【セミナーレポート】 “勝てる”ダイレクト採用媒体の選び方
媒体選びの際に気を付けたポイントや効果が出た媒体の使い方、最近使ってよかったスカウト媒体についてお話するセミナーを開催しました。
目次
講義パート登壇者紹介
新卒でパーソルキャリア株式会社に入社し、採用コンサルティングに従事。その後人材紹介サービス事業と、大手コンサルティングファームを中心に採用支援事業で起業。その中でダイレクトリクルーティングの可能性を感じ、株式会社VOLLECTを創業。
新卒でカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社に入社し、Tポイント提携営業やデータベースマーケティング事業に従事。2019年にSansan入社。『Eight Career Design』立ち上げ期にセールス面を中心に携わる。
Eight Career Designは、名刺アプリEightが持つ国内最大級のビジネスネットワークを活用し、250万人の転職潜在層にダイレクトリクルーティングが可能になる中途採用ソリューションです。
講義パート内容
返信率に影響する３要素
中島
スカウト返信率に影響する要素として、ターゲット、タイミング、メッセージの３つがあります。
そもそも、今回のテーマである媒体選定を間違えると、この３要素ではどうにもならないのですが、媒体選定を行う前に必要な前提知識としてご紹介します。
スカウト返信率を上げるために、メッセージ（スカウト文）にこだわっている人は多いですが、実はターゲットやタイミングの方が返信率向上には重要です。
ターゲットは、他社が狙っていない年齢の高い層や、転職回数の多い方などにアプローチすると返信率が上がる可能性が高まります。
タイミングというのは、送信する時間や曜日という意味ではなく、ターゲットの転職意向度や最終ログイン日などのアクティブ度を指します。採用要件がしっかりと決まっている企業が多く、ターゲットは変えにくいですが、タイミングは変えやすいめ、まずはタイミングから見直してみましょう。
媒体選定の前に確認すべきこと
そこで、スカウト媒体の営業担当者に、自社で採用したいポジションの場合、返信率はどれくらいなのか等をヒアリングすると良いでしょう。
また、デモ画面を見せていただく際に確認すべきことは、アクティブな候補者の数、そして登録者のプロフィール量が十分であるかどうかです。その場で自社の採用要件に合うように検索をかけてもらうなどして、しっかりと確認しましょう。
もし十分な数の候補者が確保できなそうな場合、複数媒体の運用も検討するべきです。
媒体選びの軸
媒体選びの軸として、大きくターゲット、リソース・ノウハウ、コスト、ブランドの４つがあります。
媒体選びの際は、ターゲットは市場に豊富なのか希少なのか、人事がスカウトに割ける時間は週何時間か、コストはどれくらいかけられるのかなどは確認すべきです。
転職健在層/潜在層に合わせたアプローチ方法
橋本様
媒体選定を行う前に、採用ターゲット数と応募数を認識し、自社の採用課題がどこにあるのかをあぶり出すことが重要です。
例えば、対象者が少なく、応募も少ない場合はダイレクトリクルーティングが適していると言えるでょう。
対象者が少ないが、応募が多い場合は人材紹介会社との連携を強めることも重要です。
橋本様
大多数の企業は、転職活動中や転職の検討をしている層を中心にアプローチしています。しかし、この転職顕在層は全体の僅か5%程度しかいません。そこで、優秀層を狙うためには、新たな市場である転職検討層や現職活躍層を狙うことが大切です。
転職潜在層向けのサービスとして、Eight Career Designや、LinkedInが挙げられす。転職潜在層は、最初から転職を考えてはいないものの、スカウトをもらうと企業の知名度や給与・福利厚生等の条件面を見て話を聞いてみようかなと思ってもらえます。転職意向度が低い人がいる、プロフィールが薄めなこと等がデメリットですが、他社に先んじて優秀層にアプローチできるという大きなメリットがあります。
パネルディスカッション登壇者紹介
株式会社インテリジェンス(現パーソルキャリア)に新卒で入社し、求人広告営業 新卒人事一 派遣営業を経験。その後株式会社→-plugにて、10名から90名になるまでのフェーズで営業マネージャーと採用を担当。2018年に株式会社ニューステクノロジーに4人目のメンバーとして入社し、営業部門と人事部門を兼務。現在は人事部門の責任者を務めている。
パネルディスカッション内容紹介
Q.採用状況を教えてください
広告のコンサルティングセールスや、広告運用、自社メディアの企画職など、デジタルマーケティング人材を中心に採用活動を行っています。どの会社もデジタルマーケティングができる人材を欲しがっているため、競争倍率が非常に高いです。レッドオーシャンの中で採用を行う必要があり、未経験の方を狙うなどの方法をとることもあります。
また、採用の人材不足ということもあり、VOLLECTさんにダイレクトリクルーティングは協力してもらっています。
中途採用に力を入れており、昨年度は約30名採用し、今年度は60名の採用を目指しています。この60名の内訳は、人材紹が約7割、ダイレクトリクルーティングが約2割、自主応募やリファラルが約1割です。ダイレクト採用媒体は、BIZREACH、AMBI等を利用しています。過去にEight Career Designを利用したこともあります。
Q.ダイレクトリクルーティングを始めたきっかけは？
弊社は少数精鋭を軸にした企業のため、待っているだけでは採用できない優秀層を採用したかったことがきっかけです。また、自分自身が過去にダイレクト採用媒体を扱っていたため、ダイレクトリクルーティングの良さを認識できていたというのもありますね。
Q媒体選びの際気をつけているポイントは？
ターゲットのボリュームがどれくらいなのかを明確にするように心がけています。媒体を選ぶときは、営業の方にデータベースを必ず見せていただくようにし、「この検索条件で検索してください」とかなり細かく要望するようにしています。そして、アクティブ層がどれくらいなのか確認しています。その日限りではなく、次の日のスクショを送ってもらうなどして、どれだけアクティブ層が増えているか、確認を行うこともあります。
Q 課金制度（前課金/成功報酬等）で気をつけていることは？
前課金のサービスの場合、複数のポジションをダイレクトリクルーティング経由で採用して、採用コストを抑える工夫をしています。
Q ダイレクトリクルーティング経由での1人あたりの採用単価はどのくらい？
成功報酬型の場合、採用する方の年収がに関わってきますし、人事や現場の自社で割く工数も採用コストに関わってくるので、いくらですというのは一概に言い切ることは難しいですね。
Q 実際に効果が出た媒体の使い方や工夫を教えてください。
他にも、社会人インターンシップを行っています。オンラインで3時間程度のもので、コンサルティング業界の資料作成を学べる内容になっています。そこから面接への流入もありますね。
Q 最近使ってよかったスカウト媒体は何でしょうか？
あくまで会社の規模や知名度によって合う媒体は変わると思いますが、弊社で最も効果が出ているのはAMBIです。使っていて面白かったのはYOUTRUSTです。リファラルとダイレクトリクルーティング間のようなサービスで、「弊社の◯◯と友達ですよね？」という形でラフに面談ができるめ、可能性を感じました。
最後に
ダイレクトリクルーティングの基本を講義形式でご紹介した後、パネルディスカッションで実際に人事の方に媒体選びのコツや工夫しているポイントについてお伺いしました。難易度の高いポジションをダイレクトリクルーティングで採用するイメージが湧きましたでしょうか。
VOLLECTでは、スカウト代行だけではなく、ダイレクトリクルーティングに関する業務の立ち上げに関してもお手伝いしています。「どの媒体がうちに合っているかわからない」「ダイレクトリクルーティングに関してアドバイスが欲しい」「今の業務負荷でここまで手はかけられない」と思った方は、こちらから、お気軽に無料のご相談会にお申し込みください。
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECTにて採用コンサルタントとして従事。大手広告代理店のDXコンサルタント職や、大手IT企業でのエンジニア採用など、多数の採用支援実績を持つ。
