新卒採用のスケジュールはどう立てる?企業に必要な準備とは

効率的な採用活動を実現するためには、学生や市場の動向を汲んだスケジュール策定が不可欠です。
しかし、早期化によって採用活動が長期間に渡る新卒採用では、どのようなスケジュールを立てるべきか悩む企業・採用担当者も多いかと思います。

そこで今回は、採用に8年間従事してきた筆者が、25卒・26卒採用に向けたスケジュールの立て方や時期ごとに必要な準備について解説します。

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早期化する新卒採用スケジュール

New graduate

新卒採用のスケジュールは、ここ数年で大きく変化を遂げました。
特に優秀な学生と早く接点を持ち交流を深めることを目的とした早期化の動きが著しく、3年生の夏頃から選考活動を始める企業も増えてきました。

早期化が進む中でも24卒採用までと25卒採用以降とでは新卒採用スケジュールにどのような変化が表れるのでしょうか?
ここでは、24卒採用までと25卒採用以降の新卒採用スケジュールについて、各特徴を解説します。

24卒採用までの新卒採用スケジュール

24卒採用までの新卒採用スケジュールは、17卒採用以降に施行された経団連の定めた就活ルールに倣って運用されてきました。

Job hunting changes
引用:就職みらい研究所『新卒採用スケジュールの変遷』

21卒採用以降は、就活ルールの主導権が政府に移行しましたが、24年卒までは経団連の定めた就活ルールが踏襲されることになっています。

Recruitment activity request
引用:就職・採用活動に関する要請

しかし政府が主導を握るようになったこの就活ルールも、経団連時代と同様に企業に対して強制力を持つものではありません。

内閣官房長が公表している『就職・採用活動に関する要請』を指針としながらも、外資系企業やベンチャー企業をはじめ、多くの企業が就活ルールに定められた採用選考開始日(卒業・修了年度の6月1日以降)よりも前から選考活動に取り組むようになっています。

また最近では、採用活動の中でもインターンシップを重視する企業がより一層増えました。インターンシップを単なる広報活動とするのではなく、採用活動の一環として捉える企業が大勢を占めるようになりつつあります。

その結果、24卒採用においては、夏期休暇前となる「3年生の6月以前」や「3年生の7月」ごろからのインターンシップ早期開催が増加し、インターンシップ参加者を早期選考につなげる動きも顕著に見られました。

Internship period
引用:HR pro『2017~2024年卒向けインターンシップ開催時期』

25卒採用以降の新卒採用スケジュール

schedule

一方で25卒採用は「採用直結型インターンシップの解禁」、26卒採用では「専門性の高い人材の内定前倒し」が実施されると政府より公表されています。

採用直結型インターンシップの解禁に伴い、25卒採用以降は一定の基準を満たすインターンシップに限り、インターンシップで獲得した学生情報を採用活動に利用できるようになりました。

採用直結型インターンシップの要件
  • 学生の参加期間は、5日間以上
    └専門性が高いと位置づけられる業務の場合、2週間以上
  • インターンシップ開催時期は、学部3,4年or修士1,2年の長期休暇期間
    └夏休み、冬休み、入試休み、春休み
  • 就業体験は必須
    └参加期間の半数を超える日数を職場で体験すること
  • 実施場所は、原則職場
    └リモートワークが常態化している場合、リモートでも可能

 

24卒までは3月から選考が本格化するスケジュール感でしたが、25卒採用は年明けや年内10月ごろから選考を開始する企業がより増加すると予想されます。

また政府は2023年4月に26卒採用以降、専門活用型インターンシップに参加した学生のうち「専門性の高い人材」を対象に、従来の6月選考よりも3か月前倒しできるよう改正することを発表しています。なお、今回の改正の対象となる学生は、需要が高く成長性が見込まれる主にAI(人工知能)やデータ分析などを学ぶ学部・学科に属している学生です。参考:日本経済新聞『就活新日程、早期化に拍車も「専門人材」3カ月前倒し』

26卒採用以降は、特に上記に挙げられる専門性の高い人材においては選考の早期化が顕著化してくると考えられます。
学生や市場の動向によっては、選考前倒しとなる専門性の高い人材に該当する学生とそれ以外の学生両方に合わせたスケジュール策定が必要になってくる可能性もあるでしょう。

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新卒採用スケジュールを立てるときのポイント

point

続いて、新卒採用スケジュールを立てるときのポイントを紹介します。
以下で紹介する段取りを参考にしながら、新卒採用スケジュールを策定していきましょう。

ペルソナ設定

Target persona

具体的なスケジュールを策定する前に、自社の求める学生像を明確にしておきましょう。
この際、学部・学科や所属サークル、趣味、休日の過ごし方など、採用メンバー間でターゲットとなる学生の人物像がブレないよう、細かく要件を定義づけていくことがポイントです。

社内で求める学生の認識が一致することで、合否採点や評価においても祖語やズレを低減できるでしょう。また学生の属性に合った有効性の高いアプローチを策定しやすくなるといったメリットもあります。

採用したい学生の動きを把握

diversity

続いて、採用したいと考える学生の動きを把握しましょう。
理系か文系かはもちろん、スポーツ系の部活動に励む学生、留学経験がある学生など、属性によって就職活動タイミングが異なります。

たとえば理系学生の採用を目標に掲げる場合、研究室での活動や推薦応募の時期などを考慮しなければなりません。またスポーツ系の部活動に励む活気ある学生を採用したいと考える場合は、引退時期を考慮した採用スケジュールの策定が不可欠です。

採用したい学生の動きを把握することで、大まかなスケジュール感も見えてくるでしょう。

競合他社の動向を把握

rival

採用スケジュールを策定する際は、採用競合となる企業の動向把握も必須です。
その際、ただ単に同業界・同規模・同エリアの採用競合の動向をサーチするのではなく、前年度に採用負けした企業をピックアップした上で、各社のスケジュールを調べてみることがポイント。

たとえば、前年度の内定辞退者の多くが大手企業の内定を承諾していた場合、大手企業が内定を出すタイミングよりも早く内定出しできるスケジュールで選考を進めるのも1つです。

前年度のデータを活用しながら競合他社の動向把握に努めれば、より採用成功に近づくスケジュールを策定できるでしょう。

採用戦略を立てる

Recruitment strategy planning

続いて、採用戦略を立案しましょう。
母集団を形成するタイミングによって採用スケジュールは大きく変動します。

近年では、夏期インターンシップを開催する企業も増えました。しかしただ単にインターンシップを開催するのではなく、夏期インターンシップから選考につなげていく導線をスケジュールに織り込んでいかなければなりません。

採用戦略を立案し、スケジュールに落とし込んでいくことで、選考や内定につなげていく導線が明確になるでしょう。

採用手法の選定

Recruitment method

近年の新卒採用は、手法が多様化しています。
しかしその場の状況に応じて行き当たりばったり各手法を試していたのでは、期待する効果は得られません。

事前に採用戦略や自社の採用課題から、効果が得られそうな採用手法を決め、手法の効力が高まるスケジュールを一考しましょう。

自社のリソースで実行できるかを確認

Failure example

どんなに優れた採用スケジュールを策定できたとしても、リソース不足によって施策や戦略を実行できなければスケジュール通りの採用は叶わないでしょう。
採用活動が始まる前に、自社のリソースを確認しておくことも忘れてはなりません。

インターンシップや選考など業務ボリュームが増える時期のリソースをチェックしておくことはもちろん、前年度の内定者フォローや中途採用のスケジュールも踏まえたリソース確認も肝要です。
またリソース不足に陥りそうな時は、採用代行など外部サービスの利用も早めに検討しておきましょう

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内定後のフォロー体制を構築

follow

新卒採用活動は、内定を出して終わりではありません。
3年生の3月に内定出しをした場合、入社まで1年ほどの期間があります。

内定承諾者を確実に入社に導くためにも、内定者のフォロー体制を構築しておくことは非常に重要です。入社に向けたマインド醸造を意識しながら、時期に合ったフォローを検討しておきましょう。

前年度の取り組みを振り返る

introspection

スケジュールを策定する際は、前年度の振り返りも有効です。
前年度の採用成果や課題を振り返り、次年度の採用スケジュールに落とし込むことで同じ失敗の繰り返しを防止し、より高い成果を見込める採用スケジュールを完成できるでしょう。

またスケジュールを策定した後であっても、学生や市場の動向、採用進捗、成果に合わせて変更していく柔軟さも必要です。都度、最適なスケジュールに更新していきましょう。

時期別:新卒採用で企業に必要な準備

calendar

続いて、時期ごとの学生動向を踏まえた企業準備を紹介します。
中途採用とは異なり、新卒採用は入社時期が決まっています。そのため、その時期に合った施策の打ちだしや準備に徹することが採用成功の一歩となります。

新卒採用スケジュールを作成する際は、時期ごとに合った準備を早めに進めておく必要がある旨を理解しておきましょう。

大学3年生5月まで

spring

大学3年生の6月からは夏インターンシップの募集が始まる時期です。

大学3年生の5月までには前年度の採用活動の振り返りを行うと同時に前述のスケジュール策定の手順に則り、下記工程は大方完了させておくようにしましょう。

・ペルソナの設定
・ターゲット学生の動きを把握しておく
・競合他社の動向を把握しておく
・採用戦略の立案
・採用手法の選定
・自社のリソース確認

また夏インターンシップを実施する企業は、インターンシップエントリーに向けて準備を進めておきましょう。

大学3年生6~8月

summer

大学3年生の6〜8月は夏インターンシップが開催される時期です。
学生も夏休みに突入することから、多くの学生と接点を図れる時期になるでしょう。

夏インターンシップの実施が当たり前となった今、母集団形成に苦戦する企業も少なくありません。夏インターンシップの成果や進捗に鑑みながら夏インターンシップの開催回数を増やすべきか、秋インターンシップを実施すべきか、次のスケジュールも軌道修正していきましょう。

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大学3年生9~11月

Autumn

この時期は、夏インターンシップに参加した学生との接点を絶やさないよう、座談会やOB/OG面談などのイベントに注力しましょう。
また夏インターンシップに参加できなかった学生に対し、ワンデー仕事体験などの短期イベントを開催するのも1つ。大学の授業に支障をきたさないイベントを定期的に打ち出すことで、より多くの学生との接触機会を創出できるでしょう。

さらに選考に向けた広報活動の準備も忘れてはなりません。
自社サイトやナビ掲載の準備、会社説明会で配布するリーフレットの用意など、広報活動に向けても少しずつ手配や準備を進めていきましょう。

大学3年生12~2月

winter

この時期は、冬休み期間を利用した冬インターンシップを開催する企業と選考を実施する企業の二極化が表れる時期です。
いずれにしろ1月後半は大学の後期試験が実施されるため、年末年始や後期試験を加味したスケジュールを考えておきましょう。

なお冬インターンシップを開催する企業は、年度内最後のインターンシップ開催のチャンスです。改めて企画内容や冬インターンシップから選考につなげたい学生像を明確にしておきましょう。
また選考を実施する企業は、内定後フォローに向けた準備も始めておかなければなりません。リクルーターや現場社員にも協力を仰ぎ、内定辞退・内定承諾辞退を防止できる体制を整えておきましょう。

大学3年生3月~4年生5月

大学3年生3月〜4年生5月は、選考活動がピークに達する時期です。
企業としても選考に忙殺される時期が続きますが、内定出しをした学生のフォローも怠らないよう留意しましょう。
またターゲットに近い学生を取りこぼさないよう、選考通過学生のフォローに努める、選考官の合否基準をすり合わせるなど、都度軌道修正を図りましょう。

大学4年生6~9月

大学4年生6〜9月は、内定者フォローに徹するフェーズに入ります。
学生自身もどの企業の内定を受けるべきか気持ちが揺れ動きやすくなる時期。企業は、そんな学生の心情を汲みながら、納得して内定承諾してもらえるようフォローに注力しましょう。

特にこの時期は、内定者同士の交流会や年齢の近い先輩社員との面談機会の提供が有効です。
内定者同士交流できる場を設けることで、仲間意識が芽生え入社意欲を高めてくれるでしょう。また年齢の近い先輩社員や同じ境遇で悩んだ経験を持つ社員との面談機会を提供することで、学生自身も必要情報を獲得でき納得して内定承諾に踏み切れるようになるでしょう。

この時期は、学生の求める情報提供や入社イメージの醸成に注力することがポイントです。

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新卒採用で早期選考を行うメリット

merit

内閣府が公表した『就職・採用活動に関する要請』では、3月から広報活動を行い、6月から選考を開始する旨が指針として掲げられています。
しかしこれらのスケジュールよりも早い時期から選考活動を行う“早期選考”にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

ここでは、新卒採用の早期選考のメリットを紹介します。

優秀な学生を確保できる

passion student

早期選考を実施するメリットとして、優秀な学生を確保できる点が挙げられます。

早期から就職活動に取り組む学生は、自身のキャリアについて深く考える傾向にあり、就職活動にも積極的に取り組む傾向にあります。
さらに情報への感度が高く、行動力や情報収集力は入社後の活躍にも直結してくるでしょう。

また早期から採用を実施することで、他社よりも早く内定を伝えられるため、他社と迷う前に承諾までつなげていける可能性がある点もメリットです。
しかし自社の内定を承諾した後に気になる企業が出てくる可能性もあります。そのため内定承諾後のフォロー徹底は必須となってくるでしょう。

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早く採用活動を達成できる

早期に選考を実施することで、その分採用スケジュール全体を前倒しできます。
採用活動が早く終わると、内定者へのフォローにより注力できる他、入社や次年度採用もゆとりを持って準備できるようになるでしょう。

採用活動が後ろ倒してしまうほど、採用担当者の負担は増大します。
採用担当者の負担軽減に寄与することも、早期選考を行うメリットと言えるでしょう。

採用活動の質が高くなる

quality

通常よりも各プロセスを早めに実施する早期選考では、振り返りやブラッシュアップに費やせる期間も長く設けられるようになります。そのため、通常時期に選考を実施するよりも採用活動の質が高まると期待できるでしょう。

また採用活動を前倒しすることで、採用競合よりも先手を打った行動ができるようになります。同じ施策であったとしても、時期を少し早めるだけで高い効果を得られるケースもあるでしょう。

より多くの学生と接点を図れる

採用活動を早期化することで、自ずと学生と接点を図れる期間を長く設けられるようになります。その結果より多くの学生と接点を図れるようにもなるでしょう。
また接点を持てた学生1人ひとりとの余裕を持ったコミュニケーションも可能になり、密度濃く関係性を築いていけるでしょう。

規模別:企業に合った新卒採用スケジュールを紹介

ここでは、企業規模や業界を加味した新卒採用スケジュールを紹介します。
本項目で紹介する新卒採用スケジュールを参考に、自社の採用活動にマッチしたスケジュールを考えていきましょう。

経団連が推奨する就活ルールに従った場合

経団連が推奨する就活ルールに従った場合の新卒採用スケジュールは、次の通りとなります。

・大学3年6月~2月:インターンシップ
・大学3年3月:広報活動開始
・大学4年6月:選考活動開始
・大学4年7月~9月:内々定出し
・大学4年10月:正式内定

早期選考を実施した大企業

経団連が推奨する就活ルールに倣わず、早期選考を実施する大企業の新卒採用スケジュール例は、次の通りとなります。

・大学3年6月~9月:インターンシップ
・大学3年10月~1月:広報活動開始
・大学4年2月:選考活動開始
・大学4年3月:内々定出し
・大学4年10月:正式内定

大企業が早期選考を実施する場合、経団連が推奨する就活ルールよりも若干前倒しになる傾向があります。
またネームバリューやブランド力で母集団を形成できる企業の場合、1月下旬の後期試験後の選考で活動を終了するケースも多々あります。

早期選考を実施した中小企業

中小企業の場合、初期接触タイミングに応じて1次採用・2次採用とルートを分けて選考を実施するケースが多い傾向にあります。

・大学3年6月~2月:インターンシップ
<1次採用:夏インターンシップ参加者向けルート>
・大学3年11月:広報活動開始
・大学3年2月:選考活動開始
・大学3年3月:内々定出し
・大学4年10月:正式内定
<2次採用:秋・冬インターンシップ参加者向けルート>
・大学4年6月:広報活動開始
・大学4年7月:選考活動開始
・大学4年8月:内々定出し
・大学4年10月:正式内定

マスコミ業界・外資系&ベンチャー企業

早期選考を実施する企業の中でも、マスコミ関連業界や外資系企業・ベンチャー企業は、特に選考の早さが際立ちます。

大学3年6月~8月:インターンシップ
大学3年9月:広報活動開始
大学3年10月:選考活動開始
大学3年11月:内々定出し
大学4年10月:正式内定

年内には内定出しを行い、採用活動を終了する企業も。
そのため、選考に参加できる学生はインターンシップ参加者やOB/OGからの紹介に限るケースもあります。

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新卒採用スケジュール策定のポイントや早期選考のメリット まとめ

採用活動が早期化する新卒採用においては、採用スケジュールの策定が採用成功を実現する基盤となります。
学生の意向や市場の動向に合った施策を実施できるよう、年度の特徴を踏まえ時期ごとに取り組むべきことを明確にしていきましょう。

投稿者プロフィール

日向 妃香
日向 妃香
採用系コンサルタントとして企業の採用サポート・採用戦略構築・採用ノウハウの提供を行いながらライターとしても活動中。
得意分野は新卒採用とダイレクトリクルーティング。