インターン採用を成功に導く｜学生から入社したいと思われるインターンとは

2025.02.16

採用

アメリカでは就職に必須と言われているインターンシップ。ここ日本でも、年々参加者が増え、多くの企業が独自のインターンシップを実施しています。

インターンシップは、優秀な学生の採用につながる重要な役割を担っており、力を入れる企業も少なくありません。

そこで今回は、インターン採用のメリットや成功させるためのポイント、注意点などを紹介。

「インターン採用を行いたいけれど何をすればいいのかわからない」と悩まれている採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

25卒から変更！インターンシップの定義

2022年、文部科学省・厚生労働省・経済産業省の3省は「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」を改正しました。

これにより、インターンシップで取得した学生情報を採用活動へ活用することが認められました。これを採用直結型インターンシップと呼び、25卒から解禁されました。

ただし、この採用直結型インターンシップを行うには、下記の条件を満たしている必要があります。

要件	条件内容
実施期間	汎用的能力活用型：5日間以上専門活用型：2週間以上ジョブ型研究インターンシップ：2カ月以上
就業体験	実施予定期間の半分を超える日数を職場での就業体験に充てる
指導	職場の社員が学生を指導し、インターンシップ終了後、学生に対しフィードバックを行う
実施時期	学業との両立の観点から、卒業・修了前年度以降の夏休み、冬休み、入試休み・春休みなどの長期休暇期間に行う ※ただし、大学正課および博士課程は除く
情報開示	プログラムの趣旨、実施期間、就業体験内容、求められる能力、インターンシップ実施に関わる実績概要（2〜3年程度）などの情報を募集要件に記載する。また、取得した学生情報を活用する旨も記載が必要。

25卒以降のインターンシップを実施する企業は、この定義を大前提として企画しなければいけません。

なお、上記「実施期間」の「汎用的能力活用型」などの用語については次章で詳しく説明します。

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インターン採用の種類

インターン採用とは、学生をインターン生として採用することです。インターン生から正社員に採用することも指しますが、本記事では前者の解説をしていきます。

インターン採用には、いくつかの種類があります。細分化されており、「よくわからない」「全部は知らない」という採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？

本章では、実施形式、実施期間・目的の観点から、それぞれ解説していきます。

形式による分類

実施形式によって、二つの種類に分けられます。

対面型インターンシップ

社内や貸会議室などを使用して行います。

対面型インターンシップでは、コミュニケーションがとりやすく、学生の雰囲気もわかりやすいのがメリットです。

また、社内で行う場合、学生にとっては社員の様子や職場の雰囲気がわかり、それが一つの志望動機になる可能性があります。

オンライン型インターンシップ

コロナ禍でオンラインでの交流が一般的となり、オンラインの活用はインターンシップでも行われています。

オンライン型インターンシップでは、zoomやgoogle meetなどのオンライン会議ツールや、Slackなどのチャットツールを使用します。

参加のハードルが低く応募が集まりやすかったり、遠方の学生が参加できたりするなどのメリットがあるのが特徴です。

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期間・目的による分類

「1.25卒から変更！インターンの定義」で述べたように、文部科学省・厚生労働省・経済産業省の3省は「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」を改正しました。その結果、「学生のキャリア支援に関わる取組」が4つに分類されました。

それぞれ解説していきます。

オープンカンパニー（1日～）

オープンカンパニーとは、就業体験を必須とせず、企業説明や業界説明などを通して学生のキャリア形成を手助けするものです。実施期間は基本的に1日で、各企業や業界に関する情報提供・PRを目的としています。

過去「1dayインターンシップ」と呼ばれていたものを、オープンカンパニーと呼ぶようになったのです。

オープンカンパニーは、正式にはインターンシップではなく、あくまでも学生のキャリア形成を支援する教育の一環です。

そのため、オープンカンパニーで得た学生情報を採用活動に活用することは禁止されています。

キャリア教育（1日～）

キャリア教育は、その名の通り「働くことへの理解を深める教育」です。就業体験は任意となり、期間はプログラムによって異なりますが、1日から実施可能です。

こちらもインターンシップではなく、学生のキャリア形成を支援する教育の一環という位置付けとなっています。そのため、オープンカンパニーで得た学生情報は採用活動に活用できません。

汎用的能力・専門活用型インターンシップ（5日〜）

汎用的能力・専門活用型インターンシップは、正式にインターンシップと認められているものです。そのため、インターンシップ実施時に取得した学生情報を採用活動に活用しても問題ありません。

就業体験を通し、企業は学生の評価材料を集めること、学生は自らの能力を見極めることが目的です。

そのため、就業体験は必須で、その日数は実施期間の半分を超える日数を充てなければいけないと決められています。

さらに、インターンシップ後、学生に対しフィードバックを行うことも定められています。

実施時期は、学業との両立の観点から、卒業・修了前年度以降の夏休み、冬休み、入試休み・春休みなどの長期休暇期間に行うことも定められていますが、大学正課および博士課程はこの限りではありません。

実施日数は汎用的能力インターンシップは5日間以上、専門活用型インターンシップは2週間以上という定めもあります。

以上のように、以前より厳しい基準が設けられていますので、すべてクリアしているかどうか必ずチェックしましょう。

高度専門型インターンシップ（2週間〜）

高度専門型インターンシップは、大学院の修士・博士課程を対象に行うインターンシップで、特に高度な専門性を要求される業務を体験するものです。

目的は、汎用的能力・専門活用型インターンシップと同様、就業体験を通し、企業は学生の評価材料を集めること、学生は自らの能力を見極めることです。

2021年度から始まった理系の博士課程を対象とした「ジョブ型研究インターンシップ」も高度専門型インターンシップに含まれます。

ジョブ型研究インターンシップとは、理系・博士課程を対象とした有給のインターンシップで、学生が企業で2ヶ月以上の実務経験を積み、単位を取得できる制度です。ジョブ型研究インターンシップを実施するためには、ジョブ型研究インターンシップ推進協議会の会員企業・会員大学でなければなりません。

さらに、現在検討されている「高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ」（仮称）も高度専門型インターンシップの一つです。こちらは文系の修士課程学生を対象としており、有給で2週間以上の就業体験を実施する方向で検討されています。

高度専門型インターンシップにおいても、取得した学生情報を採用活動に活用して良いとされています。

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インターン採用のメリット

インターン採用のメリットとして、即戦力の確保や早期離職の防止などが挙げられます。それぞれ解説していきます。

即戦力の確保

インターン採用では、入社前の就業体験を通して、スキルフィットしている学生を見つけ採用できます。そのため、入社後すぐに即戦力として働いてもらうことが期待できます。

早期離職の防止

エン・ジャパン株式会社が行った調査によると、「入社前後でギャップを感じたことがあるか」という質問に対し、約8割もの新入社員がギャップを感じていることがわかりました。

引用：約8割が“入社後ギャップ”を実感し早期離職も。仕事内容のギャップは「1ヵ月以内の離職」を招く恐れ

さらに、「これまでにギャップが原因で仕事を辞めたことはありますか？」との質問には、55％もの人が「ある」と回答しています。

このように、入社前後でのギャップは退職につながる恐れが高いのです。

インターン採用で学生は、社内の雰囲気や業務内容などを知ることができます。インターンを経て入社を決めた場合、それらを知った上での決断と言えます。

そのため、入社前と後のギャップが少なく、早期離職を防止できるのです。

さらに、即戦力として入社後すぐに活躍でき、やりがいや達成感を感じられるのも、早期離職を防止できる一つの要因と言えるでしょう。

採用コストの削減

インターン採用から正社員採用につながれば、採用コストが削減できます。

新卒採用コストは、一人あたり平均93.6万円となっています。（リクルート就職みらい研究所調べ「就職白書2020」）

一方、インターン採用にかかるコストの相場は下記です。

求人掲載費用	30万円〜60万円
会場費（都内の貸会議室、定員30名を想定）	6,000円〜10,000円/時間
学生の飲食代	約1,500円/人（昼食の弁当代を想定）

上記を前提に、定員30名のインターンシップを5日間行うとすると、下記のように算出できます。

求人掲載費用	45万円
会場費（都内の貸会議室、定員30名を想定）	8,000円/時間×1日8時間×5日＝320,000円
学生の飲食代	1,500円/人×30人＝45,000円
合計	815,000円
一人あたりの採用コスト	約27,000円

上記はあくまでも仮定の話ではありますが、実際に大幅にコストカットできることは間違いありません。

関連記事：一人当たりの中途採用コストはいくら？コストを削減する方法も紹介

優秀な人材の早期発掘

インターン採用では、学生の仕事に臨む姿勢、適性などを見極めることができます。そのため、高いモチベーションやスキルを持った優秀な人材を早期発掘できるメリットがあります。

採用試験だけでは見極められない側面を見ることができ、真に自社が必要としている人材と出会える可能性があるのです。

インターン採用を成功させるためのポイント

インターン採用を成功させるためには、いくつかのポイントがあります。それぞれ解説していきます。

インターンシップの目的を明確にする

インターン採用では、インターン実施の目的を明確にすることが重要です。

人材不足だからという理由だけで、場当たり的にインターン採用を実施するのは危険です。インターン生に何を求め、最終的にどのような結果を得たいのかを明確に定めましょう。そうすることで、必要なインターン生の数や、どのような形式でインターン採用を行うべきか、どのようなプログラムを組むべきかが明確になります。

基本的に、インターンシップは自社の人手不足を補うものではなく、将来の採用候補を見つけたり学生に自社を魅力に感じてもらったりすることを目的としていることを忘れないようにしましょう。

単に人手不足解消のためだけにインターン採用を行っても、実務を行わせることばかりを優先し、自社の魅力を伝える場などが自然と数少なくなります。その結果、インターン生はだんだん魅力を感じなくなり、口コミなどで広がって応募すらしてくれない状況に陥る可能性があるのです。

学生のニーズを考慮したプログラムを組む

学生のニーズを考慮したプログラムを組むことも重要です。

自社の魅力を伝える場を過剰に設定するなどの企業側の都合を押し付けるようなインターンでは、最終的な採用につながりません。

先輩社員との座談会を設ける、さまざまな部署を体験させる、ワークショップを行うなど、学生が望むプログラムを組み込むことが重要です。

株式会社ベネッセ i-キャリアが行った調査によると、インターン生がインターンシップに期待する内容は下記の結果となりました。

引用：26卒学生のインターンシップ、就活に関する実態調査

実際の業務を擬似体験できるプログラムのほか、企業や業界について知識を深められる講座、企画立案や課題解決に取り組むグループワークなど、そのニーズは多岐にわたります。

これらをバランス良く組み込むことで、学生の志望度を上げ満足感のあるインターンシップを実施できるでしょう。

社員と交流する機会を設ける

社員と交流する機会を設けるのも、インターン生の志望度を上げる重要なポイントです。

実際に交流してもらうことで、社風や働くうえでのやりがいを聞くことができるからです。

ただし、飲み会に強制参加させるようなことは絶対にしないようにしましょう。

適切なフィードバックとフォローアップ

適切なフィードバックとフォローアップも重要です。

しかし、昨今行き過ぎた指導などが問題となっていたり、パワハラの基準が人によっては非常に低くなったりしているため、注意が必要です。

厚生労働省が行った調査によると、「就活ハラスメント」を受けた場面の中で、一番多かったのは「インターンシップに参加したとき」の34.1％が一番多かったということです。

引用：令和２年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査

「就活ハラスメント」とは、インターンシップや就職活動をしている学生等に対して、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのハラスメントを行うことを指します。

このように、世の中全体としてハラスメントに敏感になっているため、フィードバックを行う際は丁寧な言葉を使ったり、ダメ出しばかり行ったりしないように注意しましょう。

また、フォローアップも欠かせません。何か困った様子が見て取れた場合は、声をかけるようにしましょう。また、何でも気軽に相談しやすい雰囲気を作ることも重要です。

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インターン採用における注意点

インターン採用では、いくつか注意すべき事項があります。それぞれ解説していきます。

各種労働法令の順守

インターン採用では、各種労働法令を順守しましょう。

インターン生に賃金を支払う場合は、労働基準法と最低賃金法が適用されます。そのため、労働基準法に抵触することや、最低賃金以下で働かせることは違法です。

最低賃金は都道府県によって異なり、しばしば改定されるため、その都度確認しましょう。一般的に、毎年夏頃に改定額が公表され、10月頃に施行となる流れが多いです。

なお、2025年1月時点での各都道府県の最低賃金は、東京都1163円、大阪府1114円です。最新の各都道府県の最低賃金は、地域別最低賃金の全国一覧を参照してください。

参照：地域別最低賃金の全国一覧

雇用保険の加入についても注意が必要です。通常、下記の場合は雇用保険制度の適用はありません（雇用保険法第6条1号、2号、4号等）。

・週所定労働時間が20時間未満
・同一事業主での雇用見込みが30日以内
・学生であって厚生労働省令で定める者等

しかし、雇用契約が成立している場合および下記に該当する場合は、雇用保険に加入する必要があります。

・31日以上のインターンシップ
・休学中
・夜間学部生
・同社で継続して働くことが前提の場合

これ以外にも、雇用保険に加入する必要がある場合がありますので、自社のみで判断せず、社労士などの専門家に必ず相談しましょう。

契約内容を明確にしておく

インターン採用にあたって、契約内容を明確にしておくことも重要です。

雇用契約がない場合、法律上はインターンシップ契約を書面で取り交わすことは義務付けられていません。

しかし、トラブルを防ぐためにも、インターンシップの内容は書面に残しておいた方が良いでしょう。

書面に記載する内容の一例を紹介します。

・インターンシップ実施期間
・インターンシップを行う1日の拘束時間、実施場所
・インターンシップのプログラム内容
・インターンシップ期間中の欠席の取り扱い
・インターンシップ中の事故等に関する取り扱い
・インターンシップの参加者が故意に発生させた損害の賠償義務
・インターンシップの参加者による秘密保持義務
・期間中におけるインターンシップの終了事由

また、インターン生が労働者と認められる場合は、インターンシップの参加者との契約は雇用契約となります。その際の労働条件は、通常の雇用と同じ労働関連法令が適用されるので、注意が必要です。

労働契約を締結する際、賃金・労働時間その他の労働条件を労働者に明示することが義務付けられており、確実に契約書に記載することが求められます。

なお、近年インターンシップ中に起こった事故や損害を補償対象とする「インターンシップ保険」があります。

インターン生が起こした事故などで企業に損害が出た際に、企業が適正な損害賠償額の支払いを受けることができるものです。

インターン生が所属している大学などに、加入有無を確認しておくと安心でしょう。また、契約書上に加入を義務付けることも、自社を守る手段ですので、検討することをおすすめします。