ダイレクトリクルーティングの始め方・やり方を解説！スカウト採用を成功させよう
ダイレクトリクルーティングは、質の高い人材を獲得できる可能性の高い採用手法です。しかし、まず何から手をつければ良いのかわからない方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの始め方や成功させるためのやり方を解説します。
自社にマッチした優秀な人材を確保したい、ダイレクトリクルーティングの立ち上げ方法を知りたいという方は、ぜひ参考にしてください。
目次
ダイレクトリクルーティングとは求職者に直接アプローチできる採用手法
ダイレクトリクルーティングとは、企業から採用したい求職者に直接アプローチができる採用手法です。BIZREACHやRECRUIT DIRECT SCOUTなどのスカウトサービスを用いて、求職者にメッセージを送ります。
求人広告のような、受け身の採用手法を活用しても、求める人材が採用できない企業は少なくありません。
質の高い人材を確保できていない企業は、攻めの採用であるダイレクトリクルーティングの活用がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングの4つのメリット
ダイレクトリクルーティングの導入の前に、メリットを理解しておきましょう。
転職潜在層にアプローチできる
求人広告や人材紹介は、「いますぐ就職・転職したい」と考えてる人だけがターゲットになる一方で、ダイレクトリクルーティングは、「将来的に就職・転職をしようかな」という転職潜在層に早いうちからアプローチできます。
また、優秀な人も転職潜在層に眠っています。日本の就業人口はおおよそ6800万人で、積極的に転職活動を行っているのはその中の10％程度です。
転職意欲が全くない人が30％なので、60%は「転職潜在層」だと言われています。求人倍率が年々高まる中、60％を占める転職潜在層へのアプローチをしない限り、競合他社とのバッティングは激化し採用が難しくなることは明白です。
また、優秀な人材、つまりその会社の中で活躍する人は、転職顕在層よりも、転職潜在層の方が多いと言われています。
今後の採用マーケットにおいて、転職潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングを使わない手はないでしょう。
採用コストを削減できる場合がある
ダイレクトリクルーティングは、活用するツールによって費用は異なりますが、求人広告や人材紹介に比べ、採用コストが削減できることがあります。
人材紹介の場合、手数料として採用した人材の年収35%を支払うケースが多く、年収500万円の人材を採用すると、ひとりあたり175万円が採用費用としてかかります。
ダイレクトリクルーティングを自社で完結させれば、openworkなど成果報酬80万円ポッキリで使えるサービスもあるので、スカウト媒体や採用難易度次第ではコストを安く抑えることが可能です。
スピード感のある採用ができる
人材紹介や求人広告を活用すると、求人票の作成や原稿チェック、稟議決裁など、さまざまな工数が発生します。そのため、実際に活動を始めるまでに多くの時間がかかる場合があります。また、リファラルもこちらでコントロールできるものではありません。
一方、ダイレクトリクルーティングは、媒体の契約さえ済んでいれば、求人票や原稿のチェックが終わり次第、すぐにこちらの主導で採用活動を始められます。
採用における「健康診断」になる
ダイレクトリクルーティングの場合、採用企業と候補者の間に第三者が介入しないため、欲しい人材から自社に対するフィードバックや反応を直接受けることができます。そのフィードバックこそが自社採用の「健康診断」になります。
求人広告の場合、一切応募がこなかった場合、求める人材が自社の求人をみた上での反応か、そもそも見られていなかったのかわかりません。
人材紹介では、エージェントが介入するため、エージェントの意向が絡みます。リファラルも、紹介者が伴うため正直なフィードバックは得られにくいです。
ダイレクトリクルーティングを通して、欲しい人材から自社に対するフィードバックや反応を直接受けることで、何が自社に足りないのかを考えるきっかけになることでしょう。
また、スカウト媒体のデータベース状況から、市場における対象者数を知ることができることもメリットです。現場から高い要件を要求された際に、それでは採用できないということを数値を用いて説明が可能です。
ダイレクトリクルーティングのやり方・始め方
1.採用したいポジション・ターゲットを定める
まずは採用したいポジションや採用要件を明確にする必要があります。
人材紹介や求人広告など他の採用手法で十分に候補者が集まらないポジション、非公開ポジション、特定の企業/スキルを持った人を狙い撃ちしたいポジションはダイレクトリクルーティングが向いていると言えるでしょう。一方で、販売業や医療系、地方在住者などはスカウト媒体に登録している候補者が少ない傾向にあるので注意が必要です。
また、採用要件も重要です。ダイレクトリクルーティングは、求人広告とは違い、自社に合った人材を直接スカウトするのが特徴です。スカウト媒体によっては面談を必ず実施しなければならないものもあるので、要件を明確にしないでダイレクトリクルーティングを進めると、マッチング率が低い人材にスカウトを送り無駄な面談に時間を取られる可能性があります。
質の高い人材を獲得するためにも、ポジションや要件を最初に定めましょう。
2.担当者を選定する
ダイレクトリクルーティングには、候補者の選定やスカウトメールの作成、採用媒体の運用など、さまざまな作業があります。
求人広告や人材紹介を利用した採用手法とは異なり、一人ひとりにメールを送る必要があるため、作業量が増えます。1名採用するために100名以上にスカウトを送る必要があることが多く、かなりの負荷がかかり、他の業務と兼任になると作業量がパンクしてしまいます。
そのため、ダイレクトリクルーティングを採用手法として活用するのであれば、スカウトに多くの時間を確保できる社員をアサインする必要があります。
スカウト代行を利用するという手段もありますので、自社に合った方法でダイレクトリクルーティングを進めていきましょう。社員の人件費を考えると、場合によっては、スカウト代行を活用した方が安く済むこともあります。
3.自社にマッチしたスカウト媒体を選ぶ
スカウトサービスによって特徴が異なるため、詳しく調査した上で導入しなければ効果的なスカウト運用はできません。インターネット上の情報収集だけでなく、商談を通して詳細を聞く必要があります。
例えば、アクティブな候補者数は事前に確認しましょう。ログイン日や新着候補者など、アクティブな登録者がどれだけいるか、デモ画面を用いて見せてもらうようにしましょう。
また、導入する媒体によって登録している層も異なります。エンジニア特化の媒体もあれば、ハイクラス層が多く登録している媒体もありますので、自社の採用ターゲットに合わせて媒体を決めていきましょう。デモで検索してみると、意外とスカウトを送る人がいないということもよくあります。プロフィールが薄い候補者や要件を満たしていない候補者も検索結果に出てきてしまうので、送りたい人数の3~4倍は検索の時点でいない場合はスカウト媒体の変更か、採用要件の緩和が必要です。
他に、深夜や早朝に作業したい場合は、「送信予約ができるか」という観点も重要です。
求人広告のスカウトとは何が違う？
求人広告にスカウトがついている場合もありますが、これは求職者を絞るのではなく、ある程度の条件を決めて一斉にスカウトメールを送ることが多いです。RPAを使ってスカウトしている会社も多く、1人あたりが受け取るスカウトが多いため返信率は低めです。また、一斉にスカウトを送ると自社が求める人物像以外にもスカウトメールが送られる可能性が高く、カジュアル面談を前提にしたスカウトの場合、工数が増えてしまうでしょう。
ダイレクトリクルーティングをするのであれば、ダイレクトリクルーティング専用の媒体を使うのがおすすめです。
ダイレクトリクルーティング専門サービス：BIZREACH、doda Recruiters、Green
求人広告のスカウト：リクナビHRTech、マイナビ、type転職
4.求職者が興味を持つ魅力を考え、求人票やスカウト文面を作成する
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールを利用して求職者に直接アプローチができます。
スカウトメールや求人票の詳しい書き方は、下記コラムを活用してください。
スカウト代行を利用している場合は、スカウト文面の作成や求人票作成をお任せすることが可能です。
5.候補者をピックアップする
事前に決めた採用ターゲットに合わせて、候補者をピックアップしていきます。
スカウト媒体によって検索条件の作り方が異なるので、特徴や機能をしっかりと把握して候補者を絞り込みましょう。
例として、BIZREACHでは、「-」をキーワードの前につけることで、除外ワード検索ができます。また、未読の候補者のみ表示、直近の転職者を省くなど多くの機能があるので使いこなせるようになりましょう。
6.スカウトを送信する
候補者のピックアップが完了したら、いよいよスカウトを送信します。
スカウトの個別カスタマイズを入れる場合は、レジュメの一部を単純にコピー＆ペーストするのではなく、経験と志向性に触れた文面を作るようにしましょう。
送信前には、スカウト文面や求人票がターゲットに合っているかを確認します。営業職の人にマーケティングの求人票を添付してしまう、カスタマイズを忘れて、＜★ここにカスタマイズを入れる★＞と入ったまま送ってしまうなど、単純なミスも起こりやすいので気をつけましょう。
7.数値振り返りをする
ポジション、媒体、ターゲットランクごとに 返信率、選考通過率を追い、PDCAを回しましょう。
スカウトを送りっぱなしにしている企業が多いですが、振り返りをすることで、どの層を狙うべきか、そもそもダイレクトリクルーティングに注力すべきなのかなどを把握でき、スカウトの有効活用ができます。
ダイレクトリクルーティングで質の高い人材採用を始めよう
ダイレクトリクルーティングは、工数がかかりますが、求職者一人ひとりを選定して、自社に合った人材に直接アプローチできるのは、強みでもあります。
求人広告や人材紹介での採用がうまくできていない企業は、自社に合う優秀な人材を獲得するために、ダイレクトリクルーティングを利用してみてはいかがでしょうか。
ダイレクトリクルーティングの立ち上げにお困りなら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「どんなスカウト文面にすれば良いかわからない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業のリクルーターを経験する中で、ダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
