攻めの採用とは？ピンポイント採用でコスパとミスマッチ防止を両立
近年注目されている採用手法に、「攻めの採用」があります。有効求人倍率が上がり人手不足の昨今。優秀な人材の確保は、従来通りの採用手法では困難になってきており、多数の企業は採用手法の転換に迫られてます。
そこで今回は、その突破口となりえる「攻めの採用」とは何か、メリットや注意点を成功事例とともに解説します。
「新しい採用手法を模索している」「攻めの採用をしてみたいけどどのようなものか知りたい」人事担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
目次
攻めの採用とは？
採用には大きく「攻めの採用」と「待ちの採用」があります。それぞれどのようなものなのか、解説していきます。
攻めの採用とは
攻めの採用とは、企業が積極的に動き、人材を確保する採用手法のことです。具体的には、企業から候補者に直接スカウトを送るダイレクトリクルーティングなどで、候補者に企業から接触する手法です。
日本全体が人手不足と言われており、その中で優秀な人材を確保するのは非常に困難になってきています。従来通りの採用手法では企業の求める人材確保が難しいため、攻めの採用が求められています。
「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングに力を入れたい方は、下記より博報堂やソニーなど650社以上が利用するスカウト代行「PRO SCOUT 」のサービス資料を見てみることをお勧めします。
待ちの採用とは？
待ちの採用とは、その言葉通り、候補者からの応募を待つ採用手法です。従来の主な採用手法であった求人広告、人材紹介、ハローワークでの募集が待ちの採用手法に当たります。
求人広告やハローワークでは、企業が求人情報を掲載し、候補者からの応募を待ちます。
人材紹介では、エージェント会社に希望の人材像などを伝え、該当者がいれば紹介してもらうスタイルです。
いずれも企業側は求人情報提示後は候補者の応募があるまで待つだけなので、待ちの採用と言われています。
企業からすれば、待っていれば人が採用できていた就職氷河期の時期や、母集団形成ができていた団塊の世代の就職活動期は待ちの採用でも機能していました。
しかし、少子高齢化で労働者人口が減り、有効求人倍率も上がっている昨今では、待ちの採用では優秀な人材の確保が難しくなってきています。
攻めの採用の方法
攻めの採用の具体的な方法を解説します。
ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接接触し、スカウトを行う方法です。アメリカでは一般的な採用方法で、日本でも活用する企業は増えています
具体的には、BIZREACHなどのダイレクトリクルーティングサービスに登録された候補者の職務経歴書などを読み、その内容をもとにスカウトメールを送付します。
また、LinkedInやX（旧Twitter）などのSNSのDM機能を使い、魅力的な候補者にメッセージを送ることもダイレクトリクルーティングの一つです。
ダイレクトリクルーティングは、自社の人材要件に合った候補者のみにメッセージを送るため、求める人材とのマッチングを叶えやすくなります。また、事前にこちらが隅々まで職務経歴書などを見て人材を見極めているため、選考の効率化を図ることも可能です。
さらに、ダイレクトリクルーティングは「転職潜在層にもアプローチできる」メリットもあります。求人広告や人材紹介は転職活動中の人としか出会えませんが、ダイレクトリクルーティングは今すぐの転職を考えていない人材に対しても、興味を持ってもらえるきっかけとなるのです。
ターゲット層の母集団形成やスカウト返信率の低さ、人事の工数不足にお悩みの方は、下記より博報堂やソニーなど650社以上が利用するスカウト代行「PRO SCOUT 」のサービス資料を見てみることをお勧めします。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知人を自社に紹介してもらい、採用する手法です。
社員の知人ということは、大学や前職などが同じで、属性が似ている傾向があります。属性が似ていれば、能力や人間力の部分が、自社の求める人物像に近い人材ということです。
カジュアルミートアップイベントなどを開くことで、転職意欲のある顕在層はもちろん、転職をしようと考えていない潜在層にもアプローチすることができます。
また、社員が知人に声をかける際に、自社の魅力を知人に伝える行為が自然に発生します。ですので、改めて自社の魅力を認識でき、結果的に従業員のエンゲージメント向上にもつながるメリットもあるのです。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングとは、特定の職種やスキルを持った人材を探し出し、直接勧誘する手法です。
こちらもダイレクトリクルーティング同様アメリカでは一般的で、とくに経営層を探し出す手法として使われています。
経営層には専門的な知識とスキル、経験値が必要で、転職市場にはなかなかいません。そのため、企業は自らのネットワークを使って直接ヘッドハンティングを行うか、ヘッドハンティング会社に人材を探すよう依頼します。
ヘッドハンティング会社はSNSや特許情報、セミナー登壇者などさまざまな人材を調査し探り当てます。また、今までの幅広いコミュニティから適切な人材を紹介してくれることも可能です。
攻めの採用のメリット
攻めの採用はコスト削減、ミスマッチの減少などのメリットがあります。順番に解説します。
ピンポイントな採用に繋がればコストを抑えられる
待ちの採用では、求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬費用がかかります。一方、攻めの採用では、自社社員が積極的に動けば、採用コストを抑えられます。
たとえば、SNSを使って自社をアピールし、DMでやり取りを重ね採用に至ったり、リファラル採用で採用に至るなどのピンポイントな採用につながればコストを抑えることができます。
ただし、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合はコストはかかるので注意しましょう。とはいえ、ダイレクトリクルーティングサービスの相場は、人材紹介サービスの成功報酬より低く設定されています。
| 料金形態 | 費用相場 | |
| 成功報酬型 | 報酬額 | 新卒採用：35万円/人 |
| 中途採用：年収の15％程度 | ||
| 初期費用 | 0～30万円 | |
| 定額型 | 新卒採用：年間60～150万円 | |
| 中途採用：年間300～400万円 | ||
ちなみに、人材紹介サービスの成功報酬額は転職先の理論年収の25～35％が一般的です。
狙った人材にアプローチできるためミスマッチを減らせる
待ちの採用の場合、応募があるまで候補者のスキルがわかりません。
応募があってはじめて、履歴書や職務経歴書、面接を通しスキルの見極めができます。しかし、見極めに失敗すると、企業が求める十分なスキルを有していなかったなど、入社後のミスマッチが起こってしまいます。
一方で、攻めの採用の場合は自社が求めるスキルを持った人にアプローチするため、ミスマッチが起こりにくいです。
採用ノウハウをストックできる
例えば、待ちの採用である人材紹介の場合、自社の魅力付けや他社選考状況のヒアリングなどは、エージェントに行ってもらえます。
しかし、攻めの採用では、さまざまな候補者に自社だけで候補者の魅力付け〜内定出しまで行う必要があります。その過程で、候補者との接点の持ち方やアプローチの仕方、スカウトメールのテクニックなど、さまざまな採用ノウハウをストックすることができます。
また、適切なスカウトサービスを利用することで、担当者から最新の採用市場動向なども教えてもらうことができます。
そのため、将来の採用活動に活かすことができるでしょう。
PDCAを回しやすい
ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しやすく、自社の採用施策の効果検証がしやすいのもメリットの一つです。
求人広告などだと、求人原稿の修正回数は決められていることが多く、都度変えることはできません。ダイレクトリクルーティングでは思い立った際にメッセージ文やスカウティングの条件を変えることができます。
これらの施策を行えることで、より質の高い採用活動に繋がるでしょう。
攻めの採用の注意点
攻めの採用にはメリットもある半面、注意点もあります。順番に見ていきましょう。
一人ひとり別のアプローチが必要となる
攻めの採用の場合、候補者一人ひとりに合ったアプローチが必要となります。
接触するタイミングや、メッセージ文章の言い回しなど、ターゲットに合ったものに変えなければいけません。
ですので、待ちの採用より工数がかかるでしょう。
大量採用には向かない
攻めの採用は、自社の求める人材に限りなく近い人物にアプローチするため、大量採用は見込めません。転職市場にたくさんいそうな人材を求めるのであれば、攻めの採用は必要ないからです。
長期的な採用活動になる場合がある
ダイレクトリクルーティングをするにあたっては、立ち上げから採用決定まで細かな設計や工程が多く、時間のかかる場合もあります。
また、転職意欲潜在層の候補者の場合、すぐに転職したいと考えていないため、意欲を醸成するのに時間を要すケースもあるのです。
工数や時間を割いてアタックを続けたとしても、意中の候補者を採用できるとは限りません。
長期戦になる場合もあることを念頭に置き採用活動に取り組むといいでしょう。そのためにも、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を配置するなどして、万全の体制で臨むことが重要です。
ライティング力が必要になる
攻めの採用では、ライティング力やコピーライティングの能力が必要となってきます。
メッセージを送る場合、候補者一人ひとりの持つ背景に合わせ、興味を持ってくれるような文章、刺さる文章に都度変えなければいけないからです。
また、SNSを使用する際は、目を引く魅力的な投稿をしなければいけないため、コピーライティング力が必要となってきます。
文章でいかに候補者の気を引くか、魅力付けができるかが成功の鍵となるのです。
攻めの採用の成功事例
攻めの採用ダイレクトリクルーティングで成功を収めた事例を紹介します。
株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー
株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジーは、ダイレクトリクルーティングサービスの「PRO SCOUT」を導入して1ヶ月でのスピード採用に成功しました。
エンジニア職の採用を行っている同社。
今までは求人広告や転職フェアで採用活動を行っていたものの、求める人材条件が高く、応募要件を満たす人材の応募が少なかったそうです。
そこで、新たな採用手法としてダイレクトリクルーティング採用活動をスタート。
しかし、スカウトメール送付業務に担当者2人が丸1日使ってしまうこともあり、効率化を図りたいと思っていたそう。
そこで、PRO SCOUTの導入を決意しました。
PRO SCOUTには、元エンジニアの担当者がいるということもあり、ターゲット像やスカウト配信対象者がブレていない点が良かったそう。ダイレクトリクルーティングの候補者は、自社運用していた時よりもなんと3倍に増えたそうです。
ダイレクトリクルーティングのメリットとして、選考通過の歩留まりが良く、PDCAを回しやすい点を挙げています。
選考通過の歩留まりが良いのは、要件に合った人からの応募が獲得できるためです。少ない応募の中から採用が決まるため、効率的な採用活動ができます。
また、PDCAを回しやすいのは、求人内容を修正しその効果を検証できるためです。求人広告だと修正がきかず、同じ求人内容を載せ、効果が検証できません。
今後も最新のスカウトサービスの動向を追いながら、長らくダイレクトリクルーティングの手法を続けたいとのことです。
株式会社日産フィナンシャルサービス
株式会社日産フィナンシャルサービスは、ダイレクトリクルーティング支援サービスPRO SCOUTを開始して半年で、難易度の高い金融経験者3名の採用が決定しました。
新卒採用が主流だった同社ですが、2017年より中途採用を本格化し、年間5～20名程度の採用を開始。
中途採用のノウハウがなく、大手人材会社に採用業務を委託していたこともありましたが、連携がスムーズにいかない、柔軟な対応をしてもらえないなどの課題を感じていました。
そこで、柔軟な対応や速いレスポンスなどの信頼のおける対応が決め手となり、ダイレクトリクルーティング支援のPRO SCOUTを導入。
導入後もお互いに頻繁にコミュニケーションを取りながら、スムーズなスカウト運用ができているそう。
また、PRO SCOUTの担当者が、直接募集部署のメンバーと会話してくれることもPRO SCOUTの良い点として挙げています。細かなターゲット要件のすり合わせや、このラインまで条件緩和しないと採用できないなどのプロ目線でのアドバイスが採用成功に繋がっています。
日産フィナンシャルサービスでは、在籍する職種も多く、職種毎に難易度も異なるため、職種ごとにマッチするスカウトサービスの使い分けを行っていきたいとそうです。
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失敗しない！スカウト代行の選び方
まとめ
本記事では、攻めの採用とは何か、具体的な採用手法、メリットや注意点を紹介しました。
攻めの採用は自社の求める人材にマッチした候補者にアプローチすることができます。
ただし、一人ひとり違ったアプローチが必要であったり、大量採用には向いていないなどの注意点もあります。
求める人材像が高ければ高いほど、攻めの採用は向いているといえるでしょう。
投稿者プロフィール
- SIerにて中途エンジニア採用を経験。また、リファラル採用支援サービスを提供する企業での従事経験もあり、リファラル採用領域の知見を持つ。
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