即戦力とはどんな人材?採用するときの基準や方法について解説!

採用

即戦力とは

ビジネス環境の急速な変化と競争の激化において、企業は絶えず効果的な人材を求めています。その中でも、「即戦力」は、企業が迅速かつ持続可能な成長を遂げるためには不可欠な人材と言えます。

本記事では、即戦力人材を見極める基準や、採用方法について解説します。

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即戦力の意味とは

definition

明確な定義はありませんが、主に入社後、教育や研修に時間をかけなくてもすぐに活躍できる人材を「即戦力」と表す場合が多いです。即座に業務に取り組み、結果を生み出す能力を持ちます。

そもそも、中途採用には、未経験でも素質や可能性を考慮した「ポテンシャル採用」と、業界で一定以上の経験が求められる「即戦力採用」があります。

幅広い人材が対象となるポテンシャル採用に対し、即戦力採用ではピンポイントで条件に合う人材を採用します。

また、即戦力人材には経験やスキルだけではなく「適応力」も求められます。即戦力人材は、変化する状況に素早く適応できる柔軟性を持ち、高い生産性を維持することが期待されます。

企業が即戦力を必要としている理由

reason

なぜ企業は即戦力を必要としてるのでしょうか。主な理由は以下の3つです。

・人材不足
・雇用の多様化
・育成コストの削減

それぞれ理由を解説します。

人材不足

企業が即戦力を必要とする1つ目の理由は、人材不足です。総務省の調査(第1 就業状態の動向 1 労働力人口)によると、近年労働人口は減少しており、2022年では前年に比べ6万人減少の6,902万人でした。

労働人口の減少により、企業は人材の確保や教育するリソースの不足が課題となっています。そのため、教育に時間をかけず、入社後すぐの活躍が期待できる即戦力採用を重視するようになりました。

多くの企業が即戦力採用を重視するようになった結果、限られた人材を奪い合っている状況となっています。

雇用の多様化

Diverse

企業が即戦力を必要とする2つ目の理由は、雇用の多様化です。従来は新卒で入社した会社を定年まで勤めるのが一般的な働き方でした。しかし昨今では、終身雇用は崩壊し、1社に勤めるスタイルが必ずしも一般的ではなくなってきました。

正社員に留まらず契約社員や派遣社員、アルバイトなど雇用形態の多様化も進んでいます。また、フリーランスや業務委託などの会社に直接的に属さない働き方を希望する人も増えました。

転職でキャリアを積み上げる方法が主流になりつつあるため、人材の流動化に伴い、企業はより優秀な人材を転職市場で求めるようになったのです。

育成コストがからない

cost

企業が即戦力を必要とする3つ目の理由は、育成コストの削減です。即戦力はすでに経験やスキルを積んでいるため、新卒やポテンシャル採用と比較して育成コストや手間がかかりません。

育成を行うとなると担当者をつける必要もあるため、人的リソースも割く必要があります。また、新卒から育成を行ったとしても必ずしも企業に長く残ってもらえるとは限りません。相対的なコストを考え、企業はすぐに活躍できる即戦力人材を求める傾向にあります。

即戦力になれる人材かを見極める基準と判断方法

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採用担当者は、限られた選考フローの中で応募者が即戦力になれる人材かを見極めなくてはなりません。では、どのようにして見極めればよいのでしょうか。即戦力になれる人材か見極める基準を解説します。

実績

即戦力になれる人材か見極めるには、応募者の実績確認が必要不可欠です。応募者の過去の実績や経歴を検証することにより、その人物が持つスキルや経験、実績を客観的に評価できます。以下は、実績確認を行う際のポイントです。

実績確認のポイント

1. 職務経歴の詳細確認

過去の職歴やプロジェクト経験を具体的に掘り下げ、どのような業務に携わり、どの程度の成果を挙げたかを明確にします。

2. 業績指標や数値の把握

過去の業績や成果を数値や具体的な指標で確認します。例えば、プロジェクトの進捗率、コスト削減率、売上増加率などです。

3. リファレンスチェックの実施

過去の同僚や上司との関係を確認し、仕事のスタイルやチームでの協力度、問題解決能力についてのフィードバックを収集します。

 

実績確認を通じて、応募者が本当に即戦力となるポテンシャルを秘めているかどうかを客観的かつ確実に評価することができます。企業はこれらの情報を基に、戦略的な人材採用を行い、組織の成長に寄与する優れた人材を確保することができます。

資格・スキル

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応募者の資格やスキルの有無の確認も、即戦力になれる人材かを見極めやすい基準のひとつです。応募者の持つ資格やスキルが募集ポジションにマッチしているかどうかで、即戦力として活躍できる人材かがわかります。

面接では「資格を通じてどのようなスキルを得られたのか」「資格やスキルを前職ではどのように活かしたのか」などの質問をするとよいでしょう。応募者が資格やスキルをどのように業務に活かしたのかがわかるため、入社後の活躍イメージも湧きやすくなります。

主体性・自発性

即戦力人材の採用では、主体性や自発性があるかも面接で見極めなくてはなりません。スキルがあったとしても受け身の姿勢のままでは教育コストがかかるため、即戦力としての活躍が期待できません。

業務でわからないことがあったら自ら周囲に尋ねたり、学ぶ姿勢が重要となります。面接で主体性や自発性を見極めるためには、課題があった場合どのように対処するのか質問するとよいでしょう。どのように行動するのかで、応募者の性格の傾向が見えてきます。

以下は、主体性や自発性を確認するための方法やポイントです。

主体性や自発性を確認するポイント

1. 過去のプロジェクトや業務への主体的な取り組み

過去の経験において、候補者がどれだけ主体的に行動し、自発的に課題に取り組んできたかを確認します。特に新しいアイディアや改善提案を積極的に出したかどうかを注視します。

2. 自己開発への取り組み

応募者が自身のスキルや知識を向上させるために主体的に努力しているかどうかを確認します。継続的な学習やトレーニングへの参加、資格の取得などがその表れとなります。

3. リーダーシップ経験

過去の経歴において、候補者がリーダーシップの役割を果たし、どのように周囲を引っ張っていったかを確認します。

4. 課題に直面した時の行動

過去に直面した困難や挑戦的な状況において、候補者がどのように行動し、主体的に対処したかを尋ねます。

5.目標設定

候補者が自身の職務においてどのような目標を掲げ、それに向けてどれだけ積極的に努力しているかを確認します。自己管理能力や目標達成への意欲を確認しましょう。

 

これらのポイントを考慮しながら、面接や実務シミュレーション、過去の業務実績の分析などを通じて、候補者が主体性や自発性を持っているかどうかを総合的に評価します。

コミュニケーション能力

communication

即戦力は、チームとの円滑なコミュニケーションが可能であり、他のメンバーや上司と協力して目標達成に貢献できるスキルを有さなくてはなりません。仕事は一人では進められないため、周りと円滑にコミュニケーションが取れる人こそ、活躍できる人材になる可能性が高い傾向です。

コミュニケーション能力は応募者の説明力や傾聴力、交渉力などから確認できます。質問の受け答えや反応で確認できます。面接官は応募者の質問の受け答えや反応から、コミュニケーション能力を見極めるようにしましょう。

仕事に対する熱意(キャリアプラン)

passion

即戦力人材は、キャリアプランを考えている人が多い傾向です。「入社○年目までに管理職になりたい」「○歳までにスキルを身につけたい」などのキャリアプランがある人は、逆算的に行動しているため、熱意を持って仕事に取り組みます。

面接では、応募者にキャリアプランをどのように考えているのか質問してみましょう。明確なキャリアプランを答えられる人は、即戦力として活躍する可能性があると判断できます。

社風とのマッチ度

matching

スキルや経験が十分な人材でも、社風とマッチしていない場合は即戦力として活躍するのは難しいでしょう。社風に合わなければうまく組織になじめないため、入社した人材が本来の実力を発揮できなくなってしまいます。

中途採用では、新卒採用と比較しても企業とのミスマッチが発生しやすいです。選考の段階で、自社の方針や理念に合うかどうかの見極めが重要になります。

柔軟性

柔軟性に欠け、前職のやり方に拘り、変化を受け入れないようであれば、いくら実績を持っていても馴染むことはできません。

そのような人を採用しないために、面接時の見極め方法をお伝えします。

柔軟性を持つ人材の見極め方

1.新しい環境での経験の有無の確認

候補者が過去に新しい環境での経験を有しているかどうかを探ります。異なる状況にどれだけ適応できるか確認しましょう。

2.チームワークに関する質問をする

チームワークやコラボレーションの価値を問う質問を通じて、候補者が他のメンバーのアイデアや提案をどれだけ受け入れることができるかを確認します。プライドが高い人物は、協力が難しい傾向にあります。

3.自分と異なる意見の人物にどう対応するか質問する

候補者が新しいアイデアや方法に対してオープンであるかどうかを確認します。相手の立場や視点を理解しようとする姿勢を持っていたり、完全な一致を求めるのではなく、双方が受け入れ可能な妥協点や調整策を模索したりする姿勢があるかを見極めます。

中途採用で即戦力は無理?よくある失敗例

Failure example

「中途採用で即戦力を採用できない」と悩む採用担当者も少なくありません。即戦力を採用する際によくある失敗例を3つ紹介します。

採用コストと実力が見合っていない

よくある失敗例の1つ目は、採用コストと実力が見合っていないケースです。「応募者が面接でできると回答した仕事内容を任せたら実際にはできず、実力が伴っていなかった」といった事例です。

また、ある企業では「応募者はスキルを持っていたものの、前職と新しい職場で手法が異なるため業務ができない」といった事例もありました。

任せたい業務ができないとなると企業は新たに教育する必要があるため、コストがかかってしまいます。入社後のギャップをなくすためにも、面接官は面接で応募者が実力を盛っていないか見極める力が必要です。

この失敗を防ぐためには、選考基準の明確化が重要です。採用基準が不透明であると、誤った判断が生じやすくなります。現場メンバーを含め、必要な能力を明確に定義し、それに基づいて選考を行うことで、採用ミスを減少させることができます。

社風や環境に合っていない

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よくある失敗例の2つ目は、社風や環境に合っていないケースです。十分なスキルや経験を持っていても社風や環境が合わないと活躍するのは難しいでしょう。

たとえば大企業で働いていた人がベンチャー企業に転職した場合、事業構造が異なるため、求められる成果が異なります。

大企業で働いていた人がベンチャー企業でも活躍できるとは限らないため、期待していた活躍ができないこともあるでしょう。その結果新しい職場に適応できず、早期離職となってしまうことがあります。

同じ業界や職種であっても、企業によって社風や働き方は異なります。事前に自社の社風や環境を言語化し、マッチしそうな人材を選考で見極めることで入社後の乖離を減らせるでしょう。

プライドが高く前職のやり方に拘る

よくある失敗例の3つ目は、プライドが高く前職のやり方に拘るケースです。入社した社員がプライドが高い場合、前職でのやり方に固執しすぎてしまう可能性があります。

前職のやり方に固執しすぎているとギャップに対応できず、入社後にすぐに活躍してもらうのが難しくなってしまいます。また、プライドが高いと指摘をしても受け入れてもらえないため、業務や既存の社員にも影響を及ぼします。

前職でのやり方を確認し、自社の方針とすり合わせるよう直属の上司にフォローを依頼しましょう。

即戦力を採用するときの注意点

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即戦力を採用するときは、注意点についても理解したうえで採用を実施する必要があります。ここでは即戦力採用にあたって注意すべき4点を紹介します。

採用コスト

cost

中途採用では、新卒採用よりも採用コストがかかります。専門性の高いスキルを持つ人材は即戦力になり、多くの企業で求められるので競争率が高くなります。

即戦力人材はなかなか出会えないので、求人サイトだけではなく人材紹介サービスなども利用するケースが多くなるでしょう。採用手法が増えたり手数料がかかったりするため、即戦力採用では1人あたりの採用コストが高くなってしまうのです。

採用コストがかからないようにするためには、選考プロセスや採用手法を見直す必要があります。採用活動を見直し、予算を確保して中途採用を実施しましょう。

ミスマッチ

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中途採用では、ミスマッチが起こりやすいことを念頭に置いておきましょう。中途採用で入社する社員は他社での勤務経験があるため、前職とのギャップを感じてしまうケースも少なくありません。

入社後にミスマッチが生じるとパフォーマンスが低下し、早期離職につながる可能性があります。早期離職になると、採用にかけた費用や時間が無駄になってしまいます。

ミスマッチを防ぐためにも、採用担当者は選考段階で応募者のスキルや性格を見極めなければなりません。

自社への影響

優秀な即戦力の人材が必ずしも自社によい影響を与えるわけではありません。人によっては業務に支障をきたしてしまったり、組織に悪影響を与えてしまったりする可能性があります。

人事は組織全体への影響を考慮して採用活動を実施しなければなりません。そのため、入社する社員の給与や待遇面の設定も慎重に行う必要があります。客観的な評価基準のもと、即戦力人材を採用しましょう。

面接官の選定

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即戦力人材の採用にあたって、人事は適切な面接官を選定し、アサインする必要があります。面接官は応募者の適性を的確に見極めなければなりません。応募者の素質を見抜くためには、話しやすい雰囲気づくりや本音を引き出すための質疑応答が重要となります。

また、面接官は応募者にとって「会社の顔」です。応募者に好印象を与え、「この人と働きたい」「この人がいる会社に入社したい」と思ってもらえる人を選定しましょう。

自社に合った即戦力を採用するために必要なこと

労働人口の減少が続けば即戦力人材の市場価値はさらに高くなるため、採用するのが難しくなります。即戦力を採用するためには事前の準備が重要です。

自社に合った即戦力を採用するために、以下の施策を行うとよいでしょう。

・採用戦略の策定
・自社の魅力や強みの分析
・採用手法の選定

まずは採用戦略を策定し、自社が求めている人材像を明確にして言語化しておきましょう。採用ポジションで必要となるスキルや経験、人柄など、できるだけ詳細に洗い出します。
言語化しておくことで、採用担当者と現場で採用基準にブレが生じなくなります。

採用戦略を策定したら、自社の魅力や強みを分析しましょう。優秀な即戦力人材に応募してもらうためには、企業自身が自社の強みや魅力を客観的に理解し、候補者に発信する必要があります。

客観的に自社を分析できたら、どの採用手法が候補者により伝わるのか選定します。採用手法は求人サイトや転職エージェント、SNSなどさまざまです。

中途採用は、採用手法や求人票の書き方で採用率が変わります。狙った人材に直接アプローチしたり、業務効率化したりして採用を成功させたい場合は、スカウトサービスを利用しましょう。

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即戦力として活躍してもらうために必要なこと

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入社後に社員が即戦力として活躍してもらうためには、企業側も努力しなければなりません。企業が即戦力を迎え入れる準備ができていれば、優秀な人材の応募が増える可能性もあります。入社した社員が即戦力として活躍してもらうために必要なことを、6つ紹介します。

フォロー体制

follow

即戦力として活躍してもらうためには、企業のフォロー体制を整える必要があります。即戦力となる実力やスキルを持っていたとしても、働く環境が変われば社内のルールを一から覚えなければなりません。

フォローが十分でないと仕事がしづらく、社員の本来の力が発揮できない可能性があります。即戦力人材であったとしても仕事を丸投げするのではなく、慣れるまではしっかりとフォローをしましょう。

スキル管理

skill

企業内で社員のスキルを管理しておくのも重要です。スキル管理とは、社員のスキルを可視化して社内で把握することを指します。スキル管理をすることで社員の「得意なこと」や「できること」が把握できるため、人材の評価や育成に活かせます。

即戦力として採用された人材も、入社したら新たなスキルを獲得する可能性があるでしょう。企業が社員の最新のスキルを把握しておくことによって、適切な人材配置や研修が行えます。

エンゲージメント向上

社員が即戦力人材として活躍するためには、エンゲージメントの向上が欠かせません。エンゲージメントとは、「契約」や「約束」などを意味する言葉で、仕事において「職場と従業員の関係性」や「自社と顧客との関係性」を表す際に使われます。

エンゲージメントが低い状態だと、仕事への意欲の低下や早期離職につながります。従業員の成長を支援したり、社内のコミュニケーションを改善したりするなど、企業は従業員のエンゲージメントの向上に努めましょう。

オンボーディングの実施

Onboarding

オンボーディングを実施することで、即戦力として活躍しやすくなるでしょう。オンボーディングとは、新しいメンバーが早期に組織に馴染んで力を発揮できるようにするために企業が提供する取り組みです。

オンボーディングの実施によって、入社する社員は企業文化や社内ルール、業務に必要な知識を知れるため、新しい環境で能力を発揮しやすくなります。

たとえば、入社前に社内見学をしたり、入社後に定期的な1on1を実施したりするのもオンボーディングの一種です。オンボーディングを積極的に取り組むことで、社員の定着率向上も期待できます。

環境整備

即戦力が活躍するためには、十分な環境整備が必要です。環境を整備することで社員は能力を発揮しやすくなり、企業としても生産力が上がります。

環境整備の施策として、以下一例です。

・ベースアップの仕組みをつくる
・リモートワークやフレックスタイム制を導入する
・社内の設備・システムを入れ替える

中途採用で入社する人は年齢や経験もバラバラであるため、それぞれ多様な価値観を持っています。多様な人材に即戦力として活躍してもらうためにも、企業は環境を整備して受け入れの準備をする必要があるのです。

情報共有

share

新しい環境に早くなじんでもらうためにも、情報共有は欠かせません。円滑なコミュニケーションを図るためにも、入社前や直後のタイミングで即戦力となる人材に情報共有を行いましょう。

入社してすぐの段階で社内のルールを把握するのはなかなか難しいです。企業によっては、チームごとに異なるルールが存在します。新たに入社する人のためにも、ルールを言語化した状態にしておきましょう。

情報共有をする際には、ツールを導入するのもおすすめです。情報共有ツールを導入することで情報の管理がしやすくなるため、業務の効率化が図れます。

明確な期待値と目標の共有

新入社員に対して、期待される業績や目標を明確に共有します。
また、個人の目標であっても、組織全体の戦略的な目標と連携していることを示しましょう。

目標を設定する際には、SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound)の原則に基づいた目標設定を行います。これにより、目標が具体的で、達成可能で、進捗が計測可能であることが確認できます。

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まとめ

即戦力を採用するためには、実績やスキルなどの経験だけではなく、主体性やコミュニケーション能力、熱意など応募者の性格も見抜いた上で人材を見極める必要があります。

また、採用戦略の策定や手法の見直しなど、企業側も即戦力の採用に向けて準備をしておかなければなりません。

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