Eight Career Design徹底攻略!スカウトの返信率を高めるコツも紹介

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※この記事は4分で読めます
名刺管理アプリ「Eight」の利用者に対してスカウトを打つことができる「Eight Career Design」。
Eightユーザーは280万人以上。また、今すぐ転職を考えているわけではない「転職潜在層」に対してアプローチすることができるサービスです。

これまで、様々なダイレクトリクルーティングサービスを活用してきたVOLLECTが、その特徴や導入する前に検討しておくべきこと、返信率を高めるコツをご紹介します。

Eight Career Designとは?

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Eight Career Designとは、クラウド名刺管理ツールを運営するSanSan株式会社が2019年から始めたスカウトサービスです。
同社の名刺管理サービス「Eight」に登録しているユーザーに対して採用スカウトを送ることができる採用ツールです。

スカウトを送る先のユーザーの多くは転職を目的としてEightに登録している訳ではないため、いわゆる「転職潜在層」にアプローチできる点が一番の特徴です。ダイレクトリクルーティングという採用手法自体もこの「転職潜在層」にアプローチする手法とされていますが、BizReachなど現存の媒体の多くは転職を検討し始めている転職顕在層向けになっているのが現状です。しかし、このは真の「転職潜在層」にアプローチする珍しいスカウト媒体です。

また、スカウト媒体は登録者数が100万人を越えればデータベースとしては大きい方に分類されますが、Eight Career Design280万人以上のユーザーにアプローチすることができます。登録者数が非常に多い点も、他のサービスには無い強みだと言えるでしょう。

(Eight Career Design以外のスカウト媒体と特徴比較は、ダイレクトリクルーティング徹底比較レポート2021に掲載していますので要チェック)

Eight Career Designを利用するメリット・デメリット

メリット

転職潜在層にアプローチできる

一般的なスカウト採用媒体は、転職顕在層と呼ばれる人が利用しています。中には「自分の市場価値を確かめておきたい」といった理由で登録している人もいますが、「近い内に転職しよう」と思って登録している人が多いです。

Eight Career Designは名刺管理ツールとして利用されているため、現在の職場に満足している優秀層にも出会えるサービスと言えます。

候補者の行動データでスカウト返信率を改善できる

Eight Career Designはスカウトが開封されたかどうかや、求人閲覧がされたかどうかがわかるサービスです。

そのため、「スカウトのターゲットに問題があるのか?」「文面に問題があるのか?」「募集要項に問題があるのか?」と課題を特定することができます。具体的な方法については、スカウトメール解説記事の【応用編】PDCAを回して効果の高いスカウトメールを見つける方法を参考にしてください。

料金が安価で導入しやすい

月額料金、成果報酬含めかなり良心的な金額設定で、ダイレクトリクルーティングが初めての企業も導入しやすいです。プランによっては、導入時に無料でスカウト配信代行業者をアサインしてもらえます。

デメリット

詳細な職務経歴が分からない候補者も多い

一部「キャリアサマリ」と呼ばれる職務経歴書を記入している候補者もいますが、名刺管理に使用しているユーザーが中心ですので、名刺情報しか登録のない候補者も多いです。
スカウト運用する際は面談確約スカウトを送ることが多いと思いますので、面談してみたら求める条件を全く満たしていない方だった、ということも起こり得ます。

転職潜在層が多いため、カジュアル面談の運用を工夫する必要がある

転職潜在層には優秀な方が多いですが、採用するためには、カジュアル面談で自社の魅力を伝えて転職意向を高める必要があります。
具体的には、「カジュアル面談の段階で役員クラスが対応する」「相手の課題に合わせて訴求する自社の魅力を選択する」などの工夫が必要となります。

カジュアル面談の運用方法についてはこちらの記事を参考にしてください。

Eight Career Designでのスカウトが向いているポジション

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 Eight Career Designでのスカウトが向いているポジションは、「仕事上で名刺交換を頻繁にする」ポジションです。具体的には営業やクライアントワークを担当している方、採用担当者など、社外の人と関わることが多い人を指します。このような職種の方々は登録数も多く、アクティブなユーザーが多いため、そもそもスカウトを開封してもらえる確率が高いです。また、名刺交換を良く行うという理由で、他の媒体にはなかなかいない有名企業の役員クラスの登録も充実しています。

一方で、業務上名刺交換をあまりしないポジションはややアクティブなユーザーが少ない印象です。

他には、Eightという新しいwebサービスを使って名刺管理をしているユーザーのため、情報感度が高く、ITリテラシーの高い方が多い印象があります。

上記の特徴を理解し、Eight Career Designが得意とするユーザーへのアプローチをすれば一定の返信率が期待できるでしょう。

Eight Career Designを導入する上で検討しておくべき2つのこと

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Eight Career Designを導入するにあたっては、下記2点をチェックしてください。すでに2点とも満たしている企業はEight Career Designを効果的に活用することができるでしょう。満たさない企業は事前準備が必要になります。

(1)「口説く」ためのカジュアル面談ができるか

Eight Career Designの最大の強みは、他の媒体では決して接触できない、優秀な転職潜在層にアプローチできる点にあります。

転職潜在層の採用は簡単ではありません。しかし面談に参加してくれている時点で、入社してくれる可能性はゼロではないのです。

候補者が魅力に思う情報を提供するために、誰を面談にアサインするかが重要です。適任は役員クラスや現場サイドの責任者でしょう。これらのポジションの人と今すぐ転職を考えているわけではない人とのカジュアル面談をセットするのは大変かもしれませんが、半年後~1年後以降に優秀層を採用するための施策として全社で協力して取り組んでいく必要があります。

2)いますぐに転職を考えていない方に定期的に接触する体制がつくれているか

実際に導入されている企業の担当者からは、「面談したものの、転職を今すぐに考えていないとのことでした」という声をよく耳にします。Eightを名刺管理のために利用しているユーザーからこのようなリアクションが来るのは当然です。そう言われた時の対応方法を作っておくことが重要です。

具体的な中長期のアプローチ方法は最後の章で解説します。

Eight Career Designで返信率を高めるコツ

スカウト文面は短めに、求人にはなるべく多くの情報を掲載する

Eightはスマホアプリで閲覧するため、長いスカウト文面は適していません。対象に対して訴求したい自社の魅力を1~2つ選んで、打ち出すと良いでしょう。文字数としては500~800文字に収まるように意識します。スカウトには求人を添付できるので、求人には多角的な情報を盛り込むと良いです。アイキャッチ画像も重要です。

転職意向度を変更した人にスカウトを打つ

Eightユーザーは、転職意向度を「転職活動をしている」「転職を検討している」「いい話があれば聞いてみたい」「転職を考えていない」の4つから選択することができます。これらの転職意向度と、転職意向度を変更した日にちでソートして候補者検索をすることが可能です。転職意向度を変更したタイミングでスカウトを打つと、返信率が高まります。

一度候補者リスト(talent pool)に追加した候補者が転職意向度を変更すると、炎のマークが点灯します。以前スカウトを送った人が転職意向度を変更したタイミングで再送をするのも有効な方法です。

転職潜在層に対する中長期的なアプローチ方法とは?

今すぐに転職を考えていない候補者対策として、中長期的なアプローチ方法を4つ紹介します。メリット・デメリットがそれぞれあるため、自社に合った方法を選びましょう。

(1) 職務経歴登録型アプローチ

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まず、面談後に職務経歴や今後のキャリアにおける希望ポジションを登録してもらいます。その後、候補者のスキルや経験にマッチするポジションの募集がある場合、企業から都度そのポジションを紹介する方法です。

スキルが高い方や経験が豊富な候補者を対象とする場合に活用しやすいアプローチ方法ですが、ポジションが出る度に登録している候補者を精査してアプローチするため、担当者側の工数は大きくなります。

(2)採用関連情報提供型アプローチ

採用メールマガジンのようなものにメールアドレスを登録してもらい、その後採用関連記事やブログ、セミナー開催情報などを定期的に提供する方法です。自社採用広報のためのメディアをもっていないと活用しにくい方法かもしれません。自己学習やビジネスのための情報収集を目的に定期的にメディアにアクセスしてもらうことで、自社を印象づけるという、非常にライトな候補者との繋がり方です。

(3) SNSのグループ活用アプローチ

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(2) の採用関連情報提供型アプローチと似ているのですが、自社採用メディアを持っていないが候補者と中長期的に繋がっていたい企業向けの方法です。
Facebook
Twitterなどで自社採用アカウントを作り、候補者にフォローしてもらいます。費用もかからず取り組みやすさはある一方で、SNSアカウント名と候補者の正式名が一致しない場合も多く、管理がやや面倒になる可能性もあります。

(4) 候補者と自社社員の関係性を作る

最もアナログですが、最も効果が出やすいのがこの方法です。採用担当が候補者全てと個人的に繋がっておくことは現実的ではありませんが、自社の社員がそれぞれ候補者と繋がるのであればそこまで難しくありません。面談した候補者のスキルや経験職種に応じて、近しいポジションにいる社員を紹介して、食事の場などを用意するのが良いでしょう。

自社の社員と候補者が仲良くなってしまえば、転職を考え始めた時に一番目に想起してもらえます。社員が採用に協力的な企業であれば非常に効果的に活用することができますが、そうで無い場合は機能しない可能性が高いです。

今回4つのアプローチをお伝えしましたが、最も大切なことは、何名長期的にアプローチできる人がいれば、何名の採用につながるのかという歩留まりをしっかりと追っていくことです。

目の前に多くの課題がある企業にとって、中長期の採用に対して予算を組むことには抵抗感があります。「なんとなく必要そう」でとどまらず、中長期のアプローチが採用につながることを数字から証明し、座組みを作っていく必要があるでしょう。

最後に

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Eight Career Designの特徴や効果を出す方法をお伝えしてきました。中長期的なアプローチ方法をしっかり考えた上でEight Career Designを導入すると、他の媒体では得られない大きなメリットを享受できると思います。

また、中長期的なアプローチ方法は他の媒体や採用手法でも有効な方法になりますので、この機会に仕組みづくりを検討してはいかがでしょうか。

他のスカウト媒体にも興味がある方は、ダイレクトリクルーティング徹底比較レポート2021をダウンロードしてみてくださいね。

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