【株式会社セレブリックス様】ダイレクトリクルーティングの意義は採用決定だけではない！採用の「健康診断」ツールとしての利用事例
書籍「Sales is」を出版するなど、営業の総合支援会社として名高い、株式会社セレブリックス様にインタビューを行いました。
採用決定を出すために導入する企業が多いダイレクトリクルーティングを、「自社の立ち位置・採用ブランド力を検証する健康診断」という目的も兼ねて導入したという同社。
インタビューでは、上記のように発想に至った背景や、ダイレクトリクルーティングを導入したことで得た気づきを中心に伺いました。
＼セレブリックス様が導入したダイレクトリクルーティング支援「PRO SCOUT」／
目次
お話を伺った方
━━簡単に御社の事業や採用ポジションについて教えてください。
梅田様：当社は「営業」というキーワードを中心に事業を展開しており、主に営業代行や営業コンサルティングを行っています。
一方で、私が担当しているのは、新規事業である「SQiL Career Agent」です。営業職に特化した人材紹介サービスで、営業職のスキルを活かした転職支援を行っています。主な採用ポジションは人材コンサルタント、いわゆるCA/RAです。メンバークラスの採用を中心に行っています。
━━ダイレクトリクルーティングを始めようと考えたきっかけを教えてください
梅田様：SQiL Career Agent立ち上げ当初は、ほぼ私1人で事業を回しており、採用は人材紹介と私のリファラルで行っていました。事業フェーズ的にも新規事業の中で上手く立ち回れる優秀層を採りたいと考えており、厳選採用をしていたため、第3の採用手法として、こちらから欲しい人材にアプローチできる、ダイレクトリクルーティングを行うことにしました。
ただ、SQiL Career Agentは、立ち上げたばかりで、スカウト文面や求人票に書ける輝かしい実績や、ずば抜けた報酬など候補者に伝わりやすい訴求点がまだない状態でした。また、SaaSなどのWebサービスと比較すると、人材紹介業は目新しさが薄く、競合も多いため、なかなかスカウトで目を引くことが難しい事業だと自覚していました。
個人の見解としても、ダイレクトリクルーティングは効果が出やすい会社と出にくい会社の違いがはっきり出る手法と考えていたため、採用決定を出すためにダイレクトリクルーティングを行ったという目的以上に、求める人材要件に対してどれくらいの反応が得られるものなのか、人材要件は市場とマッチしているのかを検証してみたかったという目的がありました。
━━スカウト業務をアウトソースしようと思ったきっかけを教えてください。
梅田様：社内でスカウトを送るとなると、他の業務との兼ね合いでまとまった通数を送ることができず、数値での効果検証ができないと思いました。また、社内にスカウトのノウハウがあるわけではないので、成果の出ない要因が、スカウト送信者の実力不足という人的要因なのか、根本的に我々の採用要件が市場とマッチしていないのかが、わからなくなるという懸念がありました。
そこで、ダイレクトリクルーティングのプロにまとまった通数をお願いすることで、ダイレクトリクルーティングが今のフェーズでどの程度価値を発揮できるか検証したいと考えました。
PRO SCOUTさんは以前、弊社の違う部門でお願いしていたため、知見が豊富だとわかっており、効果検証をする上で信頼に足ると思えたので、ご依頼することにしました。
━━PRO SCOUTに依頼してみての素直なご感想を教えてください。
田中様：採用要件や、募集要項に対して様々な角度からフィードバックがもらえたのがありがたかったです。
当時は、事業が立ち上がったばかりで、定めた採用要件が適正かわかりませんでしたが、長期にわたって隅から隅までデータベースを見てくださったおかげで、自社の求める要件の候補者が想定より市場に少ないことに気づけました。そこから社内で採用要件を緩和する議論ができたことが有意義でしたね。
他にも、スカウトに返信いただいた候補者との日程調整が止まってしまっていた時にアラートを出していただいたり、こちらからの多くの要望にスピーディにご対応いただいたりと、手広くフォローしてもらった印象があります。
━━正直、採用が上手くいったとは言えない結果でしたが、それでもダイレクトリクルーティングに挑戦してよかったと思える要因は何でしょうか。
梅田様：PRO SCOUTにはまとまった通数を送っていただいただけでなく、ターゲットをTier 1〜3に打ち分けてスカウトの効果検証をしたり、スカウトサービスごとに効果を比較したりと細やかにご対応いただいた印象があります。
そこまでしていただいたのに成果があまり出なかったということは、我々の採用要件が市場とズレが大きい、また人材紹介サービスの採用をスカウトで行うことはなかなか難しいという当初私が考えていた仮説が当たっていた、ということだと思うのです。
しかし、私自身は、多くの求職者のキャリアに寄り添い、直接感謝の気持ちをいただくことができ、ビジネスモデルとしても確立された人材紹介業は、世間が抱いているイメージよりずっと素敵なものだと確信しています。
だからこそ、SQiL Career Agentをより魅力的な事業にし、採用の広報やブランディングにも力を入れようと感じた良いきっかけになりました。SaaSやAIなどが人気なことからもわかるように、事業の新規性に惹かれる人はやはり多いと思います。だからこそ、ありふれた人材紹介業の中でも我々だけの新規性を見出し、人を惹きつけられるかが重要だと認識できたダイレクトリクルーティングは、決して無駄ではなかったですね。
また、早期にダイレクトリクルーティングを試したことで、現段階ではこの採用手法ではなく、他手法に力を入れるべきだと判断できたことが、採用目標を達成する上でも大きな成果でした。
━━今後、採用や組織作りに関して力を入れたいことを教えてください。
梅田様：人材紹介というビジネスモデル上、コンサルタントの人数が売上に大きく関わってきます。ですので当然、売上と同様に採用人数も目標として追っていますが、事業を大きく成長させるためには、人材紹介とリファラルだけでは採用目標の達成ができない時が来ると考えています。そのため、事業成長とともに採用広報・ブランディングを強化し、ダイレクトリクルーティングで求職者に刺さる魅力を今後より創り出していきたいと思っています。
また、今回はメンバークラスの採用でしたが、マネジメントポジションや他の職種ではダイレクトリクルーティングがどれくらい効果が出せるのかも検証してみたいですね。
組織面ですと、まずは直近で入った社員の育成を行い、全員が求職者に価値を提供できるようになり、売上を出せるよう尽力していきたいです。
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投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECTにて採用コンサルタントとして従事。大手広告代理店のDXコンサルタント職や、大手IT企業でのエンジニア採用など、多数の採用支援実績を持つ。
