【セミナーレポート】スキル・カルチャーマッチする人材を採用！失敗しない“転職潜在層”アプローチの手法とは

2021年3月24日2026年6月5日

この記事でわかること

セミナーレポートがダイレクトリクルーティングを導入した背景と課題
導入前後での採用成果の変化（採用人数・コスト・期間）
実際の運用方法とスカウト文・ターゲット設定のポイント
担当者が感じたPRO SCOUTの強みと活用のコツ
同じ課題を持つ企業へのアドバイス

スキル・カルチャー面でマッチする人材採用を目的として、近年“転職潜在層”へのアプローチが注目されています。そこで、Sansan株式会社と当メディアを運営する株式会社VOLLECTが共同して、転職潜在層にアプローチするメリット/デメリットや具体的な手法に関するセミナーを開催しました。登壇したのは、Sansan社のスカウトサービス『Eight Career Design』の事業マネージャーである橋本剛（はしもとごう）氏と、VOLLECT代表の中島です。今回の記事では、セミナーの内容をダイジェストでご紹介します。

登壇者紹介

橋本剛（はしもとごう） Sansan株式会社 Eight事業部 Eight Career部マネージャー新卒でカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社に入社し、Tポイント提携営業やデータベースマーケティング事業に従事。2019年にSansan入社。『Eight Career Design』立ち上げ期にセールス面を中心に携わる。 Sansan_seminner

Eight Career Designは、名刺アプリEightが持つ国内最大級のビジネスネットワークを活用し、250万人の転職潜在層にダイレクトリクルーティングが可能になる中途採用ソリューションです。今回のテーマでもある”転職潜在層”にアプローチできる点が特徴です。 eight_career_design

中島大志（なかしまたいし）株式会社VOLLECT　代表取締役CEO 新卒でパーソルキャリア株式会社に入社し、採用コンサルティングに従事。その後人材紹介サービス事業と、大手コンサルティングファームを中心に採用支援事業で起業。その中でダイレクトリクルーティングの可能性を感じ、株式会社VOLLECTを創業。 business_profile

ダイレクトリクルーティングは長期的にPDCAを回していくことで効果が高められる手法です。100以上の企業様において、様々なダイレクトリクルーティング媒体を運用してきた立場として、本セミナーに登壇させていただきました。

なぜ転職潜在層にアプローチする必要があるのか？

まずは橋本氏から、中途採用市場の課題感をもとに、転職潜在層にアプローチする必要性をご説明いただきました。 BINAR_recruitment

橋本氏： 2020年の労働需要に対して、2030年の労働供給は644万人不足すると言われています。（出展：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」）国内の人手不足は進んでおり、企業にとってはより優秀な人材を確保することが重要です。しかし、転職市場に目を向けると就業者の全体のうち、転職活動をしているのはたった5%。言い換えると、95%は転職潜在層です。 5%のみを対象としてスカウトを送る採用活動は、限界が来ているのかもしれません。しかし、多くの企業が導入している求人広告や転職エージェントなどの手法は、この5%にアプローチする採用手法です。そもそも転職潜在層に対してリーチできる手法が少ない、ノウハウがないといったところが課題と言われています。 BINAR_recruitment

しかし、レッドオーシャンの中で優秀な人材を確保するためには、募集があった候補者から選定する「待ち」の採用だけではなく、現職で活躍する優秀層＝転職潜在層に対する「攻め」の採用を行う必要があります。本日はこの転職潜在層にアプローチするポイントについて、ディスカッション形式でお話していければと思います。

潜在層を採用するための重要なポイントとは

このパートからは、橋本氏と中島のディスカッション形式で進行しました。 business_point

中島：潜在層を採用するためのポイントは3つありますが、1つ目の「面談の段階では潜在層だと意識しすぎない」ことをまずはお伝えしたいです。求職者側からすると、自分が潜在層だとは思っていないんですよね。ですが、カジュアル面談に参加している時点で、全く興味がない訳ではないと思います。なのでカジュアル面談という場で、自社への興味を醸成するのが何より大切です。潜在層を採用できる企業は、転職意向がない方とカジュアル面談する際も「短期で正式応募してもらう」ことをゴール設定しています。もし直近では無理だとしても、面談中で惹きつけられていれば「次いつ頃連絡すればいいか」を教えてくれると思います。そこまでできれば、半年以内には採用することが出来るのではないでしょうか。橋本氏： 2点目の定期アプローチ体制についてはどうでしょうか？中島：正式応募にゴールを置くべきとはお伝えしたものの、短期で正式応募してもらえない場合も多いと思います。なので面談で良い印象を持ってもらった後の定期アプローチ体制が重要なのですが、なかなか手が回せていない人事の方が多い印象です。これはリクルーターが、クォーターや半年スパンで採用目標を追っているというのも原因だと思います。中長期で採用している企業だと、VPoEやCTOなどの重要ポジションに対して、6回、7回とスカウトを送り続けているところもあります。6回、7回目のスカウトに返信が来ると、返信からの決定率も高くなっていましたね。ただ、入社するかどうかもわからない人に半年間コストをかける判断ってなかなか難しいですよね。なので、3点目にも繋がりますが、経営陣も含めて中長期で採用する必要性を認識して、予算や目標を設定することができるかがカギだと思います。橋本氏：リードタイムが完了すれば応募に繋がりますから、次やその次のクォーターには、それなりに応募が来る状態をつくり続けられますよね。また、経営陣のコミットについてもやはり重要ですよね。私がEightCareerDesignのセールスを担当していた際に、経営陣が採用を経営課題と意識している企業が増えていると感じました。特にスタートアップやミドル規模の企業様だと、商談や定期ミーティングの場に役員の方が出席するケースも増えていたかと思います。

ポジション別採用手法の選び方について

橋本氏：ポジション別採用手法の選び方へトークテーマを移します。こちらについては、まずは募集しているポジションについて、転職市場における対象者の希少性と、自社への応募数で、四象限に分けてみるのが良いと思います。対象者が希少なポジションは、先ほども出たようなVPoE含むエンジニア、最近で言うとカスタマーサクセスも含まれるでしょうか。応募数は、「自社で採用していることが知られているかどうか」が寄与します。例えば弊社でいうと、サービス開発をしていることはある程度知っていただいているので、エンジニアに関しては一定のエージェントから推薦が上がってきます。反対に「Sansan＝名刺管理の会社」と思われているからか、新規事業開発ポジションの認知はまだまだなところがあります。テーマの「ポジション別採用手法の選び方」に戻ると、対象者が多いポジションについては求人広告や採用ブランディング施策で人を集める。「対象者が少なく、応募数も少ない」にポジションする職種については、ダイレクトリクルーティングやリファラルといった手法でもアプローチしていく必要があるかと思います。中島さんの支援しているお客様でも、やはり採用手法は全て取り入れている場合が多いですか？中島：全部の採用手法を使われているお客様が多いですね。ただ、人材紹介を辞め、ダイレクトリクルーティングやリファラルで採用していくことに舵を切っている企業が、数社ですが出てきました。橋本氏：そうなんですね。どういった背景があるのでしょうか？中島：採用コスト面ももちろんありますが、「優秀な人を採りたい、定着率がいい人を採りたい」といった背景があると思います。一概には言えないですが、転職エージェントに登録している人より、スカウトを受けて転職に動き出した候補者の方が辞めにくい、という傾向はあると思います。ダイレクトリクルーティング経由では定着率が90%以上という企業もあるようです。

潜在層への定期アプローチの方法

橋本氏：最後に具体的な潜在層への定期アプローチの方法についてですが、こちらは様々な方法がありますね。中島： connpass等のウェビナー集客ツールを利用したり、TwitterやFacebookで自社企業ページ作ったりして、フォローしてもらうのも手軽な方法だと思います。最近いいなと思ったのは、自社の採用サイトにオープンポジションへの登録フォームを設置する方法ですね。職務経歴書を登録してもらって、ポジションが出たタイミングで案内するやり方です。橋本氏：現場の状況でポジションが閉じたり、立ち上がったりする中、人事側からしても、ポジションが立ち上がったタイミングで1から母集団形成をするより効率的ですよね。リファラルについてはどうでしょうか？中島：スカウト経由で出会った候補者に対しても、人事だけでなく現場社員を紹介しておくやり方がおすすめですね。人事だけが繋がっているより、社員同士の立場で繋がっておいてもらうことで、ちょっとしたことでも声をかけやすいという場合もあると思います。橋本氏：スカウト経由に限らず、リファラルに関しては積極的な取り組みをしている会社が多いですよね。「自分の知り合いだから責任を持たなくてはいけない」と社員が思わないように、ハードルを下げることが大切ですね。

質疑応答

Q：カジュアル面談に呼び込むためのコツは？

中島：参加するハードルを下げることが大切です。対面よりオンライン、オンラインより電話の方がハードルが低いですし、面談時間も15分～30分であれば業務中でも時間を作ってもらえる可能性がありますよね。またスカウト文面に、どのようにカジュアル面談の時間を使うのか、どんなことを話すかを記載しておくことも有効かと思います。あとは、スカウトを受け取った後に採用HPを見に行く候補者が多いので、採用HPを充実させておくことも大事です。橋本氏：マーケティングファネルとして見える部分はスカウト送信したか、開封したか、返信したかだけですが、その間に企業サイトを見に行ったり、Twitterを見に行ったりしていますもんね。ブランディングというと難しそうですが、情報を蓄積しておくことが重要だと思います。

Q：面談時間は短くしてハードルを下げるという話でしたが、15分間で何を話せばいいのでしょうか？

中島： 15分で自社への興味関心を惹くのは難しいので、候補者の方の意向や、転職するのであればどのようなことを軸としているのかをヒアリングした方がいいと思います。その上で、あなたの希望に対して適する職場（ポジション）があり、その職場の者をアサインするので、もう1度だけ時間をもらえませんか？と次回の面談をセットしてしまいましょう。

最後に

転職潜在層にアプローチしていく必要性や、具体的なアプローチ方法についてイメージが湧きましたでしょうか。採用が難しいポジションについては転職潜在層へのアプローチも視野にいれ、是非様々な手法を試していっていただければと思います。 Sansan社の『Eight Career Design』は、リファラルやSNS以外の方法で転職潜在層にアプローチできるサービスの一つです。価格や詳しいサービス内容は公式サイトからお問合せください。もちろん転職顕在層の登録もありますので、短期/中長期の両面で採用を推進されたい方は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。VOLLECT JOURNALでも、こちらの記事でより詳しく特徴を解説しております。

ダイレクトリクルーティング運用に困ったら

弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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