「マーケターの退職が相次ぎ、急いで補充したいのに採用がうまくいかない」
「応募は来るものの選考途中で辞退されてしまう」
「せっかく採用したのに期待したスキルがなかった」といった悩みを抱えていませんか。
デジタル化の加速により、マーケター職の重要性が高まる一方で、優秀な人材の確保は年々困難になっています。

マーケター採用は、他の職種と比較して特に高い専門性と複合的なスキルが求められるため、採用戦略の緻密な設計が必要です。
求人倍率の高さ、スキル要件の複雑さ、候補者の選考体験への期待値の高さなど、多くの要因が採用の難易度を押し上げています。

本記事では、マーケター採用の現状と課題を整理し、応募獲得から定着まで各段階での具体的な改善策をお伝えします。
さらに、効果的な採用手法と優秀なマーケターを見分けるポイントまで、実践的なノウハウを体系的に解説します。即戦力となるマーケターの採用を成功させるための道筋が明確になるでしょう。

なぜマーケターの採用が難しいのか？

マーケター採用の困難さは、市場環境とスキル要件の変化という2つの大きな要因によって生み出されています。
これらの背景を理解することで、適切な採用戦略を立てる基盤を築くことができます。

売り手市場による採用競争の激化

日本の失業率は2025年現在約2.5％と極めて低く、特にデジタルマーケティング領域では深刻な人材不足が続いています。
2024年の調査によると、Webマーケターの求人倍率は298.0倍という驚異的な数値を記録しており、前年同月比で237.2ポイントも増加しています。

これは他のIT職種と比較しても極めて高い水準で、1人のWebマーケターに対して約300件の求人がある状況を示しています。
企業間の人材争奪戦が激化し、高い条件を提示しなければ採用が困難な状況に直面しているのが実情です。
優秀なマーケターは複数の企業から同時にオファーを受ける立場にあり、企業側は選ばれる立場になっていることを認識する必要があります。

参考: エンジニア・クリエイター職種別求人倍率（2024年6月）|レバテック

参考: 労働力調査（基本集計）|総務省統計局

スキル要件の複雑化

デジタル技術の進歩により、マーケティングに求められるスキルが多様化・高度化しています。
従来の広告・宣伝業務に加え、データ分析、SNS運用、MA/CRM、SEO、コンテンツマーケティングなど幅広い専門知識が必要となっています。

特に戦略立案から実行まで一貫して担える人材の不足が深刻で、企業側も「どのようなスキルを持つ人材が必要か」を明確に定義できないケースが多くなっています。
技術革新のスピードも早く、AIやマーケティングオートメーションなどの新技術への対応も求められ、常に学習し続ける姿勢が不可欠となっているのが現状です。

マーケター採用でありがちな課題と改善策

マーケター採用において、多くの企業が共通して直面する課題があります。これらの課題を段階別に整理し、それぞれの具体的な改善策を解説します。

そもそも応募が来ない

求人を掲載しても応募者が集まらない課題が最も多く発生しています。
求める人材像が曖昧で魅力的な求人票が作れていない、適切な採用媒体を選択できていない、競合他社との差別化ができていないなどの要因が挙げられます。

また、企業の認知度不足や採用ブランディングの弱さも応募数に大きく影響しています。マーケター職の高い求人倍率の中で、候補者の目に留まり関心を引く工夫が必要となります。

対策：ターゲット像と必要スキルを明確にする

求める人材像が曖昧な状態では、適切な候補者からの応募を期待できません。マーケティング戦略立案・データ分析・広告運用など、具体的なスキル要件と経験レベルを明文化する必要があります。

また、入社後の成長イメージやキャリアパスも併せて提示することで、候補者の関心を引き付けることができます。ペルソナ設定と同様に、理想的な候補者像を詳細に設計することが採用成功の第一歩となります。「マーケティング経験3年以上」ではなく、「BtoB企業でのデジタルマーケティング経験3年以上、Google Ads・Facebook広告の運用実績があり、月間100万円以上の予算管理経験を持つ方」といった具体性が重要です。

対策：求人媒体・採用手法を見直す

従来の求人媒体だけでは優秀なマーケターにリーチできない可能性が高くなっています。LinkedInやWantedlyなど、IT・マーケティング人材が多く利用するプラットフォームの活用が重要となります。

また、業界特化型の転職エージェントとの連携や、マーケティング系のイベント・勉強会での採用ブランディングも効果的な手法です。複数チャネルでの露出により、潜在的な転職希望者にもアプローチできるようになります。特にマーケター職の場合、専門性の高いコミュニティに参加している人材が多いため、業界特有の情報収集チャネルを把握することが成功の鍵となります。

応募は来るが選考辞退が多発する

応募はあるものの、選考過程で多くの候補者が辞退してしまう課題も頻発しています。選考期間の長さ、フィードバックの不足、企業側の対応の遅さなどが主な要因となっています。

優秀なマーケターほど複数企業から内定を得やすく、選考体験の質が最終的な入社決定に大きく影響します。候補者の立場に立った選考プロセスの設計と運用が成功の鍵となります。

対策：選考スピードの改善

多くの候補者が面接から内定まで1～2週間以内を希望している中で、選考の遅さは優秀な人材の流出に直結します。多段階選考の簡略化、面接官のスケジュール調整の効率化、意思決定プロセスの短縮化が急務となります。

特に、書類選考から一次面接までの期間短縮と、最終面接から内定通知までの迅速化に注力することで、候補者の関心を維持できます。選考フローの見直しも含めた抜本的な改善が求められるでしょう。マーケター職の場合、複数企業を並行して受けている候補者が多いため、他社よりも早い意思決定が競争優位性につながります。

対策：候補者とのコミュニケーションを密にする

選考過程での継続的なコミュニケーションにより、候補者の不安や疑問を解消することが重要となります。面接後のフィードバック、選考状況の定期的な報告、次のステップの明確な説明などを通じて、候補者との信頼関係を構築する必要があります。

また、候補者からの質問に対する迅速かつ丁寧な回答も、企業への印象向上に大きく貢献します。人事担当者だけでなく、現場マネージャーとの接点も増やすことが効果的となります。特にマーケター候補者は、実際の業務内容やチーム構成について詳細な情報を求める傾向があるため、現場レベルでの具体的な情報提供が重要です。

対策：選考体験（CX）の見直し

多くの候補者が採用体験に不満を感じており、それが理由で辞退するケースが増加しています。特に「フィードバックがない」「連絡が遅い」などの基本的な対応の質向上が急務となります。

面接官のトレーニング、選考プロセスの透明化、候補者への敬意を示す対応の徹底により、ポジティブな採用体験を提供することができます。採用体験の質が企業ブランドにも直結するため、継続的な改善が重要となります。

ミスマッチ人材を採用してしまう

採用には成功したものの、期待していたスキルや経験を持たない人材を採用してしまう課題も深刻となっています。
求人票の記載内容と実際の業務内容の乖離、面接での評価基準の曖昧さ、候補者の能力を正確に判断できない選考方法などが要因として挙げられます。

入社後のパフォーマンス不足や早期退職につながりやすく、採用コストの無駄遣いにもなりかねない問題となっています。

対策：求人票と面接内容のブラッシュアップ

求人票の情報と実際の業務内容に乖離があると、入社後のミスマッチが発生しやすくなります。具体的な業務内容、使用ツール、チーム構成、期待する成果などを詳細に記載することが重要となります。

また、面接では実際の業務に近いケーススタディや課題解決シミュレーションを実施し、
候補者の実践的なスキルレベルを正確に把握する必要があります。理想と現実のギャップを最小限に抑えることで、相互満足度の高い採用が実現できます。

対策：採用基準の明文化と一貫性の担保

面接官ごとに評価基準が異なると、一貫性のない採用判断につながる可能性が高くなります。スキル・経験・人物像について明確な評価基準を設定し、全面接官が共通の物差しで候補者を評価できる仕組みを構築する必要があります。

また、評価シートの標準化や面接官トレーニングの実施により、主観的な判断を排除した客観的な採用プロセスを実現することができます。定期的な評価基準の見直しも重要な要素となります。

対策：相互理解の場を設ける

書面や面接だけでは伝わらない企業文化や働き方を理解してもらうため、現場見学や既存メンバーとの懇談会を設定することが効果的となります。
候補者が実際の職場環境や同僚との相性を確認できる機会を提供し、入社後のイメージを具体化してもらう必要があります。

また、試用期間やインターンシップ制度の活用により、実際の業務を通じた相互評価も可能となります。双方向の理解を深めることで、長期的な雇用関係を築くことができるでしょう。

採用後に定着しない

採用には成功したものの、入社後に早期退職してしまう課題も見逃せない問題となっています。入社前の期待と現実のギャップ、十分なサポート体制の不備、評価制度や給与水準への不満などが主な要因となっています。

特にマーケター職は転職市場での需要が高いため、少しでも不満があると他社への転職を検討しやすい傾向にあります。長期的な人材定着のための仕組み作りが重要となります。

対策：オンボーディング・フォロー体制を整備する

入社初期の手厚いサポートにより、新入社員の不安を解消し、早期戦力化を図ることが重要となります。
業務研修、メンター制度、定期的な1on1ミーティングなどを通じて、継続的なフォローアップを実施する必要があります。

また、入社前の期待と入社後の現実のギャップを早期に発見し、適切な調整を行うことで、離職リスクを軽減できます。組織全体でのウェルカム体制の構築も効果的な取り組みとなります。

対策：雇用条件・評価制度の見直し

市場価値に見合った給与水準の設定と、成果に応じた公正な評価制度の構築が人材定着の鍵となります。マーケター職の平均年収は他職種と比較して高水準にあるため、競合他社との比較検討も必要となります。

また、スキルアップ支援、キャリア開発プログラム、働き方の柔軟性なども重要な要素となります。定期的な満足度調査や退職者へのヒアリングを通じて、制度の継続的な改善を図ることが長期的な人材確保につながります。

マーケター採用のアプローチに適した採用手法

マーケター特有のニーズと行動パターンを理解した採用手法の選択が成功の鍵となります。
従来の手法だけでは優秀なマーケターにリーチできないため、複数の手法を組み合わせた戦略的なアプローチが必要です。

ダイレクトリクルーティング

LinkedIn、Wantedly、YOUTRUST、AMBI、ミドルの転職、ビズリーチなどのプラットフォームを活用し、
企業側から積極的に候補者にアプローチする手法が効果的となります。特に転職潜在層へのリーチが可能で、優秀な人材の発掘につながりやすい特徴があります。

スカウトメールの精度向上、個別性の高いメッセージ作成、継続的な関係構築が成功の鍵となります。
また、採用担当者のスカウト力向上とターゲット設定の精緻化により、効率的な採用活動を実現できます。
マーケター職の場合、プロフィールからスキルや実績を詳細に確認できるため、精度の高いターゲティングが可能です。

リファラル採用

既存社員の紹介による採用手法で、マーケター職では特に効果を発揮しやすい手法です。業界内のネットワークが活用でき、スキルマッチした候補者の紹介が期待できます。

紹介インセンティブ制度の設計、社員への協力依頼の仕組み化、紹介された候補者への丁寧な対応が重要となります。
また、紹介者と被紹介者双方にメリットがある制度設計により、継続的な紹介を促進できます。文化的適合性も期待できる手法となるでしょう。

SNS採用・採用マーケティング

X、Facebook、InstagramなどのSNSを活用した採用ブランディングと候補者獲得が注目されています。企業の魅力や働く環境をリアルタイムで発信し、潜在的な転職希望者との接点を創出できます。

社員によるカジュアルな投稿、業務内容の紹介、イベント情報の共有などを通じて、親しみやすい企業イメージを構築することが可能となります。
また、ハッシュタグ戦略やインフルエンサーマーケティングの活用も効果的な手法となります。

副業・業務委託からの採用

正社員採用の前段階として、副業や業務委託での関係構築から始める手法が有効となります。お互いの相性や能力を確認した上で正社員登用を検討できるため、ミスマッチリスクを大幅に軽減できます。

プロジェクトベースでの協働を通じて実力を評価し、相互理解を深めることが可能となります。また、優秀なフリーランスマーケターとのネットワーク構築により、将来的な採用機会の拡大も期待できる手法となります。

優秀なマーケターを見分けるポイント

面接や選考プロセスにおいて、優秀なマーケターを正確に見極めるためのポイントを理解することが重要です。
スキルの表面的な確認だけでなく、実践的な能力と思考プロセスを評価する視点が求められます。

データ分析力・論理的思考を確認する

優秀なマーケターには高いデータリテラシーと論理的思考力が不可欠となります。
過去の施策における数値改善実績、仮説検証プロセスの説明、データに基づく意思決定の経験などを具体的に確認する必要があります。

また、複雑な問題を構造化して整理する能力、因果関係を正しく把握する力も重要な評価ポイントとなります。面接では実際のデータを用いた分析課題や、
ビジネス課題の解決プロセスに関する質問を通じて能力を見極めることができます。

多チャネル運用経験の有無を確認する

現代のマーケティングでは複数のチャネルを統合的に運用する能力が求められています。
SEO、リスティング広告、SNS、メール、コンテンツマーケティングなど、多様な手法での実務経験の有無を確認することが重要となります。

また、各チャネルの特性を理解し、目的に応じて最適な組み合わせを選択できる判断力も評価すべきポイントとなります。
一つの手法に特化した経験だけでなく、横断的な視点での戦略立案能力を重視する必要があります。

コミュニケーション力を確認する

マーケターは社内外の多様なステークホルダーとの調整業務が多いため、高いコミュニケーション能力が必要となります。
経営陣への提案力、エンジニアとの技術的な調整力、外部パートナーとの交渉力などを過去の経験から確認することが重要となります。

また、複雑な戦略を分かりやすく説明する能力、チームメンバーを巻き込んで推進する力も評価すべきポイントとなります。
面接では具体的な困難事例とその解決プロセスを聞くことで、実践的なコミュニケーション力を判断できます。

スキル・実績を確認する

過去の具体的な成果と、それを実現するために用いた手法やツールについて詳細に確認する必要があります。
売上向上、コスト削減、認知度向上など、定量的な実績と改善プロセスを具体的に説明してもらうことが重要となります。

また、使用経験のあるマーケティングツール、分析手法、プロジェクト管理方法なども評価対象となります。
単なる成功体験だけでなく、失敗から学んだ経験や改善に向けた取り組みも重要な判断材料となるでしょう。

まとめ

マーケター採用の成功には、市場環境の理解と戦略的なアプローチが不可欠です。

高い求人倍率とスキル要件の複雑化により、従来の採用手法だけでは優秀なマーケターの確保が困難な状況が続いています。
応募獲得から定着まで各段階での課題を正確に把握し、ターゲット設定の明確化、選考体験の改善、採用手法の多様化などの対策を講じることが重要です。

ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS活用などの新しい手法を組み合わせ、データ分析力、多チャネル運用経験、コミュニケーション力、
具体的な実績といった観点から候補者を適切に評価することで、即戦力となるマーケターの採用が実現できるでしょう。
継続的な改善と市場動向への対応により、競合他社との差別化を図り、優秀な人材の確保を成功させていきましょう。

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