【問題提起】若手の採用は昔のようにメリットばかりではなくなっている？
「将来性がある若手を採用したい」と思われる企業は多いのではないでしょうか？
若手採用にはさまざまなメリットもありますが、デメリットもあります。
今回は、若手採用のメリット・デメリットを紹介するとともに、効果的な若手採用手法や注意すべきポイントも解説します。
目次
若手の採用についての基本情報
「とにかく若手を採用したい」と考える企業は多いもの。
なぜ企業は若手も求めているのでしょうか？本章では、若手の採用が注目される背景と、若手の定義を解説します。
若手の採用が注目される背景
帝国データバンクの調査では、51％もの企業が人手不足を感じていることがわかりました。
今後日本の人口は減り続け、2030年には、7,509万人いた2020年より約600万人少ない6,875万人に、2065年には4,529万人にまで減少すると予測されています。
出典：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」
そのため、企業は若手を採用し、長く自社で働いてもらい、将来の人手不足の時代に備えようとしているのです。
また、若手を採用することは、ほかの企業の色に染まりきっていない人材を獲得することを意味します。このような若手は、自社の文化に馴染みやすい傾向があるため、早期離職防止やエンゲージメント向上などを図ることができるのです。
そもそも若手の定義とは
若手の定義は、明確には決まっておらず、企業によって認識は異なります。例えば、平均年齢が40代後半の企業であれば30代後半も若手とされている場合もあります。ベンチャー企業で社員が20代ばかりの企業であれば、25～26歳までを若手とする場合もあるのです。
このように、さまざまな解釈はあるものの、一般的に「若手」と呼ばれるのは以下表の5つです。
とくに、「採用のブルーオーシャン」と呼ばれる属性は、採用市場で見落とされがちなので、ねらい目でしょう。
| 属性 | 特徴 |
| 新卒 | おもに大学卒業をし、はじめて企業の正社員として就職する人材 |
| 既卒 | 学校卒業後に正社員としての就労経験がない人材 |
| 第二新卒 | 学校卒業後に3年未満の正社員としての就労経験がある人材 |
| 中途 | 30代前半までの人材で、3年以上の正社員としての就労経験がある即戦力人材 |
| 採用のブルーオーシャン | 専門学校卒や大学中退者で、就労経験が数年ある人材 求める学歴や社会人経験年数をある程度満たす場合があるので、ねらい目である。 |
関連記事：【最新版】第二新卒向けおすすめスカウト媒体！選び方も紹介
若手を採用するメリット
若手採用のメリットには、組織の活性化や新しいアイデアの導入などがあります。それぞれ解説していきます。
組織の活性化
若手の採用は、組織の活性化を図ることができます。若手のフレッシュさや活発さ、積極性を目にすることで、既存社員は刺激を受けます。
その結果、既存社員も気持ちを新たに行動してみたり、自分の若手時代を思い出し再びフレッシュな気持ちを持って仕事に臨み成果が出たりと、組織が活性化するのです。
新しいアイデアの導入
若手を採用することで、若手目線の新たなアイデアを導入できます。
現在の若手にはデジタルネイティブ世代が含まれており、ネットやデジタルツールを使用することが当たり前です。そのため、デジタルを活用した新規事業立ち上げの際は、大きな力になってくれるでしょう。
また、流行の移り変わりに敏感な若手であれば、消費者ニーズに合った新たなアイデアを出してくれる可能性もあるでしょう。
将来の幹部候補の育成
自社で必要なスキルを身につけ、自社の文化に馴染む若手は、将来の幹部候補生になり得ます。
若手採用の一つの特徴として、「中長期的に育てられる」ことが挙げられます。そのため、たとえ採用時に深いスキルを持ち合わせていなくとも、じっくり時間をかけてスキルを習得させられるのです。
また、若手は他の企業の色に染まっていない場合が多く、自社の文化を浸透させやすいと言えるでしょう。
ワークライフバランスを尊重する企業へのシフト
ある調査でワークライフバランスについての調査を行ったところ、”プライベート重視派”は、20代が74.0%、30代が74.4%と高い数値であることがわかりました。
出典：2023年 ワークライフ実態調査を実施しました｜Job総研
ワークライフバランスを特に重視する傾向のある若手を採用するためには、今一度社内でワークライフバランスを希望通り保てる環境を作る必要があります。
そのうえで、若手を多く採用できれば、結果的に、ワークライフバランスを尊重する企業であるというアピールにもつながります。
若手の採用はなぜ難しいのか
近年、「若手の採用が難しい」と言われています。その理由には、若年者の絶対数の減少や、企業への要求の多様化などが挙げられます。それぞれ解説していきます。
若年者の絶対数の減少
先述したように、日本の人口は減り続けています。それだけでなく、少子高齢化が進み、労働人口も減少しているのです。
総務省が行った調査によると、25～34歳の労働人口は2012年時点は1,192万人いたものの、2022年には1,110万人と82万人も減少しています。
総務省のデータよりHRpedia編集部が作成
参考：労働力調査（基本集計）2022年（令和４年）平均結果の要約 ｜総務省
今後も若手労働人口の減少は続くと推測されているため、若手の採用が非常に難しくなるでしょう。
働き方に対する価値観の変化
従来日本人は「働き者」と言われています。
それを表すものとして、高度経済成長期の「モーレツ社員」という言葉が存在します。モーレツ社員とは、会社への忠誠心が高く私生活は二の次で、ガムシャラに働くサラリーマンを表す俗語です。ちなみに、高度経済成長期の労働者の平均年齢は30歳前後と、今では考えられない若さでした。
また、バブル崩壊による企業の倒産が増加すると、終身雇用制が崩れていきます。さらに2000年代の就職氷河期には、ブラック企業や過労死が社会問題となりました。
このような日本人の働き方の歴史を経て、現在はワークライフバランスを重視する若手が増えてきています。残業時間の少なさや有休の取りやすさ、休日出勤の有無などで就職先を決める若手も少なくありません。
しかしながら、慢性的な人手不足により、プライベートも大切にできるワークライフバランスを担保することができない企業が多く存在するのもまた事実です。
さらに、現在は転職をするのが当たり前の時代となってきています。仕事内容や職場環境に不安や不満を抱けば、すぐに転職を視野に入れ動き始める若手が多いのです。
また、副業やダブルワーク、フルリモート、フルフレックスなどが浸透し、多様な働き方が受け入れられるようになってきました。そのため、自由度が低かったり拘束時間が長かったりすると、若手はその企業を避けがちの傾向があります。
以上のような理由から、若手のワークスタイルに合わせた環境づくりができていないと、採用は困難です。
企業への要求の多様化
若手が企業に求める事項が多様化しているのも、若手採用に苦戦する一つの理由です。
企業への要求は、年代ごとに変化していく傾向があり、下記のような変遷を辿ります。
| 年代 | 企業への要求事項 |
| 新卒 | プライベートも仕事も「楽しめる」職場で働きたい |
| 20代前半 | スキルを習得し、実務経験を積ませてくれる企業で働きたい |
| 20代後半 | 今までのスキルを磨き、キャリアアップできる企業で働きたい |
| 30代 | ・今までより高い給与など、好待遇の職場で働きたい
・結婚や子どもの誕生などの大きなライフイベントが発生しやすいので、 |
このように、一括りに「若手」と言ってもその中で細分化され、それぞれ企業への要求事項は異なります。そのため、企業側はどのような若手の要望にも応えられるよう、制度改革や業務内容・職場環境の見直し、さらにはそれらのアピールを行わなければなりません。
しかし、これらの施策は決定・実行するまでに時間がかかり、ノウハウを持ち合わせていなければ0から取り組むのは難しいでしょう。
とくに中小企業では人事業務の中に採用、制度づくり、教育などが含まれている場合が多く、手が回らない場合が多いです。そのため、それぞれの要望に応えることが困難になってしまうのです。
効果的な若手採用の手法
若手採用が難しいことはわかったものの、どうにかして採用したい担当者の方は多いのではないでしょうか。本章では、効果的な若手採用手法を紹介します。
SNSやオウンドメディアの活用
採用難の時代では、SNSやオウンドメディアで自社の魅力を積極的にアピールしていくことが求められます。
株式会社No Companyの調査によると、「就職活動時においてSNSで情報収集することがある」と答えた就活生は58.1％でした。
引用：No Company、「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」（2023年）を発表。SNS世代の就活生は採用コンテンツの「タイパ」を重視
現在の若手はデジタルネイティブであり、応募した企業をネットの口コミやSNS、オウンドメディアでリサーチすることは当たり前になってきています。
そこで、まずはSNSやオウンドメディアの運営を始めましょう。
とくにSNSでは、双方向のコミュニケーションが可能なため、質問コーナーを設けるなどすると効果的でしょう。
また、SNSは身近に感じてもらえるツールのため、うまくいけば安心感や親近感を与えられます。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用
求人広告などに求人を掲載しても、膨大な量の求人数に埋もれてしまう可能性が高いのが、現在の採用市況です。
また、たとえ母集団形成はうまくいったとしても、自社の求める人材であるかどうかはわかりません。
そこでおすすめしたいのが、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用です。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用では、自社の求める人材像とマッチした人材に声をかけられます。そのため、一本釣りができる場合もあります。さらに、コストパフォーマンスも求人広告より優れていると言えるでしょう。
インターンシップや職場体験の充実
インターンシップや職場体験は、自社を知ってもらう絶好のチャンスです。そのため、積極的に実施し、内容も充実したものにしましょう。
マイナビが行った調査によると、インターンシップ・職場体験の25年卒の参加率はなんと89.5％にものぼります。これは過去最高の割合で、いかに学生が積極的にインターンシップや職場体験に参加しているかがわかります。
出典：2025年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（中間総括）｜株式会社マイナビ
現代の若手は、デジタルネイティブ世代なこともあり、情報収集力に長けています。企業の評判などはネットのクチコミサイトで確認し、良さそうな企業であれば自ら体験しに行くのです。
そのうえで、最終的に選考に進む企業を見定めています。
実務ベースの仕事を任せたり、インターンシップや職場体験中の仕事ぶりを評価しインセンティブを設けたりするなど、学生が満足できる内容にすると良いでしょう。
若手の採用を強化する際に注意するポイント
若手採用を強化する際には、注意するポイントがあります。4つのポイントを解説していきます。
どのように“やりがい”を見出してもらうか
昨今、「仕事のやりがい」に重きを置く若手が増えてきています。株式会社学情が26卒を対象に行った調査によると、やりがいや成長実感を得ながら仕事をすることを重視する学生が約9割もいることがわかりました。
出典：やりがいや成長実感を得ながら仕事をすることを重視する26卒が約9割。「仕事を通して、社会に貢献しているという実感を得たい」の声｜PR TIMES
さらに、日経リサーチが29歳以下の若い世代に行った別の調査でも、「仕事をするうえで大切にしたいこと」として「やりがいを感じること」と応えた割合は67％となりトップとなりました。
出典：学生・若手ビジネスパーソンが「仕事で大切にしたいこと」トップは？－29歳以下の日経読者の仕事観を読み解く｜株式会社日経リサーチ
このように、若手にやりがいを感じてもらうことは非常に重要なのです。仕事のやりがいを伝えるには、下記のような手段があります。
| 手段 | 内容 |
| インターンシップ・職場体験 | 実際の業務を体験してもらうことで「楽しさ」や「充実度」を実感してもらう |
| 採用イベント（説明会、ミートアップなど） | ・企業理念やミッション、ビジョンができた経緯や込められた想いを詳しく説明する
・実際に働く社員に登壇してもらい、やりがいを語ってもらう ・具体的な業務内容を説明する ・取引先からのビデオメッセージなどを上映する など |
| 採用HP | ・企業理念やミッション、ビジョンを掲載する
・その仕事に取り組むことで、社会にどのような貢献ができるのかなどを掲載する ・社員インタビューを掲載することで、実際にその企業で働く人たちがどのような点にやりがいを感じているか掲載する ・プロジェクト紹介などを行い、取引先や世の中にどのような効果をもたらしたのかを紹介する など |
| SNS | ・社内のイベントや普段の社員の様子を発信し、楽しそうな雰囲気を伝える
・勉強会や研修などの様子を発信し、スキルアップできる環境であることをアピールする など |
ワークライフバランスへの配慮
先述したように、ワークライフバランスを重視する若手は少なくありません。そのため、ワークライフバランスに配慮した下記のような環境づくり、整備を行いましょう。
・残業時間の制限（20時には完全退社など）
・休日出勤の禁止
・男性の育休取得推進
・フレキシブルなリモートワークの導入（頻度を本人の希望や上長との協議のうえ決められるなど）
・フレックス勤務制度の導入
・副業、ダブルワークOK
・有休取得の推進
・各種休暇の充実（誕生日休暇、生理休暇、失恋休暇、ペットの介護休暇、子どもの行事休暇など）
ただし、すぐにこういった制度づくりや改革を実現するのは難しいでしょう。そのような場合は、現状を正直に伝えつつ、今後どのような改革や整備を行っていくかを説明することが重要です。
選考段階から職場のリアルな雰囲気を伝える
就職や転職をする際は誰しも、実際の職場の雰囲気が気になることでしょう。若手は特に、社会人経験が少なかったり、長く働ける会社か見極めたりするために、リアルな雰囲気を知りたがります。
企業側にも、職場のリアルな雰囲気を伝えるメリットがあります。現在は求人数が多く、企業は選ばれる立場です。つまり、すぐに離職しても次の職は簡単に見つかってしまうのです。
このような状況下で、若手が入社してから「思っていたのと違う」と思われてしまうと、すぐに離職されるリスクがあります。
そのため、選考段階から下記のような施策をとり、職場のリアルな雰囲気を伝えるよう心がけることが必要なのです。
・現場社員に面接に同席してもらい、仕事内容やチームの雰囲気などを説明してもらう
・カジュアルミートアップ選考段階の候補者を招待し、社員の雰囲気を知ってもらう など
キャリアアップの道筋を明示する
先述した「やりがい」を重視する若手は、キャリアアップ思考も強いものです。そのため、キャリアアップの道筋を明示することが重要です。
この道筋を明示しなければ、成長意欲の強い若手に「この企業では未来がない」と判断される可能性があります。その結果、選考辞退や早期離職につながってしまいます。
具体的なキャリアアップのステップや制度、先輩社員の実例を記した資料を用意し説明するなどを行いましょう。
若手の採用はメリットばかり？デメリットはないのか？
これまで若手採用のメリットやポイントをお伝えしてきましたが、デメリットはないのかと気になる方も多いことでしょう。それぞれ解説していきます。
即戦力としての活躍は期待できない
若手の採用では、即戦力としての大きな活躍は期待できません。とくに新卒や既卒、第二新卒は業務経験や社会人経験が浅い、もしくは全くないためです。
基本的なビジネスマナーや社会人の心得、業務に関わる知識やスキルの教育を丁寧に行う必要があるケースも。そのために、社内の教育体制を整える必要があるでしょう。
離職のリスクが高い
離職のリスクが高いことも若手採用のデメリットです。それぞれの属性ごとの離職リスクを下記に記載します。
| 属性 | 離職リスク |
| 新卒・既卒 | 正社員として企業で働くのがはじめてなので、人によって下記のように期待値が高い。 これが叶わないとわかると、早期離職を引き起こす可能性がある。
|
| 第二新卒 | 前職では3年未満で早期離職しているため、すぐに辞めることに抵抗がない。 また、前職と同じような不満因子が生じるとすぐに辞めてしまう。＜不満因子の一例＞
|
| 中途 |
|
以上のような離職リスクを防ぐためには、第4章で述べたような施策をとるのが効果的です。
新卒の場合は内定から入社までが長い
新卒の場合、内定から入社までの期間が長いこともデメリットの一つです。
近年、採用活動の早期化が進んでおり、リクルートの研究機関「就職みらい研究所」の調査によると、2025年卒の2024年6月1日時点の大学生（大学院生除く）の就職内定率は82.4％と、6月選考解禁となった2017年卒以降、最も高い数値となりました。
出典：25卒の6月時点の内定率は82.4％ 就活の早期化に対し、学生は賛否両論—リクルート調べ
仮に6月に内定をもらっているとすれば、翌年4月の入社までは9ヶ月もあるのです。その間に、学生の入社へのモチベーションが下がったり、内定辞退を引き起こしたりする可能性があります。
また、新卒採用を行う場合は、短期的な欠員補充・人員増強を目的としてはいけません。その時点では資産や工数をかけることができても、9ヶ月後の経営状況は工数や資産をかけられない可能性が出てくるからです。中長期的な経営計画を立て、それに沿った人員計画を立てましょう。
若手採用におすすめのスカウトサービス
企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティングであれば、若手に絞って母集団形成ができます。本章では、複数のスカウトサービスから若手採用に使えるおすすめのサービスを紹介します。
AMBI
AMBI（アンビ）は、「エン転職」などを展開するエン・ジャパン株式会社が提供しているサービスです。若手ハイキャリアの経験者採用に特化しており、下記のような特徴があります。
・登録者の平均年齢は28.2歳
・登録者の84％以上が大卒以上、そのうち約45%がMARCH以上
・現在の年収が400万円以上の人材しか登録できず、決定年収は平均525万円
また、ダイレクトスカウト機能では、下記のような特徴があります。
| 特徴 | 詳細 |
| 面談に繋がりやすい | スカウトメールの返信率は約5.67%と、他社サービスと同等だが、 その後面談率は驚異の97.4％ |
| 自動通知サービスあり | スカウト条件を保存しておけば、それに合致する人材を自動で通知してくれる |
| アクティビティレベルで選別可能 | ユーザーのログイン頻度、更新頻度などのアクティビティレベルが確認できるため、 転職意欲がわかる。アクティビティレベルが高いほど転職意欲が高いため、 該当ユーザーに絞ってスカウトメールの送信が可能。 |
| アプローチ効率が良い | 若手ハイキャリアのみのユーザーしかいないため、 欲しい人材のピックアップに時間がかからない。 |
Liiga
Liigaは、株式会社ハウテレビジョンが提供するサービスです。グローバルなキャリア構築を目指すプロフェッショナルに向けた転職プラットフォームで、特徴は下記です。
・ハイクラス人材約3.8万名が登録
・外資系金融企業やコンサルティングファーム、日系大手企業、メガベンチャー企業などに所属する20代のハイクラス人材が中心
・75％以上はMARCH/関関同立以上の高学歴人材
・約6割が年収600万円以上
・求人・企業の情報の掲載やスカウト送付、採用イベントへの集客などができる
・採用ブランディングの支援も受けられる
また、ダイレクトスカウト機能では、下記のような特徴があります。
| 特徴 | 詳細 |
| 通数無制限 | スカウト通数に応じた料金発生がないため、選考の案内だけでなく、イベントの周知等にも利用できる |
| スカウトレポート機能あり | スカウトの送信数・開封数・承諾数・開封率・承諾率を確認できる スカウトダッシュボード機能も充実しており、スカウト文面や 送付タイミングの改善にも活用できる |
| クイックスカウト機能あり | 特定の求人に検索条件・スカウトテンプレートを事前に紐づけすることで 、 特定求人に合う候補者にワンクリックでスカウト送信ができる |
関連記事：Liiga(リーガ)は若手のハイクラス人材獲得に使える？特徴やメリット・料金を解説！
マイナビジョブ20’sスカウト
マイナビジョブ20’sは、株式会社マイナビが提供するサービスです。サービス名にもあるように、20代に特化しており、特徴は下記です。
・登録者は25歳以下が7割以上を占め、大卒以上が約7割、高卒が約1割、専門学校が約1割
・文系が6割、理系約2割、専門職・その他（専門学校卒業者など）が約2割と、幅広い属性の登録者
・完全成功報酬型で、月額料金無料
・早期退職の場合は返金がある
・面接の日程調整はマイナビジョブ20’sスカウトが代行
・スカウト配信数は無制限かつ無料
関連記事：マイナビジョブ20’sスカウトの特徴や評判は？料金やダイレクトリクルーティング利用のメリットも
HUGAN
HUGANは、株式会社ヒューガンが提供するスカウト型転職サービスです。20代、30代の未経験業界への転職をサポートしており、特徴は下記です。
・初期費用0円、採用決定時の手数料も業界最安値級のローコストを実現
・求人掲載数、スカウト回数は無制限
・専任担当による一貫したサポートを受けることができる
・グループ会社のプログラミングスクールと連携し、IT業界未経験者のキャリアチェンジを効果的にバックアップ
・登録者数は1万人以上
・企業側は1通ずつスカウトを送る仕様
ASSIGN
ASSIGNは、株式会社アサインが提供するサービスです。価値観を軸として、一人ひとりに最適なキャリア機会を提供する若手ハイクラス向け転職サイトで、特徴は下記です。
・20代から30代前半の登録が多い
・求職者には経歴だけではなく価値観を軸に、一人ひとりに適したキャリアを提案
・2万人以上のキャリアデータとエージェント事業で支援した若手ハイクラス人材の転職支援実績をベースに構築されている
・ダイレクトスカウト機能のほかに、経歴と価値観から導き出されるキャリアシナリオの提示、コラムやセミナー配信などパーソナライズされたキャリア情報に簡単にアクセスできる
採用でお困りなら「PRO SCOUT」
若手採用は、幹部候補を育てられたり、新たなアイデアが生まれ新規事業の誕生につながったりと、将来性の観点からは魅力的です。
しかし一方で、昔と比べると娯楽の種類が増えたり、不況が続いたりしていることから、若手は余暇の時間を十分に取れるかどうかを重視する傾向もあります。
このような背景があるため、「若手を採用したほうが絶対にいい！」とは言い切れないのが現状です。もちろん何を重視するかは人それぞれなので、プライベートの時間を重視することが悪いわけではありません。
たとえ「若手」と言えない年齢の人材でも、ピンポイントで欲しい人材にアプローチできるダイレクトリクルーティングはおすすめです。
そんなダイレクトリクルーティングにご興味のある方は、ぜひPRO SCOUTをご利用ください。
700社以上の導入実績を持つPRO SCOUTでは、ダイレクトリクルーティングを用いてのご支援を中心に個社ごとにマッチした人材の採用代行を行っています。
戦略策定、KGI/KPI設定、スカウト文面・求人作成、スカウト配信、カジュアル面談、数値レポーティング、レクチャーまですべてお任せいただけます。
まとめ
今回は、若手採用においてのメリットやデメリット、注意点などを紹介しました。
若手採用は将来の幹部候補育成や組織の活性化が図れるというメリットがある一方で、即戦力としての活躍は期待できないなどのデメリットもあります。
また、現在の若手はワークライフバランスを重視する傾向にあり、企業はその要望に応えていける環境整備などを行わなければなりません。
従来は若手採用のメリットが注目され、「若手を採用したい！」と考える企業は多数いました。しかし、社内整備や若手へのアピールを実施する工数などを考えると、必ずしも若手である必要はないのかもしれません。
ぜひ本記事を参考に、若手採用と幅広い年齢層での採用活動を比較し、どちらが自社に適しているか考えてみてはいかがでしょうか？
投稿者プロフィール
- SIerにて中途エンジニア採用を経験。また、リファラル採用支援サービスを提供する企業での従事経験もあり、リファラル採用領域の知見を持つ。
最新の投稿
