの育成

ジョブディスクリプションがあれば、そこに書かれている仕事だけを行います。

営業であれば営業だけの仕事を、人事であれば人事だけの仕事をすれば良いので、専門性が磨かれスペシャリストを育成できます。

JDに記載すべき項目

ジョブディスクリプションを作成する際、記載すべき項目がいくつかあります。それぞれに解説していきます。

職種・役職

担当の職種・役職を明記します。役職を明記することで、責任のあるポジションかどうかなどがわかります。

職務の責任・権限

職務の責任・権限とは、職務を遂行するにあたって従業員が全うすべき義務の範囲を定めたものです。職務上の義務にとどまらず、全うしてもらいたい項目を明示します。

たとえば採用業務を行う従業員が、採用計画を定めていなかったり採用予算を獲得していなかったりすることは職務の責任を果たしていないことになります。

権限については、当該職務では何をどこまで決裁できるかを明記しましょう。

担当する具体的な業務・職務内容

ジョブディスクリプションのメインとなる部分です。なるべく詳細に業務内容を記載するのが望ましいです。

業務の発生頻度や優先度順に記載すると良いでしょう。また、記載した範囲を超えた業務を行う可能性を明示することで、トラブルを防止することも重要です。

目標・評価方法

期待されている成果目標と、評価方法の記載も必要です。

評価制度であるMBOやOKRがある場合は、その制度内容やどのような基準で人事評価を行うか記載しましょう。

必要な資格・スキル・経験

職務遂行に必要な資格・スキル・経験を具体的に記載します。

たとえば、「インフラエンジニアとしての経験3年以上」「専門商社の営業としての経験2年以上」などです。

業界や職種の経験年数のほかにも、マネジメント経験有無、ツールの使用経験、英語力などを記載しましょう。

歓迎される資格・スキル・経験

歓迎資格やスキル、経験も記載しておくと会社が望んでいる人材の応募が増える可能性があります。
ただし、あまり細かく記載しすぎないことがポイントです。多く書かれていると、応募のハードルが高くなるので注意しましょう。

給与・待遇

給与や福利厚生、休暇などを記載します。経験や資格有無によって給与の差異などがある場合は必ず記載しましょう。

候補者との認識のずれが生じないよう、慎重に作成する必要があります。

勤務地・勤務形態

勤務地と勤務形態も記載しましょう。勤務形態は、フレックス制度の有無やテレワークの可否、頻度などを記載します。

転勤の有無も書き、転勤先の候補地を記載します。転勤はなくとも、出向や出張が多い場合は、出向先や出張先を明示しておくと良いでしょう。
いずれも採用時の候補者との認識のズレを防ぐことができます。

職務の目的

企業が果たしたい目標に沿って、個人別の職務目的を記載します。本来の目的から職務が逸脱しないよう、具体的に記載するのが重要です。

たとえば、同じ人事職でも、採用を行うチームもあれば社員教育を行うチームもあり、それぞれの職務目的はおのずと変わってきます。

自分の仕事の遂行が組織の成長にどのようにつながるのかがわかることで、モチベーションアップにつながります。

JDは採用活動においても重要

ジョブディスクリプションは、採用活動においても非常に重要な役割を果たします。先述した「採用のミスマッチ防止」以外の役割を順番に解説していきます。

採用要件の明確化

ジョブディスクリプションには遂行してほしい目標や職務に必要なスキルなどの採用要件が明確化されています。そのため、採用担当者は適所適材の採用活動ができます。

採用プロセスの効率化

候補者はジョブディスクリプションを見てから応募します。つまり、自分が必須スキルを保持していると確認したうえで応募してくるのです。必須スキルを保持している前提で選考が進められるため、採用プロセスが効率化できます。

また、自分が行う職務や遂行すべき目標が明確化されているため、選考で改めて説明、意思確認をする必要がありません。この点も採用プロセスの効率化につながると言えるでしょう。

候補者の質が担保される

先述したように、候補者はジョブディスクリプションを見てから応募してくるため、必要なスキルは有している前提となります。

そのため、ジョブディスクリプションを開示することである程度のふるい落としができ、候補者の質を担保できるのです。

早期離職の減少

候補者はあらかじめ職務内容や条件面に納得し応募、入社します。

そのため、「想像していた業務と違った」「こんなはずじゃなかった」といった理由での早期離職が減少します。

JDを活用して採用を成功させた事例

こちらでは、ジョブディスクリプションを活用して採用活動を成功させた事例を紹介します。

株式会社日立製作所

日立製作所は、日本を代表する総合電機メーカーです。その従業員数はなんと2万人にのぼります。そんな同社がジョブ型雇用を強化し始めたのは2020年のこと。

当初は管理職のみの適用としていましたが、2022年からは2万人の従業員全員に拡大し、それぞれのジョブディスクリプションも作成しました。同ジョブディスクリプションは社外にも公開され、専門性の高い人材獲得に役立っています。

また、2020年度からは一部の職種で新卒採用にもジョブ型雇用を適用し、2021年度からは職場で体験する業務や必要なスキルを明示して学生などを受け入れる「ジョブ型インターンシップ」も開始。2022年度は技術系500名、事務系30名の採用に成功しています。

参考：日立が進める「ジョブ型」とは？ わかりやすく解説｜株式会社日立製作所

三菱ケミカル株式会社

三菱ケミカル株式会社は日本の代表的な化学メーカーです。同社は2020年から幹部社員にジョブ型雇用人事制度を導入し、2021年には一般社員にも導入しました。

導入前は本人の意思確認を行わないトップダウンの人事異動を実施していましたが、社内公募制度を導入。空きポストなどが出た際はイントラにジョブディスクリプションを掲示し、応募を募っています。

同ジョブディスクリプションにはリモートワークが可能であるかも記載しています。リモートワークが可能であれば、例えば地方に住んでいたとしても東京本社の仕事ができ、転勤の回避にもつながるのです。

その結果、優秀な人材の外部流出を阻止できています。

参考：三菱ケミカル、ジョブ型じわり浸透　導入から1年｜日経転職版

株式会社データ・アプリケーション

株式会社データ・アプリケーションは、EDI（電子データ交換）ミドルウェアの開発を行っている企業です。2022年にジョブ型雇用にシフトし、ジョブディスクリプションも作成しました。

それまではメンバーシップ型雇用で年功序列の報酬体系であったため、採用活動では競合他社に人材をが流れてしまう状態でした。しかし、ジョブ型雇用シフトと同時に職種別（エンジニア・営業・管理部門など）の年俸表を作成し、転職市場で外資系に勤務するハイクラス人材も採用可能な報酬枠を設定したのです。

さらに、職務責任によって分けられたジョブグレードを定め、職務内容と職務責任を明確にし、ジョブディスクリプションに記載するようにしました。

その結果、中途採用で一定の成果が得られたため、新卒採用にも適用することに。新卒採用では職種のミスマッチがない限り定着率が高いそうです。

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まとめ

今回は、JD（ジョブディスクリプション）とは何か、作成の目的や記載事項、採用活動での活用メリットを紹介しました。

ジョブディスクリプションを用いれば、採用のミスマッチ防止や労働生産性の向上などが見込めます。

ぜひ本記事を参考に、ジョブ型雇用やジョブディスクリプション導入を検討されてみてはいかがでしょうか？