日本の代表的な採用手法である求人広告。新たな採用手法が誕生している中、今も求人広告を使って採用活動を行う企業は少なくありません。

競合が多い求人広告で採用活動を行う際は、メリット・デメリットを理解していなければ効率の良い採用活動にはつながりません。

本記事では、求人広告の概要やメリット・デメリット、求人広告で成果が出ない場合の代替施策などを紹介します。

求人広告を始めたり継続すべきか迷っている、求人広告運用の方法を知りたい採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

求人広告とは

求人広告とは、求人誌や求人サイトに募集要項を掲載し、候補者からの応募を待つ採用手法です。

募集要項は主に、下記を掲載します。

・業務内容
・応募条件（同職種の経験年数や資格条件など）
・待遇、福利厚生

求人誌や求人サイトには他社の求人も並び、候補者はその中から自分の応募したい企業を見つけ、サイト経由や電話で応募します。

その後は各企業の採用フローに沿って選考が進められます。

求人広告の種類

求人広告には、大きく分けて2つの種類があります。それぞれ解説していきます。

WEB媒体

WEB媒体の求人広告は広義で、インターネット上に求人情報を掲載することを指します。

dodaやマイナビ転職などの求人サイトはもちろん、XやYOUTRUST、LinkedInなどSNS上での求人情報掲載もWEB媒体での求人広告です。

近年では求人情報掲載とスカウトサービスが一体となった求人サイトもあります。

紙媒体

求人広告の紙媒体は、タウンワークなどの求人誌や新聞の折り込みチラシを指します。

いずれも配布は無料で行われ、とにかく早く職探しをしたい方や高齢の方の利用率が高いです。

紙媒体の求人広告は、WEB媒体での求人広告の普及によって減りつつあります。しかし、誌面のデザイン性に凝る、誌面にしか載せない情報を掲載するなどの工夫をすれば、SNSで拡散され注目が集まる可能性もあります。

求人広告のメリット

求人広告には、多くの候補者をターゲットにできる、潜在層にも働きかけられるなどのメリットがあります。
それぞれ解説していきます。

多くの人をターゲットにできる

オープンな情報で不特定多数が見るため、多くの人をターゲットにできます。
採用要件が広く、多くの応募を募りたい企業に向いているでしょう。

複数採用につながった場合は費用を抑えられる

後述しますが、求人広告の費用は複数の種類が存在します。その中でも、先行投資型や完全無料型は、採用人数が多ければ多いほど1人あたりの採用コストは抑えられます。

応募から採用決定までがスピーディー

求人広告を見ている候補者は、先述したような潜在層がいるものの、アクティブに活動している顕在層が多いです。
ですので、応募から入社の意思決定までが比較的スピーディーな傾向があります。

潜在層に働きかけられる場合も

誰でもリーチできる情報なので、興味本位で求人広告サイトなどを見ている潜在層にアプローチできる可能性もあります。
また、「まだ本格的に転職活動をする気はないが、なんとなく求人サイトを見てみた」などの情報収集段階の潜在層にも働きかけられます。

求人広告のデメリット

メリットもある一方で、運用ノウハウが必要、コストに見合わないなどのデメリットもあります。順番に解説していきます。

広告運用のノウハウが必要

求人広告の最も重要なポイントは中身です。いくら多くの人に閲覧されたとしても、内容が魅力的でなければ応募は期待できません。

キャッチ－な言葉選びや自社への魅力づけなど、運用ノウハウが必要なのです。

コストに成果が見合わない可能性がある

先行投資型の場合、採用人数が0人であったとしても掲載料金は支払わなければなりません。そのため、コストに成果が見合わない可能性があります。

競合が多く情報が埋もれる可能性がある

求人広告は数が多く、2022年の求人広告件数は1,515万件でした。※

したがって、せっかく人的・金銭的コストをかけて求人広告を作成しても、情報が埋もれてしまう可能性が高いのです。

求人サイトでは、価格の高い上位プランであれば検索上位に表示される仕組みもありますが、2週間限定など期間が決まっています。ですので、継続的に情報を露出していくことは難しいと言えるでしょう。

※2021年求人情報提供サービス市場規模調査結果および2022年求人広告掲載件数等集計結果｜日本の人事部

自社の求める人材像ではない応募が多い可能性がある

求人広告は、候補者から応募を待つスタイルの採用手法です。言い換えれば、誰でも応募できてしまうスタイルなのです。

たとえ応募条件欄に「〇〇の経験〇年以上」と記載していても、その経験を有していない候補者も応募してくる可能性があります。

その結果、採用担当者の確認工数が増えるとともに、そのような応募が続くとモチベーション低下にもつながってしまいます。

求人広告で採用を成功させるポイント

求人広告で採用を成功させるには、いくつかポイントがあります。

ターゲットに合った求人媒体を選定する

求人広告と一口に言っても、そのプラットフォームはさまざまです。

先述したように、求人サイトやSNSなどのWEB媒体、求人誌などの紙媒体があり、その中でもどのプラットフォームがどの分野に強いかなどの特徴があります。

若年層をターゲットとするのであればSNSに求人情報を掲載する、高齢者をターゲットとするのであれば紙媒体を使うなど、ターゲットに合った求人媒体を選定することが重要です。

また、求人サイトにはエンジニアや看護師など、職種に特化した特化型求人サイトもあるので、専門職の場合はそちらの利用を検討してもいいでしょう。

画像やキャッチコピーなど視覚に訴えかける

求人情報を閲覧してもらうためには、視覚に訴えかけることが非常に重要です。

具体的には、興味を惹くキャッチコピーや写真を掲載しましょう。

曖昧な表現を使わない、心理学を活用する、意外性を盛り込むなどコピーライティングの手法を使うと興味を惹くキャッチコピーができます。

以下に事例を示しますので、参考にしてみてくださいね。

 

 

また、掲載する写真も大切な視覚効果です。キャッチコピーに惹かれ中身を見てくれたとしても、自分が働くイメージを持てないと応募には至りません。

ここで気を付けたいのが、「写真を見たときに候補者がどう感じるか」を考えること。当たり前のことのように思いますが、意外と難しいものです。

例えば、女性でも働きやすい職場だとアピールしているのに、写真に映っているのが男性ばかりでは不安になってしまいますよね。また、先輩社員になんでも相談しやすい環境です」と謳っているのに整然と並べられた机で黙々と作業をしている写真を掲載しても「本当になんでも相談できるのかな」と疑ってしまいます。

このように、自分が候補者だったらどのような印象を受けるか考えながら、掲載する写真構図を考えましょう。

具体的な数字を提示する

具体的な数字は、候補者が企業を見極める際の重要な指標となります。

「働きやすい会社です」「若手も活躍できます」などの抽象的な表現では具体性がなく、候補者もイメージができません。

「〇〇年度の月間平均残業時間は〇時間でした」「社員の平均年齢は〇歳です」「〇〇年度の有休取得率は〇％でした」「在宅ワークは週〇日程度可能です」など、社内のデータを元に数字を割り出しましょう。

候補者が知りたい情報を記載する

企業側は、どうしても自社の沿革などの会社情報をアピールしたくなりがちです。しかし、候補者にとって何が応募や入社の決め手となるかよく考えましょう。果たして会社の沿革は候補者の応募の決め手になるでしょうか？

候補者の立場になり、知りたい情報を掲載することが非常に重要なポイントです。

例えば、入社後の具体的な研修内容やキャリアステップ、受けられる福利厚生、フレックス制度や時間有休制度の有無などは誰しも知りたい内容ではないでしょうか。

採用担当者だけでは思い浮かばない場合は、社員アンケートをとり、何が応募や入社の決め手だったかを聞くのも良いでしょう。

広告費用の掲載にかかる費用

求人広告掲載には、4つの費用形態があります。メリット・デメリットとともにそれぞれ解説していきます。

先行投資型

先行投資型は、求人広告掲載前に料金を支払うシステムです。新卒・中途ともに費用相場は約20～180万円と、その幅は広いです。

先行投資型のメリットは、何人採用しても料金は変わらない点。一方デメリットは、料金プランによって掲載順位や文字数、スカウトメールや掲載可能な写真数が変動することです。

下位の料金プランだと求人情報が検索上位に表示されない、文字数が制限されアピールしたい内容をすべて掲載しきれない可能性があります。そのためコストをかけて上位プランを選択せざるを得ないのが現状です。

＜先行投資型の求人媒体例＞
doda、リクナビNEXT、マイナビ転職、Wantedelyなど

クリック課金型

クリック課金型は、掲載自体には費用がかからず、求人がクリックされるごとに料金が発生するシステムです。

費用相場は1クリック約50～700円です。この単価はキーワードによって異なり、競合企業数などさまざまな要因によって常に変化します。また、単価決定方法も運営元によって異なり、入札制もあればAIが自動的に算出する場合もあります。

メリットは、掲載期間の制限がないため予算をかけるタイミングを細かく調整でき、先行投資型よりも掛け捨てリスクが低い点。デメリットは、クリック時に料金が発生するため、コストをかけても採用まで至らない場合がある点です。

＜クリック課金型の求人媒体例＞
Indeed、求人ボックスなど

成功報酬型

成功報酬型は、掲載時に料金はかからず採用が確定したタイミングで費用が発生するスタイルです。面接などに至った場合でも、採用決定しなければコストは発生しません。

一人当たりの成功報酬相場は約50～120万円程度です。

メリットは、採用できなかった場合はコストが発生せずローリスクな点。一方デメリットは採用した一人ひとりに費用が発生することと、料金設定が比較的高額な点です。複数人採用したい場合には向いていないでしょう。

＜成功報酬型の求人媒体例＞
エンジニア就活、Green、OpenWorkなど

完全無料型

求人情報掲載から採用決定まで、すべて無料なのが完全無料型です。

メリットは、コストがかからない点。超大手企業で知名度や人気度が高く、コストをかけずとも母集団形成ができる企業や、採用にコストをかけたくない企業には向いています。

デメリットは、多くの企業が掲載しているため自社の求人情報が埋もれやすく、運用ノウハウが必要な点です。

＜完全無料型の求人媒体例＞
ハローワーク、自社採用HP、各SNS（facebook、X、LinkedIn）など

求人広告掲載の準備と手順

こちらでは、求人広告掲載の手順を紹介します。

ターゲットの選定

まずは、ターゲット選定を行います。
何の職種のどの層（担当者、管理職、経営層など）をいつまでに何人採用するか、応募条件は何にするかなどを決めます。

予算の策定

採用活動に使える予算を策定します。この頃から各求人媒体に問い合わせを行うなど情報収集を行い、どの程度の予算が必要か算出しましょう。

後々プラン変更や期間延長などができるよう、予算を多めに取っておくことをおすすめします。

掲載時期の決定

まずは、自社がいつまでに何人採用したいかを明確にしましょう。そこから逆算して掲載時期を決定します。

一般的に、退職交渉は1ヶ月かかるとされています。そこで、選考期間＋候補者の退職交渉期間（1ヶ月）を考慮して、目標時期から逆算しましょう。

また、職種によっては応募が少ない時期もあります。例えば、経理であれば決算期である年度末前が繁忙期のため、転職活動を行う人は少ないと考えられます。

職種も考慮しながら、掲載時期を決定すると良いでしょう。

求人媒体の選定

掲載時期が決まったら、それに向けて求人媒体を選定しましょう。
求人媒体を選定する際は、ターゲットに合わせて決めます。

エンジニアや保育士、看護師など専門職の場合は特化型求人サイト、若年層を採用したい場合はSNSなど、それぞれに合った媒体を比較検討しましょう。

人員のアサイン

求人原稿に写真を載せる場合は、写真に映ってもらう人員を選抜し、協力を仰ぎましょう。

また、募集部署の管理職や経営者層には面接にて面接官を行ってもらうよう、予め依頼しておくことが円滑な採用活動を行うのに欠かせません。

広告内容・コンテンツの作成

次に、広告内容を決めコンテンツを作成します。

どのような仕事内容か、働きやすい点はどこか、どのような福利厚生があるかなど、候補者の知りたい内容を考えましょう。

求人サイトに掲載する場合、サイト運営側の営業担当者が取材に来てくれる場合もあります。プロに掲載内容についてのアドバイスを受けるのも良いでしょう。

掲載開始

コンテンツを作成したら、いよいよ掲載開始です。求人媒体によってはコンテンツ内容の変更ができますので、なかなか母集団形成ができない場合は変更してみましょう。

PDCAを回しながら運営していくことが重要です。

ユニークな求人広告で採用を成功させた事例

本章では、ユニークな求人広告で採用を成功させた企業を紹介します。

三朋企業株式会社

三朋企業株式会社は、群馬県にあるダクト製作や工事を行う企業で、北関東では施工実績No.1を誇る会社です。

建設業というとハードな職場イメージがあり、母集団形成に苦戦していたそうです。

しかし、会社紹介動画をYouTubeにアップしたところ、そのクオリティの高さから21万回再生され、注目を集めました。

その結果、学生からの応募が4〜5倍に増えたそうです。

参考：【群馬県】「壮大な会社案内動画を作成したが緊急事態宣言でまさかの展開になってしまった_予告編」【三朋企業】本編は2020/6/1公開｜三朋企業株式会社

三朋企業株式会社様のインタビュー｜株式会社LOCUS

パスクリエイト株式会社

パスクリエイト株式会社は、婚活をサポートするオウンドメディアの運営や、通販事業・HR事業を行っている会社です。

従来は人材紹介サービスを利用していましたが、早期退職に悩まされていたそう。

そこで、ブログも運営できる求人広告に切り替え、社内の様子や働き方を発信。「1日のタイムスケジュール」や「入社後1ヶ月目にどんなことをしていたのか」など具体的な働き方がわかる内容で、約1年半で7名の採用に成功し、採用コストも前年比86％まで削減できました。

参照：自社のカルチャーを発信することでマッチした人材からの応募が増加。高い定着率を実現｜Wantedely

株式会社 ビタースウィート・インターナショナル

株式会社 ビタースウィート・インターナショナルは、ウェディングドレスのレンタル業務などを行う会社です。

オープニングスタッフ募集にあたり短期間での母集団形成が課題だった同社。

スカウトメール運用もできる求人媒体を選定し配信に力を入れました。その結果、30名の応募、6名の採用に成功しました。

参照：【大阪/契約社員/オープニング募集】20代～30代のスタイリスト6名を採用！｜女の転職

 

求人広告の失敗例と改善ポイント

詳細のない「未経験歓迎」「初心者OK」

未経験者歓迎とだけ書いてある場合、「研修はしっかりしているのか」「人がたくさん辞める会社だから未経験でも良いのでは？」「結局経験者が採用されるのではないか」などの懸念が生まれます。

そのため、下記を入れるようにしましょう。

 

「アットホーム」「仲良し」だけをアピールポイントにする

アットホームのみを謳う求人は、「強制参加の深夜までの飲み会や社内イベントがたくさんありそうでむしろ面倒かも…」「アピールポイントがないから無理やり書いているんじゃないの？」などの懸念を彷彿とさせます。

近年は、職場とプライベートの交友関係を分けたいと考える人も多いものです。

また、アピールポイントが「アットホーム」だけでは他社求人との差別化が図れません。

そのため、下記ポイントを元に改善していきましょう。

 

根拠を出さない「残業無し」「少なめ」

数値的根拠のないまま「残業なし」や「少なめ」と書かれても、「繁忙期でも本当に残業がないのか」、「少なめとは何時間なのか」、などの疑問が生まれ、信ぴょう性がありません。

下記を元に改善しましょう。

 

求人広告で効果が出ない時に検討すべき採用手法

本記事では求人広告での採用成功のポイントや事例を紹介してきましたが、売り手市場である採用市況の中では、効果が出ない場合もあります。

そのようなときは、候補者からの応募を待つ「待ちの採用」である求人広告ではなく、企業側から候補者にアプローチする「攻めの採用」手法をとってみましょう。

こちらでは、2つの攻めの採用手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接接触し、スカウトを行う方法です。アメリカでは一般的な採用方法で、日本でも活用する企業が増えつつあります。

具体的には、BIZREACHなどのダイレクトリクルーティングサービスに登録された候補者の職務経歴書などを読み、その内容をもとにスカウトメールを送付します。

また、LinkedInやXなどのSNSのDM機能を使い、自社で活躍してくれそうな候補者にメッセージを送ることもダイレクトリクルーティングの一つです。

ダイレクトリクルーティングは、自社の人材要件に合った候補者のみにメッセージを送るため、求める人材とのマッチングを叶えやすくなります。求人広告のように、応募要件に満たない候補者が応募してきたり、求人情報が埋もれたりすることも少ないです。

「待ち」の採用では出会えない優秀な人材と出会える可能性もあります。
また、自社でスカウト文面を考えたり、カジュアル面談を行ったりすることで、採用ノウハウを蓄積していくことも可能です。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人・知人を紹介してもらう採用手法のことです。

リファラル（referral）は、英語で「紹介」「推薦」という意味を持つ言葉です。日本では、リファラル採用、社員紹介採用、リファーラル採用、リファラルリクルーティングなどと呼ばれています。

リファラル採用のメリットは、なんといってもミスマッチやコストの削減につながる点です。

友人から実際の働き方や会社の風土などリアルな情報を聞いた上での入社のため、入社後のミスマッチがなく、早期離職者が少ない傾向にあります。

また、自社の社員のみで採用活動を行うため、求人広告のようにコストがかかりません。企業によっては採用に至った場合、報酬を支払う場合もありますが、高額には設定できないため採用コストは抑えられます。

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採用でお悩みの場合はぜひPRO SCOUTをご利用ください。

700社以上の導入実績を持つPRO SCOUTでは、求人広告のデメリットを払拭できるダイレクトリクルーティングを用いてのご支援を中心に個社ごとにマッチした人材の採用代行を行っています。

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求人広告だけでなく他の選択肢も検討しよう

今回は、求人広告のメリット・デメリット、成功させるコツや事例などを紹介しました。

求人広告には多くのターゲットにアプローチが可能な一方で、競合が多く情報が埋もれ、結果的に採用につながらないケースもあります。

そのような場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの「攻めの採用」に施策転換することも重要です。

ぜひこの記事を参考に、自社に合った採用手法を検討してみてくださいね。