当然のことですが、企業が中途採用を行うにはコストがかかります。

もちろん、どの企業もコスト面を気にしながら中途採用を進めておられることでしょう。

しかし、中途採用コストの内訳はさまざまなものに分けられるため、実はその全てを把握できていなかったということも。

本記事では、中途採用コストにはどういったものが含まれるのか、採用手法ごとでどれほどの差があるのか、新卒採用コストとの考え方の違いなどについて、採用のプロの目線から解説します。

 

中途採用コストの平均

中途採用コストは増加傾向にあります。

「就職白書2020」によれば、2018年の中途採用コストは83万円、2019年は103.3万円で、20万円程度増加しています。

今後も少子化などの影響で日本の労働市場は人手不足となり、有効求人倍率が上がるにつれ採用コストも上がる可能性は高いでしょう。

しかし、「就職白書2022」※1によると、コロナ禍により急速に広がった採用活動のWeb化が費用削減につながった企業は66.4％に達しています。これは、採用コストにおける大きな変革となりました。

ただし、Webでの採用活動は対面よりもコミュニケーションが取りにくい、人柄がよくわからないなどの課題もあります。そのため、コロナの規制が緩和されてからは、面接や転職フェアなどの説明会開催を対面実施に戻す企業も多く存在します。

有効求人倍率の上昇による採用難と、対面でのコミュニケーションに戻す現象により、今後も採用コストは右肩上がりになると予想されます。

ここでは、雇用形態と企業規模別の一人当たりの平均採用コストを見ていきましょう。

※就職白書2022｜株式会社リクルート

雇用形態別｜1人あたりの採用コスト（新卒・中途・アルバイト）

下記の表は、新卒、中途、アルバイトの雇用形態別に算出した2019年度の採用単価です。

1人当たりの採用コストは、新卒で93.6万円、中途で103.3万円、アルバイトで6.4万円でした。

雇用形態	1人あたりの平均採用コスト
新卒採用	93.6万円　※1
中途採用	103.3万円　※1
アルバイト採用	6.4万円　※2

※1,000円未満切り捨て
出典：※1：「就職白書2020.pdf」｜株式会社リクルート
※2：「採用活動に関する最新調査データについて.pdf」｜株式会社マイナビ

3つの中で、中途採用が最も高額となっています。これは、今までの経験や資格を重視し、市場になかなかいない優秀な人材を求める傾向があるからです。

新卒採用は中途採用より約10万円低いです。中途採用が経験重視なのに対し、新卒採用は未経験者かつ一度に複数採用するため、このような数値になっています。

アルバイト採用は1人あたりの採用単価は安価なものの、飲食店や小売業などのサービス業では採用人数は総じて多くなります。そのため、アルバイト採用の採用コストが中途や新卒採用よりも多くかかる場合もあります。

企業規模別｜中途採用コスト

下記の表は、2023年の企業規模別の中途採用予算、実績をまとめたものです。

従業員数	中途採用予算	中途採用実績
50人以下	109.1万円	86.7万円
51～300人	350.5万円	299.0万円
301～1000人	593.8万円	550.4万円
1001人以上	1638.9万円	1290.5万円

※1,000円未満切り捨て
出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

企業規模が大きくなればなるほど採用予算、実績ともに高くなっています。

ターゲット層の母集団形成やスカウト返信率の低さ、人事の工数不足にお悩みの方は、下記より博報堂やソニーなど700社以上が利用するスカウト代行「PRO SCOUT 」のサービス資料を見てみることをお勧めします。

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中途採用コストの考え方

ここまで採用コストの実態をお伝えしてきましたが、そもそも採用コストはどこまでを指すかご存知でしょうか？

採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。それぞれ詳しく解説していきます。

外部コスト

外部コストとは、採用活動で社外に支払う費用です。外部コストに分類される費用は主に下記です。

・求人広告費
・人材紹介費
・採用のための会社案内パンフレットなどの採用ツール製作費
・会社説明会などの会場費
・内定者への外部研修費

外部コストは一度に支払う金額が大きいのが特徴です。とくに求人広告費や人材紹介費は高額な費用がかかります。

求人広告費は第一章で紹介した301～1000人規模の企業だと平均127.9万円、人材紹介は400万円かかる結果が出ています。※

近年では求人広告や人材紹介以外にも、ダイレクトリクルーティングなど採用手法が増えているので、コスト削減をしたい場合はほかの採用手法を検討してみても良いでしょう。

※出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

内部コスト

内部コストとは、社内の従業員に対してかかる費用です。内部コストに分類される費用は主に下記です。

・面接官や採用担当者の人件費
・電話対応などのオフィス職員の人件費
・応募者や内定者への交通費
・内定者に送る労働条件通知書などの書類送付費
・内定者懇親会・入社歓迎会などの交際費
・内定者の引越費

内部コストは主に選考や内定者に対しかかる費用です。そのため、採用コストを抑えたい場合は、選考や内定辞退率を下げることが重要です。

選考や内定辞退を防ぐために、採用担当者は候補者と密接なコミュニケーションを図ります。懇親会などを開いたり、連絡を取り続けたりするのです。

内定辞退率が低い採用手法に、リファラル採用やダイレクトリクルーティング、ヘッドハンティングなどがあります。この手法は、転職潜在層にアプローチできるため、いわば一本釣りができるのです。

採用コスト削減検討の際には、このような採用手法も検討することをおすすめします。

中途と新卒での採用コストの違い

当然のことながら、中途採用と新卒採用ではコストの考え方が異なります。

最近では慢性的な働き手不足から、中途で未経験者を採用することも珍しくなくなってきましたが、基本的には中途採用では即戦力を求めるため、一人当たりの採用コストが高くなりがちです。

求人広告や人材紹介会社の利用費、採用時の交渉コストが発生し、給与も経験に応じて高額になります。しかし、業界経験はなくとも社会人として最低限のスキルを有してさえいれば育成コストは低く済み、早期に成果を期待できることもあるでしょう。

新卒採用は一括採用が一般的で、説明会やインターン運営などの採用活動コストがかかります。また、入社後の研修やOJTによる育成コストも発生しますが、給与水準は比較的低く、長期的な育成による企業文化の定着が期待できます。

このように、中途採用は短期的な即戦力、新卒採用は長期的な投資という視点でコストを考えるのが一般的です。

採用手法ごとの平均中途採用コストを比較

現在では多くの採用手法が用いられていますが、手法ごとにコストは大きく変わってきます。

ここでは、よく用いられる中途採用手法を例に挙げて、それぞれの平均コストを比較してみましょう。

採用手法	一人当たりの平均採用コスト（万円）	主な費用要素	特徴
求人広告	20～50	掲載費用	比較的低コスト・広範囲にアプローチ可能
人材紹介	100～150	成功報酬（年収の20～35%）	即戦力採用に適しているがコスト高
リファラル採用	数万～数十万	紹介インセンティブ	社内紹介による信頼性の高い採用
ダイレクトリクルーティング	30～60	プラットフォーム利用料・人件費	企業が直接アプローチ可能・運用力が必要
ソーシャルリクルーティング	低コスト～媒体による	広告費・運用費	SNSを活用・ブランド力が重要
採用イベント・説明会	10～30	参加費・会場費・資料作成費	イベントの規模によってコスト変動
オウンドメディアリクルーティング	長期的に低コスト化可能	サイト運用費・コンテンツ制作費	長期的な採用ブランディングに有効

 

求人広告の中途採用コスト

下記の表は、2023年の企業規模別の求人広告に対し組んだ予算と実績です。ここで言う求人広告とは、転職サイト、折込求人紙、新聞の求人欄、フリーペーパー等を指します。

301～1000人規模の企業のみ、実績が予算より上回っています。

従業員数	求人広告の中途採用予算	求人広告の中途採用実績
50人以下	34.3万円	30.3万円
51～300人	90.2万円	72.1万円
301～1000人	117.6万円	127.9万円
1001人以上	296.0万円	263.5万円

※1,000円未満切り捨て
出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

 

また、2023年の採用者1人あたりの求人広告費は、38.5万円でした。

従業員数別に見ると下記です。

従業員数	1人当たりの求人広告費
50人以下	21.4万円
51～300人	40.4万円
301～1000人	35.9万円
1001人以上	44.6万円

※1,000円未満切り捨て
出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

 

ダイレクトリクルーティングの中途採用コスト

下記の表は、2023年の企業規模別のダイレクトリクルーティングに対して組んだ予算と実績です。

従業員数	ダイレクトリクルーティング 中途採用予算	ダイレクトリクルーティング 中途採用実績
50人以下	36.8万円	62.9万円
51～300人	99.4万円	97.4万円
301～1000人	198.9万円	142.8万円
1001人以上	336.4万円	258.1万円

※1,000円未満切り捨て
出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

50人以下の企業規模では実績が予算を上回っていますが、そのほかの企業規模では実績が予算を下回り、効率的な採用ができたことが伺えます。

ダイレクトリクルーティングでは、従来の人材紹介より1人あたりの採用コストを抑えられる傾向にあります。

例えば、ダイレクトリクルーティングプラットフォームである「OpenWork」なら、どんなに高年収な人材を採用しても中途人材は一律成功報酬70万円です。人材紹介の場合、例えば年収500万円の人材を30%の紹介手数料で採用した場合、150万円かかりますので、かなりコストを抑えることができます。

また、同じくスカウトサービスである「リクルートダイレクトスカウト」は、1年目完全成果報酬で、理論年収の15%しかかかりません。

ソーシャルリクルーティング

SNSを活用した採用活動で、業種にもよりますが、今後の新卒採用では重要になってくる採用手法の一つといえるでしょう。

バズらせることができれば低コストで多くの注目を集めることができる点がメリットです。

ソーシャルリクルーティングで発生する実質的なコストは広告費や運用担当者の人件費であり、企業用の有料アカウントなどを契約しなければ、運用コスト自体はほとんど無料に抑えることができます。

採用イベント・説明会

合同企業説明会や自社開催のイベント参加費用、会場費、資料作成費などがかかります。

一人当たりのコストはイベントの規模や参加者数によりますが、約10万～30万円とされています。

オウンドメディアリクルーティング

自社の採用サイトやブログを活用する手法で、サイト構築・運用費用やコンテンツ制作費が主なコストです。

初期投資は必要ですが、長期的には一人当たりのコストを抑えられる可能性があります。

スカウト媒体選びにお悩みの人事のために、約100ページに渡り、「スカウトサービス13個の強み・弱みや料金を比較した資料」をご用意しております。
こちらからお受け取りいただき、自社にフィットするスカウトサービス選びにお役立てください。

 

新卒と中途の採用コストの違い

新卒採用は、第2章で説明した中途採用と同様、増加傾向にあります。「就職白書2020」によれば、2018年の新卒採用コストは71.5万円、2019年は93.6万円となっています。同調査ではコストが増加している理由として、「採用に携わる人数が増えている」が挙げられています。

内部コストを投じ、内定者を繋ぎとめる施策を打っている企業が新卒を確保できている調査結果もあります。そのため、新卒を採用するためには企業は躊躇せず内部コストをかけていくことが重要だといえます。

また、新卒採用では自社のアピールのため、PR動画やセミナー・説明会の開催などの外部コストをかけることも重要です。

このように、新卒採用では決められた予算内で内部コスト、外部コストに適切な金額をかけることが成功の鍵と言えます。

一方、中途採用は即戦力人材を必要とする企業が多いため、外部コストに重きを置きます。転職市場で希少な人材を探すためには、求人広告であればより多くの人に掲載内容を見てもらわなくてはいけません。求人広告は検索結果上位に表示されるためにはその枠に申し込まなくてはならず、費用は高額です。

また、優秀な人材は理論年収が高いため、人材紹介で採用した場合の採用コストも高くなります。

このように、新卒と中途では一口に採用コストと言っても重きを置くポイントが違うのです。

 

中途採用コストを削減する方法

中途採用コストを削減するにはいくつか方法があります。ここでは5つの方法を紹介します。

リファラル採用を行う

自社の社員から知人を紹介してもらい、採用選考を進める採用手法です。紹介された知人を必ず採用するわけではないですが、属性や所有スキルが自社社員と似ているため、採用率は一定担保されるでしょう。

求人広告や人材紹介などの外部コストがかからないため、大幅なコスト削減ができます。

かかるコストとしては、紹介してくれた自社社員に報酬を支給する場合です。リファラル採用支援を行う企業の株式会社MyReferが2018年に公開した調査結果※では、報酬相場は46.9%の企業が1～9万円と求人広告や人材紹介に比べると安価な設定です。

※参照：「リファラル採用の実施状況に関する統計レポート」｜株式会社MyRefer（現株式会社Talent X）

無料求人サービスを活用する

無料で求人を掲載できる無料求人サービスをご存じでしょうか？主に4つの種類があるので、順番に解説していきます。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Web上に公開されたさまざまな求人情報を集めて表示できるプラットフォームです。Web上に公開されたさまざまな求人情報とは、企業のHPや一部の求人サイトを指します。

「Indeed」や「求人ボックス」などが代表的なサービスです。

ユーザー数も多く無料で利用できるので、幅広い層にアピールすることができます。

求人サイト

求人サイトとは、企業が求人情報を掲載して、候補者とのマッチングを図るサイトのことです。

無料の求人サイトで代表的なのは「ハローワーク」です。行政機関が運営しており、一定のユーザー数がいます。
また、民間企業が運営しているものもあります。

採用支援ツール

採用支援ツールは、採用活動全般をサポートするためのツールのことです。
具体的には、企業のブログなどを掲載できるサービスや、採用HP作成機能が付いた採用管理システムを備えたものがあります。

採用支援ツールで有名なのは「engage」や「Airワーク採用管理」で、こちらは無料で求人ページを作成することができます。

また、「note」は無料でブログ記事を作成でき、採用ブランディングとして運営している企業も少なくありません。

サービスによって特徴が違うので、自社に合ったサービスを探しましょう。

求人用SNS

求人機能がついている「LinkedIn」や「YOUTRUST」などのSNSを指します。SNSは拡散力が高いため、母集団形成や転職潜在層へのアプローチ実施が期待できるでしょう。

求人媒体の選定を見直す

求人媒体の断捨離も採用コストを削減する一つの方法といえます。

採用を成功させる上では複数のチャネルを利用することが推奨されており、その考え方自体は間違いではありません。

しかし、さまざまな求人媒体に手を付けた結果、全く採用に貢献していなかったり、採算がとれていないものが出てくることもあるでしょう。

採用コストを見直す際は、どの求人媒体に費用がかかっているかを洗い出し、効果の出ていないものは切ることも検討しましょう。

スカウト媒体選びにお悩みの人事のために、約100ページに渡り、「スカウトサービス13個の強み・弱みや料金を比較した資料」をご用意しております。
こちらからお受け取りいただき、自社にフィットするスカウトサービス選びにお役立てください。

 

選考プロセス自体の見直し

採用活動は、内部コストである採用担当者や役員などの人件費もかかります。そのため、度重なる面談設定などは人件費の無駄遣いになっている可能性があります。

また、性格検査や学力検査などを実施している場合も自社に本当に必要か見直しましょう。職種によっては必要ないと判断できるかもしれません。

離職率の低下に取り組む

せっかく採用コストをかけて採用に成功したのに離職率が高ければ、かけた時間とコストが無駄になってしまいます。

離職の理由は、「人間関係に悩んでいた」「休暇や労働時間が適切ではなかった」「給与が少なかった」などさまざまです。

社員満足度調査や定期的な1 on 1を行うことによって社員の不満や不安を把握し、改善に務めましょう。

 

中途採用コストの最適化なら「PRO SCOUT」

中途採用コストを抑えたい場合は、ぜひPRO SCOUTをご利用ください。

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まとめ

中途採用の平均コストは企業の規模や雇用形態で大きく変わり、どの採用手法を使っているかによって左右されます。

また、“採用”コストというと採用チャネルの運用費にのみ目が行きがちですが、その運用を行う社員の人件費など、採用に関わる全てのコストが含まれることを忘れてはなりません。

これを踏まえた上で、自社の中途採用コストがどれくらいかかっているかをもう一度見直してみてください。

本記事で示した平均コストと比べ、大きく上振れている場合は何らかの改善が必要ということです。

コストがかかっているにも関わらず採用に貢献していない部分は積極的に削減を行い、中途採用コストを最適化していきましょう。