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流行りの採用手法であるダイレクトリクルーティングですが、1人あたりの費用はいくらかかるのでしょうか。

今回は、様々な企業の採用代行を行ってきたVOLLECTが、ダイレクトリクルーティングにかかる費用とその理由、さらにはコスト削減の方法をご紹介します。

ダイレクトリクルーティングの費用は？

ダイレクトリクルーティングの費用形態は2種類

ダイレクトリクルーティングの費用は主に、下記の2種類に分けられます。

• 成功報酬型
• 定額型

成功報酬型

成功報酬型とは、内定が決まるごとに費用が発生する形態のこと。

新卒の場合の一人あたりの費用は約30～40万円ほどであることが多いです。

基本的には内定者が出ない限り費用は発生しませんが、サービスによっては初期費用を支払う場合もあります。

内定者が辞退した際は返金されるケースもあるので、可能な限りリスクを排除したい場合はこちらがよいでしょう。

一方で、採用に成功した場合は後述する定額型に比べて割高になる傾向があります。

定額型

定額型とは、月毎あるいは年間で決まった料金を支払う費用形態です。

新卒の場合は年間100万円前後が相場で、中途の場合は200万～300万円ほどになる場合も。

プランの規定ごとの上限人数に達するまでは、何人採用しても費用が変わらないのがメリットです。

年間で50万円で上限3人のところもあれば、年間150万円で上限が10人のサービスもあり、企業の規模や採用方針によって選ぶべきサービスが変わります。

そのためダイレクトリクルーティングを始める場合は、ただ費用が安いだけでなく、上限人数など総合的な観点から判断することが必要です。

なぜコストと労力のかかるダイレクトリクルーティングは人気なの？

弊社はスカウト代行に特化して、様々な会社、様々な職種、様々な媒体を使ってきました。弊社の今までのデータやノウハウを活用すれば、エージェント経由では全く紹介の無かったような求職者にたくさん会う事が出来ます。

しかしながら、クライアントに対して「スカウト経由で応募があった人で採用決定しましたか？」と聞くと、最終的な採用決定に繋がっていないケースが多く散見されます。その多くは大企業です。

こんなにコストと労力がかかるダイレクトリクルーティングを企業が実施するのは、「母集団形成さえ出来れば採用出来る」という幻想を持っているからです。

求人広告ではそもそも応募が来ないケースも多く、エージェントも注力したがりません。

その結果、母集団形成がボトルネックになっていると考えます。

母集団形成の課題解決で最も一番最初に思いつくのはチャネルの拡大であり、その一つがダイレクトリクルーティングとなっているのでしょう。

ただ、母集団形成が出来ても、ダイレクトリクルーティングはすぐには採用決定に繋がりません。

もちろんスタートアップなどの場合だと、応募からの決定率はもう少し高いですが、大企業の場合は選考フローの柔軟性が低く、ダイレクトリクルーティング経由だとしても、決められた選考フローを変えられません。

どうやってコストを下げればいいの？

コストの下げ方は以下の２つです。

①スカウトの返信率を上げること
②応募からの決定率を高めること

①は、以下の記事をご覧ください。

スカウトメール・文面書き方まとめ～例文や件名、PDCAの方法も紹介～

②ですが、弊社ではダイレクトリクルーティング専用の面接フローを作ることをおすすめしています。

スカウトサービスの登録者は、転職潜在層為、転職の緊急性が低い候補者が多く、話を聞きたいだけの人が多いです。また、エージェントやリファラルのように仲介者が存在しない為、候補者アトラクトにおいて、企業の面接力が最も必要になります。

つまり、ダイレクトリクルーティングは仲介者が存在しないので、企業の面接力が大きく影響してしまいます。

メルカリなどの用に面接力が強い会社にとっては問題ないかもしれませんが、多く大企業がエージェント依存になっており、面接力が低いという自己認知を持てません。

お金を多く持っている会社（特に大企業）に対してはエージェントは注力し、それによって採用決定している要素が大きいので、自己認知を持ちづらくなっています。

このようなダイレクトリクルーティングならでは課題を解決する為に弊社が提唱している面接方法は下記です。

ダイレクトリクルーティング経由の面接フロー（役割別）

応募から内定までの期間が3週間以上となると内定辞退率が下がる傾向が高い為、3週間を目安に選考フローを設計する事が重要。 まずは応募があってから、半日以内に応募者対応をします。

＜人事＞※0次〜1次面談

• カルチャーフィルター（カルチャーフィットしているか確認）
• アトラクト（会社全体の魅力・懸念払拭）※OPENWORK（元Vorkers）などで、自社に対してどんな懸念がありそうなのかチェック
• 転職緊急性の促進（滅多に採用していないポジションである事など）※人事は次回面談する面接官の為に、申し送り事項をまとめておく。
• どこを評価してスカウトを送ったのか
• 応募者に送ったスカウト文面
• 懸念になりそうなポイントと確認してほしいポイント

＜現場＞1〜2次面談

• スキル
• 経験フィルター（実際に活躍できそうか）
• アトラクト（その現場の魅力訴求）
• 転職緊急性の促進（今転職すると、具体的にこんな案件に携わってもらえるなど）
• 実際に候補者が受けている会社名（バイネーム）
• 選考フェーズ
• スケジュール
• 選考中の企業の志望順位（とその理由）を確認

＜経営陣＞最終面談

• ミッション・ビジョン・バリューの共感度確認
• アトラクト（ミッション・ビジョン・バリューの説明）
• 最終的な採用判断 ・応募者の悩みをヒアリングし、現場に繋げるなど懸念を出来るだけ払拭する。

※内定通知は後出しが有利の為、志望順位が単独1位以外の場合は、他社の内定情報を元に、内定通知する事が重要。 特に、採用決定までのリードタイムが短いエンジニアなどの場合は、人事の役割を10〜15分程度の電話を行う。 スカウトに返信があったタイミングで電話をかけるのがオススメ。時間は、お昼休みの12時頃か就業後の18時以降にする。

＜応募後の電話でお伝えする事＞

• 応募の御礼
• 評価している具体的なポイント
• 面接日程調整 ・次回面接で企業側からお話する事（「ざっくばらんに今までのご経験をお聞かせください」等）
• 次回面接の面接官の特徴
• 事前に懸念になりそうな事（次回面接の対策）

最後に

応募からの決定率が上がれば、ダイレクトリクルーティングのコストは大きく下げる事が出来ます。

またダイレクトリクルーティングで面接力を鍛える事が出来れば、その面接力は他のチャネル経由でも活かす事が出来ます。

更に、ダイレクトリクルーティングの一番の魅力は、1人の候補者から返信を一度貰えれば、以降永続的にその候補者を追いかける事が出来ること、いわゆるタレントプールです。

追いかけ続ける為のタレントプールツールを導入してみても良いでしょう。

上記で800通スカウトを送り、返信率5％であれば、40名の候補者をプールに入れる事が出来ます。その候補者を継続的にアプローチ出来れば採用決定率は更に高める事が出来るでしょう。

ダイレクトリクルーティング運用に困ったら

弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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