エンジニア採用人事向けのセミナー第二弾！

今回は、求人表の書き方にフォーカスを当て、エンジニアや人事の方々とセミナーを開催しました。

必須条件に書いてはいけない文章とは？仕事環境はどのくらい細かく書くべき？年収の交渉をされたら？などの疑問の解消に役立つコンテンツとなっています。

セミナーの模様を会話形式でをまとめましたので、興味ある部分だけでもご覧いただければ幸いです。

第一弾はこちら▼

【エンジニア採用人事向け】エンジニアの職務経歴書を読み解く勉強会を開催！

登場人物（敬称略）
◆中島：エージェント出身。エンジニア採用に長く関わってきた経験を持つ
◆エンジニア小川：現役エンジニア。SIerからWEBまで幅広く開発に携わり、現在はエンジニア組織を作る為のエンジニアの採用・育成等に関わる
◆採用担当者 : 当日参加していただいたエンジニア採用に悩みを持つ人事の方々

エンジニア採用人事向け 求人票書き方セミナースタート！

必須条件と歓迎条件の使い分け

中島：エンジニアの募集されてますか？実際の求人票とかあったりしますか？

採用担当者：まだ求人には載せてないけど、エンジニアから上がってきた募集要件はあります。

<確認すると「雑談ができること」が必須条件に入っている>

中島：必須条件について、候補者が『自分にできる』と思えないものは入れない方が良いです。『雑談できる』だとエンジニアはハードルが高くなる可能性が高いです。ビジネスサイドだと”できる”と感じる人はいるがエンジニアは引いてしまうかもしれません。

「雑談ができる」「トラベルテック」というような定性情報は必須ではなく、歓迎要件に入れるべきです。

必須要件が5つあるとすると、全部当てはまる必要があるのか、2つでも良いのかがわからないので、それも記載した方が良いです。

今の市場ですと、必須要件ガチガチにしないほうがいいですね。選考より応募が来ないってなるケースもあったりするので。特にエンジニアは。

小川：必須とwantは優先順位から書いてほしいです。また、ふるい落としたい時に、求める人材像の部分で”コミュニケーション能力”がないやつは来るなよ的なのが伝わるようにうまく伝えられるといいと思います。

パーソナルな部分は、求める人物像でいいです。

中島：必須要件はみられているけど、求める人材像はあまりみられてなかったりするんですよね。

ターゲットの言語化が大切

小川：これフロントとバックエンドどっちを求めているんですかね？もうちょっと具体的にしたほうが分かりやすいと思います。何をどういうポジションでやるというのがわかりません。

中島：求人票はまず、ターゲットが誰なのかをしっかりと言語化する必要があります。必須条件を完璧にする。そして、必須条件に当てはまる人に対して刺さる求人票にするのです。

歓迎は別にどうでもいいです。歓迎なんで(笑)

あと、開発経験◯年的なのもあったほうが良いでしょう。これだと開発経験1ヶ月でもいいのか？と思われる可能性があります。

他にも、英語×エンジニアだと、とてもハードルが上がってしまうので気をつけた方が良いです。

他の求人と差別化させる方法

中島：他の求人と差別化するのも大切です。組織の状況がこういう状態なので、あなたが欲しいんです。と伝わるようにすると良いでしょう。どういう事業課題があってどういう組織で、だからこのポジションがほしいんですというストーリーが大事です。

採用担当者：これwantedlyに書いてる内容を落として持ってきてるので、具体的になってないのかもしれないです。

小川：御社のメディアは何を目指してるか、このメディアをつかってどういう世界をつくるかとか載せるとよりいいかも。

中島：メルカリの様に共感させられるといいですね。メディアなら月間のユーザー数とか数字が見えてるとイメージ付きやすいかも。

採用担当者：うちの会社だと「いろんな国からアクセスあるんですよ」みたいのは魅力ありますか？

小川：いいと思う。イメージが湧きやすくなるので。例えばインドからこれくらい来ると、こういうことやらなきゃいけなくなるな。とか。御社の事業は個性があっていいと思いますね。

採用担当者：ありがとうございます。

小川：既存の技術環境の部分はわかりやすくていいね。

中島：シンプルでいいですね。AWSが最近人気が無いと聞くんですが、実際どうですか？

小川：人によるかな。

中島：求人出す際にレガシーな開発環境とか書いていると離れる可能性はあるかもしれませんね。

小川：そうですね〜

エンジニア採用におすすめの媒体

採用担当者：どの媒体だとエンジニア採用できますかね？今だとwantedlyです。

中島：う〜ん。Greenとかですかね。

小川：Greenは入るかな、Wantedlyはビギナーがくるイメージ。

中島：Paiza、ファインディとかあるので色々出てきましたね。オススメは前課金の媒体です。

成功報酬だとスカウト送りまくっちゃって、エンジニアが結局離れちゃうんですよね。だから、スカウトサービスだと前課金制のものをおすすめします。

やはり数の理論ではだめで、質を追える仕組みにしないと行けないと思うんですよね。

結局、量でいくと、今すぐ転職したい層にしか刺さらなくなっちゃうんですよ。特別感なくなって、欲しい人は採用できなくなっちゃうっていう…

応募書類を候補者からもらうタイミングは？

採用担当者：候補者から応募書類をもらうタイミングっていつですか？

中島：そうですね。候補者の興味が上がっていないタイミングで要求するべきじゃないので、とにかく一回会って、興味をひいてから、要求するべきです。Googleとかならまだしも。

小川：そうだね〜

中島：最初は気軽な感じを出したほうがいいです。今の市場だと。

小川：エンジニア今採れないからね〜

立ち上げに関わる求人表のポイント

採用担当者：Greenで出してる広告なんですけど

＜一同確認＞

採用担当者：技術環境を一新して新しい技術を取り入れながら、既存サービスを伸ばしていくポジションなんです。立ち上げで最初の募集なので、少し抽象的なんですよね。

中島：CTOクラスじゃないとできないんじゃないですかこれ…この内容なら年収をもうちょっと出してほしいな〜

採用担当者：現年収で5〜600万でイメージしてるんですよね。

小川：そうですね。給料安いよね

採用担当者：どう整理していいかわからないんですよね。CTO、VPoEとかよりもジュニアクラスほしいです。

小川：仕事内容だと1500万とか出さないと来ないと思います…

中島：うん

小川：仕事内容やポジションもっとちゃんと書いたほうがいいかもです。これだとCTOクラスじゃないとできないと思っちゃいそう。今のだとハードルがすごく高く感じちゃいます。

＜求人表確認＞

これは超上級エンジニアじゃないとできないことを書いてるなぁ〜『高難易度』とか自分たちで書いちゃってるからな〜

中島：スタートアップとかで「立ち上げます」と、御社で「立ち上げます」だと重みが違いすぎるな。

小川：ガッツがないと無理ですよね。

中島：難しそうだけど、若手でもチャレンジできるが分かればもっと良いですね。

小川：エンジニアは保守的な人が多いと思うので考慮して書いたほうがいいです。

研究開発？アーキテクト？

採用担当者：前回、研究開発で書いて違う人からの応募が多かったので、アーキテクトって変えたんですよ。どういう書き方したら良いですか？

小川：なんだろう〜なぁ〜。yahooとかだとSWATとかって読んでたりしたんだよね。特殊部隊的な。

アーキテクトだと全体設計をするイメージあるからインフラ寄りに思われちゃうかも。でもそういうのじゃないですよね？

採用担当者：技術推進というワードから、研究開発、アーキテクトになったんですよね。

中島：アーキテクトが変えられないなら、サブタイトル変えるしかないですね。

小川：要は技術的負債を返済してくれる人がほしいんですよね？

採用担当者：う〜ん

小川：なんて表現したらいいんだろう…。心配なのはアーキテクトで入ってきて、これアーキテクトじゃないじゃん！ってなることなんだよね〜。

中島：今他の求人みてるんですけど、あまりなさそうですね…。技術刷新はどこの会社でもやってますもんね。

小川：そういう時期だよねー今。

募集要項は細かく書くべし

中島：募集背景はわかりやすくていいですね。

小川：そうだね。募集背景ステキ。

中島：HRやってきた身からすると一番最初に募集背景みますね。情報量たくさんあっていい求人表だと思います。

小川：そうだね。仕事環境系は特に。椅子とかディスプレイとか。椅子はめっちゃ熱く語ってくる人いるよ。

一同：笑

中島：マウスにこだわったりとか、机の下にファン追いたりとかね。たしか社長がエンジニアなんですよね。御社は。

他の参考求人みますか？これSanSanです。めっちゃわかりやすい。

小川：最先端ですね〜いいね〜。開発環境も。

<他の求人表閲覧>

中島：これはわかりにくい。DODAの若手が書いてますねこれは。勤務地も２つ書いてるし。

DODAってエンジニアで探すと8000件くらい出てくるんですけど、後半は無料広告になってます。無料広告は人材紹介向けに作っているのでそこを見ていけば勉強になります。

紹介向けの書き方マスターするとだいぶ今よりは良くなりますよ。

求める人物像に思いを込める

中島：最後、小川さんがPR会社で働いていたときの求人票みてもらいます。小川さん解説お願いします。

小川：PRの会社なのでエンジニアに刺すために、会社の状況と、こういうことやりますというのを出して、具体的に必要な経験を記載していました。

中島：wantと入れ始めるとなんでもできる人になりますね。

小川：そう。全部書いちゃう。スーパーマンがいれば採りたいし。

求める人物像で暗に示したいことを書いた。仕様変更が頻発する会社だったので、粘り強いとかとの辺がある人がないと合わないので。独特なセンスでジャッジをするので、ロジカルじゃない時もあります。なのでそれでも耐えられる人じゃないと難しかったです。

労働条件とかで来る人はあんまりよくない人が多いんですよね〜。

やる仕事内容で選んでくれたほうが定着するんだよね。変に気を使わなくていいですし。

年収の書き方

中島：年収の書き方大事ですね。下限をちゃんとかかないと、300~1000万の求人って300万の求人なんですよ。400~600だと400で400の方がよく見える。

御社の求人とかだと、細かく決まってて自由度なさそうに感じますよね笑

小川：刻んでますしね笑

候補者が給料の交渉をしてきたら？

中島：エンジニア採用で質問他にありますか？

採用担当者：最近だと現年収〜+100,200ないと動かないって言う人結構いまして…今も現600万の方に700万だしてるんですけど、800じゃないとオファー受けないって言う人がいて…

小川：なんで800なのかっていうのがわからないとな〜

採用担当者：カウンタートーク的なのがあればいいな〜と…

小川：今800出さないってのはその価値がないと思ってるということですよね？

じゃ、いいんじゃないですかね〜

中島：僕が人事だったら交渉にいきますね。仕事なので。社長だったら…また違いますけど。

小川：KPIの観点ね。

中島：っていう風に割り切ってやったほうがいいですね。私は人事なんで的に。役員とかだったら…ペイするかで考えるだけだし。

人事だったら取りにいっていんじゃないですか。上は年収でいってくるならとらなくていいんじゃない？ってなると思いますし。

小川：僕がそいつの上司になるなら、面倒くさいことになりそうだから絶対いらない(笑)

要求ばっかしてきそう。

中島：ベイカレントとアクセンチュアってめちゃくちゃ採用競合で、ベイカレントの方が２００万くらい高くだしてるんだけど、アクセンチュアの方が採用できてたりするし、一概に年収じゃない場合もあるんですよね。企業ブランドとかね。

終わりに

弊社ではエンジニアの職務経歴書を読み解き、エンジニア一人一人に合わせたスカウトを送るスカウト代行サービスを提供しています。今後もエンジニア採用に関わるノウハウを提供できるような記事を配信していきますので、ご期待ください。

ダイレクトリクルーティング運用に困ったら

弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

PRO SCOUT
詳細を見る