人材採用を成功させるためには、綿密な計画を練り、適切なフローを構築することが大切です。しかし「今の採用フローで良いのか？」と悩む企業様・採用担当者様は少なくないでしょう。

そこで本記事では、採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、新卒採用の採用フローにおける課題と解決のポイントを解説すると共に、新卒採用で用いられている手法ごとの選考フローを紹介します。

 

一般的な新卒採用フロー

まずは、一般的な新卒採用のフローを紹介します。

採用戦略の策定

適切な人材を採用するためには、採用活動の基盤となる採用戦略の策定が不可欠です。
求人情報の公開に向けて、次の項目を社内ですり合わせておきましょう。

・採用人数
・ペルソナ
・採用予算
・採用スケジュール

求人情報の公開

続いて、求人情報を公開します。
情報の発信方法としては、マイナビなどのナビサイトや自社採用サイトへの掲載、SNS発信などがあります。

求人情報の公開は、ただ単に公の場に求人情報を開示するだけではありません。学生に自社の求人情報を認知してもらえるよう、企業自ら積極的に情報の発信に努めましょう。

応募

続いて、学生からの応募を受け付けます。
応募の受付方法は、求人ナビサイトからのエントリーの他、ホームページからの直接応募、先輩社員・内定者からの紹介、スカウトメールの返信など、様々なルートがあります。

応募者対応に抜け・漏れがないよう、採用管理ツールなどに応募者情報を反映し、応募者情報を一元管理しましょう。同時に応募者に対して、説明会や書類選考などの次のステップを案内します。

書類選考

対面（Web）面接を実施する前に、応募条件を満たす候補者なのか、書類選考を通じてスクリーニングを行います。
書類選考には、次のような方法があります。

1,エントリーシート
2,履歴書
3,適性検査
4,一般教養テスト など

応募者の何を測りたいかによって、選考方法を選択しましょう。

面接

書類選考の通過者に対して、面接を実施します。
面接の方法は、集団面接と個別面接があります。応募人数や見極めたい項目に応じ、面接方法を使い分けましょう。

応募者が多く、応募者の人柄や人間性を効率的に把握したい場合は、集団面接がおすすめです。集団面接にはグループワークや集団面接、グループディスカッションなどの方法があり、見極めたい項目に合った方法で面接を実施しましょう。

一方で、個別面接は、集団面接と比較して応募者と相互理解を深めやすい利点があります。
応募者が少ない場合や深く人間性・人柄を見極めたい場合、さらには専門性の高い職種を採用する場合は、個別面接が適しているでしょう。
また、特に採用したいと思われる応募者に対し、個別面接の場を設けるのも有効です。

内定通知

最終面接合格者に対し、内定通知を送付します。

ただ、内定を通知したからといって必ずしも内定を承諾してもらえるとは限りません。内定通知をする学生に対しては、自社の内定を承諾してもらえるよう、フォローを実施し学生との関係性を深めていきましょう。
また内定通知をするフェーズでは、内定承諾した人数に応じて繰り上げ合格する余地を残しておくことも大切です。採用目標人数と内定通知者の数、承諾者数を加味して、合格保留学生を残しておくようにしましょう。

内定承諾

内定の旨を伝えた学生には、内定通知と共に内定承諾書を送付します。多くの企業では、学生から内定承諾書の返送があった時点で内定承諾とみなします。

内定承諾書は、内定を承諾する意思を表明する書類です。しかし、内定承諾書には、法的な効力はありません。そのため、内定承諾書を提出した後も、学生から辞退の申し出を受ける可能性は十分あり得ます。

特に新卒採用は、内定から入社まで長い期間が空きます。学生の入社意欲が減退しないよう、常に内定者とコンタクトを図りフォローに努めましょう。

入社手続き

内定承諾後は、入社に向けて各種手続きを進めます。
入社手続きには、次に挙げる書類等の準備が必要です。

年金手帳
雇用契約書類
労働条件通知書
給与振込先申請書
給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
入社誓約書
健康診断書　など

また書類関連以外にも、配属先の決定や研修・入社式準備なども進めましょう。

新卒採用フローにおける課題と解決のポイント

自社の採用課題に合わせて採用フローを見直すことで、採用課題の改善・解決に至るケースもあります。
ここでは、新卒採用フローにおける課題と解決のポイントを紹介します。同様の課題をお持ちの企業様・採用ご担当者様は、ぜひ参考にしてみてください。

コストパフォーマンスが低い

1人あたりの採用単価が高く、コストパフォーマンスが低い場合は、採用活動期間の長さや採用活動で使用している媒体・ツールの見直しを行いましょう。

特に昔ながらの採用を長年続けている企業の場合、今の採用市場にマッチしない戦略・媒体で採用活動に取り組んでいる可能性も考えられます。
採用スケジュールや活用する媒体・ツールを見直すことで、1人あたりの採用コストを低減できるかもしれません。

採用ターゲットが自社にマッチしていない

採用ターゲットが自社にマッチしていない場合、母集団の質の低下を招いてしまいます。
またどんなに優秀な人材であったとしても採用ターゲットにマッチしていなければ、選考の対象にはならないでしょう。

選考時に採用ターゲットのミスマッチを感じる場面が多々ある場合は、初期のターゲット策定時において要件の定義が甘い可能性が考えられます。改めて配属予定部署の担当者や事業戦略を踏まえ、ターゲットの要件を見直してみましょう。

また、求人を公開している媒体が自社にマッチしていないケースも考えられます。自社の求める人材が多く登録している媒体か、再度確認してみましょう。

さらに書類選考で求める人材を振るい落としている懸念も考えられます。要件定義や利用媒体に問題点が見当たらない場合は、書類選考の方法や基準を見直してみるのも1つです。

採用手法の選定がアンマッチである

採用手法が自社の選考フローにマッチしていない場合、どんなに適切なフローを組んだとしても期待する採用成果は得られません。
採用フロー全体はもちろん、1つひとつのプロセスに対しても有益な採用手法なのか、過去の採用データを分析してみましょう。

採用確定までのスピード感がない

採用確定までのスピード感がないことが課題に挙げられる場合、合格通知・不合格通知のタイミングが遅い、面接の回数が多いなど、各選考フローが間延びしている可能性があります。
採用競争が激化する新卒採用において、スピード感を持って活動に取り組む姿勢は不可欠です。スピード感を感じられない採用活動は、タイパを重視するZ世代から疎まれがちであり、学生が離れてしまう恐れもあるでしょう。

さらに、スピード感のないフローは、選考辞退や学生との音信不通の要因にもなり得ます。もし辞退や学生からの反応に課題を感じている場合は、早急に全体フローと1つひとつのプロセスにおける対応の迅速性を見直しましょう。

新卒採用手法の種類とそれぞれの選考フロー

ここでは、新卒採用に用いられる採用手法の種類とそれぞれの選考フローを紹介します。

オーディション型採用

オーディション型採用とは、従来のナビサイトやエージェントなどを経由し学生自ら企業に応募する採用手法です。オーディション採用の中でも応募者の多い人気企業では、本エントリーの前にプレエントリー期間を設け、選考試験を実施するケースもあります。

1,求人情報の公開
2,説明会の開催
3,エントリー
4,書類選考
5,面接
6,内定
7,内定承諾
8,入社

オーディション型採用のコツ

オーディション採用では、いかに多くの学生に興味・関心を持ってもらえるかが成功を左右します。
関心を惹くような魅力的なキャッチコピーの作成や、自社の強みや良さをアピールする情報の掲載など、工夫を凝らした原稿作成は必須と言えるでしょう。
また、他社の求人情報に自社の情報が埋もれてしまわないよう、上位表示やバナー広告などのオプションを利用するのも1つです。

学生視点から求人原稿を作成することや、学生の動向を踏まえたオプションの活用が運用のポイントになるでしょう。

オファー型採用

オファー型採用は、ダイレクトリクルーティングやスカウト採用とも呼ばれる手法です。スカウトサービス媒体を通じて企業自ら学生に自社をアプローチする手法です。

オファー型採用の選考フローは、次の通りです。

1,学生にオファー（求人情報の公開）
2,オファー承認
3,エントリー
4,説明会や面談の開催（インターンシップに誘導する場合あり）
5,面接
6,内定
7,内定承諾
8,入社

オファー型採用のコツ

オファー型採用では、計画的かつ戦略的な運用を実行しない限り、期待する成果は得られません。
まずは採用したいターゲットを明確に定義し、その上でターゲットの関心を惹くようなスカウト文を考えましょう。さらに素早くPDCAを回し、反応のあるスカウト文やターゲットを見つけだすことが運用のコツです。

また学生からエントリーや返信があった際は、スピード感のある応対を心がけましょう。学生からのアクションに対して素早く反応することで、学生の意欲減退を防止できます。

インターンシップ

学生との早期接触の機会創出や業務理解の促進を目的に、近年ではインターンシップを実施する企業も増えてきました。
インターンシップを実施する場合の選考フローは、次の通りです。

1,インターンシップ企画
2,企業情報・インターンシップ情報の公開
3,インターンシップ応募受付
4,インターンシップ実施
5,求人情報の公開
6,本エントリー
7,書類選考
8,面接
9,内定
10,内定承諾
11,入社

インターンシップ採用のコツ

インターンシップから採用に繋げるためには、業界や仕事内容に興味を持ってもらえるコンテンツの提供が不可欠です。ただ職場体験の機会を提供するのではなく、成長評価やフィードバックなどを含んだ業務・業界理解が深まるプログラムを用意しましょう。

また、せっかくの接点機会を無駄にしないよう、インターンシップから選考への導線をしっかり設計しておくことも大切です。インターンシップ生を選考まで繋げられるよう、早期選考に誘導したり、定期的にコンタクトを図ったりしましょう。

就活フェア・業界イベント

就活フェア・業界イベントとは、1つの会場に複数の企業が集まり、割り当てられたブースの中で学生に対し自社の魅力を訴求するイベントです。

一度に多くの学生と接点を図れる採用手法であり、新型コロナウイルス蔓延を機にオンラインで実施されるフェア・イベントも増えました。

就活フェア・業界イベントを行う際の選考フローは、次の通りです。

1,就活フェア・業界イベントの参加・実施
2,会社説明の実施（同時に一次選考を実施する場合あり）
3,面接
4,内定
5,内定承諾
6,入社

就活フェア・業界イベントを成功させるコツ

就活フェア・業界イベントを成功させるためには、まず出展するイベント選びがポイントです。「ターゲットに近い学生が多く参加するイベント」「出展企業数と学生の割合」などを考慮し、出展するイベントを選びましょう。

加えて、開催終了後のアクションも成功を左右する重要なポイントです。説明会に参加してくれた学生に対し、メール・電話などで再度コンタクトを図り、次のステップに繋げましょう。
就活フェア・業界イベント限りの接点とならないよう、学生と積極的に連絡を取ることが大切です。

SNS・オウンドメディア

最近ではZ世代との親和性が高いSNSを用いて採用情報の発信に努める企業も増えてきました。またオウンドメディアを作成し、社内の雰囲気や働く社員の様子など、ナビサイトなどでは発信しづらいソフト情報を発信する企業も増加傾向にあります。

SNS・オウンドメディアを活用した採用フローは、次の通りです。

1,求人情報の公開
2,SNS・オウンドメディアで情報を発信する
3,エントリーページに誘引する
4,エントリー
5,書類選考
6,面接
7,内定
8,内定承諾
9,入社

SNS・オウンドメディア採用のコツ

採用に特化していないSNSツールやエントリー導線を設計していないオウンドメディアの場合、エントリーできるページまで学生を導いていく必要があります。
ただ単に情報を発信するだけではなく、エントリーまでの導線も設計しておきましょう。

また、情報を発信する際は、学生視点を忘れないこともコツの1つです。先輩社員インタビューや1日の仕事の様子など、学生が求める情報も意識的に発信していきましょう。

大学との連携

新卒採用は、大学と連携を図りながら採用に取り組むこともできます。大学との交流を深めることで優秀な学生といち早く接触できる機会を設けることができるでしょう。

大学との連携を活用した採用フローは、次の通りです。

1,訪問したい大学にアポイントを取る
2,大学に訪問する
3,大学掲示用の求人票を作成する・学内セミナー等に参加する
4,説明会の開催
5,エントリー
6,書類選考
7,面接
8,内定
9,内定承諾
10,入社

大学との連携を深めるコツ

大学と連携した採用を実現するためには、大学へのアプローチが成功のカギを握ります。
大学へのアプローチ方法には、大きく次の3つの方法が挙げられます。

・キャリアセンター（就職課）の担当者にアプローチする
・研究室にアプローチする
・就職担当の教授にアプローチする

理系学生の採用を目標に掲げている場合、自社のOB/OGを輩出している研究室にOB/OGから連絡を取ってもらうのも1つです。また地方学生を採用したい場合は、地方の大学にアプローチするのも良いでしょう。

大学との関係性を構築できれば、継続的な求人情報の掲示が可能になったり、学生の動向や傾向などの情報を共有してもらえたりすることも期待できます。

内定通知後の辞退対策

内定までスムーズに選考が進んだとしても、内定を辞退されてしまっては、採用成功から遠のいてしまいます。

ここでは選考フローの中でも、特に注力したい内定通知後の辞退対策を紹介します。

不安を解消するための情報発信に努める

内定通知後は、選考期間中と比較して学生への連絡量が減る傾向にあります。また学生からも積極的に情報を求める姿勢が薄れてしまうことから、双方のコミュニケーション頻度が低減してしまいがち。

他の内定者や企業の動向が不透明な場合、学生は不安を募らせてしまいます。
場合によっては、企業に対して不信感を抱いてしまうこともあるでしょう。また、入社までのモチベーションが低下してしまったり、企業への不信感から他の企業に興味・関心が移ってしまったりする可能性もゼロではありません。
内定辞退を防ぐためには、定期的に情報発信や面談、内定者交流会等を行い学生の不安解消に努めましょう。

発信の内容は、内定から入社までのスケジュールや内定者研修など内定者に必要な情報の他、企業ニュースや先輩社員の活躍などを盛り込むのもおすすめです。事務的な連絡に限らず、会社について深く、多角的に知れる情報の発信を意識しましょう。

定期的なコミュニケーションを意識する

情報の発信だけではなく、定期的な双方向のコミュニケーション機会を設けることも大切です。

情報の発信は企業からの一方通行になってしまい、学生の気持ちや不安に気付きにくい側面があります。そのため、定期的に双方向によるコミュニケーション機会を設け、学生の不安解消に努めましょう。

フォローの一環として内定者とコミュニケーションを図る際は、先輩社員や配属予定先部署の上司との面談機会を用意するのも良いでしょう。採用担当者では聞くことのできなかった学生の本音を聞き出せることもあります。
また学生としても色々なメンバーと話を重ねることで、入社意欲が醸成されます。

内定者同士の交流促進をサポートする

内定者の多くは、同期となる他の内定者と交流を図りたいと思っています。企業が主体となり、内定者同士の交流機会を設けてあげることで、同期同士の交流を深めることができます。学生の不安も少なからず払拭されます。

内定者同士が交流を図る方法としては、内定者交流会や勉強会を設ける他、SNSを活用する方法もあります。
SNSを用いる場合は、内定者間でトラブルが生じたり、一部の内定者の不安や不満が連鎖したりする恐れがあります。内定者交流用のSNSを運用する際は、企業が運営責任者として管理する体制を整えましょう。

イベントや座談会による魅力の再訴求

内定通知後の辞退対策として、イベントや座談会を実施し、自社の魅力を再訴求する方法もあります。イベントや座談会を実施することで、選考時の入社意欲や入社して成し遂げたいと思い描いているビジョンを学生に思い出させる効果が期待できます。

なお、内定者向けのイベント・座談会を実施する際は、入社に向けて社員の一員である意識を少しずつ醸造できるよう、登壇者の選定や内容にグラデーションをつけましょう。
内定からまだ間もないにもかかわらず、役員と交流や重ための研修を実施してしまうと、プレッシャーを感じられてしまったり、自信を無くしてしまったりする内定者もいます。

まずは先輩社員との交流会や社内見学など、ソフトな交流・社内理解から開始しましょう。そして入社に近づくにつれ、配属面談や役員との交流で期待の旨を伝えるなど、マインド醸成の調整を工夫してみてください。

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【まとめ】新卒採用フローを見直してみよう

今回は、新卒採用のフローについて紹介しました。
学生の就職活動動向や新卒採用の市場は年々変化を遂げています。企業の採用活動も学生の動向や市場に合わせ、採用フローを修正・改善していく必要があるでしょう。

もし採用フローの設計に迷うのであれば、採用のプロである採用代行を活用する等、プロに知見を求めるのも1つです。自社の採用課題・ターゲット・戦略に合った適切な採用フローを設計し、新卒採用を成功へと導きましょう。