市場変化や労働環境の変化に伴い、次々と新しい手法が生まれている採用市場。新たな採用手法が生まれる中でも、近年特に注目を集めている手法として『ダイレクトリクルーティング』が挙げられます。

「ダイレクトリクルーティングという名前自体は聞いたことあるけど、具体的にどのような手法なのか分からない」という企業様・人事ご担当者様も少なくないでしょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリット、人材紹介やスカウト採用との違いを、例え話を交えながらわかりやすく紹介します。

ダイレクトリクルーティング運用や立ち上げにお悩みの方は、まずはSONYやラクスルなど600社以上が利用する有名ダイレクトリクルーティング支援「PRO SCOUT」のサービス資料を見てみることをお勧めします。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体や人材紹介会社などを利用せず企業自ら自社のターゲットにマッチした人材を探し、直接アプローチする採用手法のことを指します。

企業がBIZREACHなどの媒体に登録された求職者の履歴書や職務経歴書を読み、その内容を基にスカウトの送付を行うのが主流です。求職者と1対1のコミュニケーションを図りやすく、より自社について理解を深め、魅力付けを行った上で、選考に進んでもらうことができる手法といえるでしょう。

昨今の採用競争の激化を背景に、求職者からの応募を「待つ」だけでは優秀な人材の確保が難しくなりつつあります。企業側から求める人材に対し、積極的にアプローチを行う「攻め」の手法が重視されるようになりました。

ダイレクトリクルーティングは、そのような市場背景・時代の変遷にマッチした手法として注目を集めています。

ダイレクトリクルーティング運用に自信のない方は、博報堂やラクスルが利用する有名スカウト代行「PRO SCOUT」のサービス資料を見てみることをお勧めします。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの市場規模は？拡大理由や予測を解説

人材紹介やスカウト採用との違い

続いて人材紹介やスカウト採用など、他の採用手法との違いについて解説します。

人材紹介との違いを魚釣りに例えて解説

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを魚釣りに例えてみましょう。魚を釣る際、人は池に行って、釣り糸を垂らします。この池が、昨今CMなどでよく目にする「BIZREACH」などのスカウト媒体や、リクルートエージェントなどのサービスです。

その“池”に登録する転職希望者たちを、ここでは仮に“魚”に例えてこ説明していきます。

ダイレクトリクルーティングは、池選びや魚釣りを企業自ら行いますが、人材紹介は紹介会社が代わりに魚釣りをし、釣れた魚を企業に紹介するという仕組みです。

つまり、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いは、企業自らターゲットにアプローチを行うか、転職エージェントなどのサービスを介してターゲットに近い人材を紹介してもらうかにあります。

ダイレクトリクルーティングサービスの提供会社は、システムの運用費はかかるものの、アカウントを発行するだけで採用プロセスの全てを担ってもらえるため、人材紹介より人件費がかかりません。

ゆえに、採用したい企業にも安価にサービスを提供でき、成果次第では大幅に採用コストを抑えることができるでしょう。

一方で人材紹介は、厚生労働大臣の認可を受けた企業だけが提供できるサービスです。紹介者が採用に至った際、年収の30%程度の費用が発生する料金形態が中心です。

成功報酬型で採用決定が出るまでお金が入らないため、人材紹介の担当者はキャパ以上の求人や求職者を担当したり、採用決定しやすい企業や、成功報酬が高い企業を優先したりと、自社に注力してもらえないことがあります。

	ダイレクトリクルーティング	人材紹介
採用手法概要	・企業自ら候補者にスカウトメールやオファーを送付し、応募につなげる手法	・人材紹介会社に人材を紹介してもらう手法
メリット	・転職潜在層にもアプローチできる ・自社にマッチした人材の採用を期待出来る ・コストを抑えられる可能性がある	・人事の負担が少ない ・人材紹介会社が事前にスクリーニングしてくれている ・成果報酬型のため初期費用が不要
デメリット	・運用ノウハウが必要 ・担当者のスキルによって成果が左右される ・運用負担が大きい ・大量採用に不向き	・人材紹介会社との関係構築が必要 ・必ず人材の紹介を受けられるわけではない
効果的なケース	・転職潜在層も含め幅広い人材にアプローチしたい場合 ・企業知名度・ブランド力が低く、 こちらから働きかけて優秀人材を採用したい企業	・採用に工数をかけられない場合 ・完全成功報酬型で採用したい場合

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違い

多くの企業でダイレクトリクルーティングが導入されるようになり、ダイレクトリクルーティングの認知度も高まってきました。

しかし一方で、ダイレクトリクルーティングとスカウト採用を混同している企業様・人事ご担当者様も多いのではないでしょうか。

今でこそダイレクトリクルーティングとスカウト採用は同一の定義になりつつありますが、元々両者には明確な違いがありました。

ダイレクトリクルーティングは、スカウトサービスに登録している候補者1人ひとりに対してアプローチを行う手法です。

多くの場合、スカウトメールを送付する相手のレジュメを丁寧に読み込み、「なぜスカウトを送付したのか」を明記の上、自社に興味を持ってもらえるようアプローチを行います。

一方のスカウト採用は、元々マイナビ・リクナビ等のナビサイト内で提供されていたサービスです。

ナビサイトに登録されているデータベースから抽出した条件に該当する求職者に対し、一斉送付する機能を活用した採用手法のことを指します。

ただし前述の通り、候補者・登録者に対しメッセージを送るという手法が同じであることから、ダイレクトリクルーティングの言い換えとしてスカウト採用という名称が用いられるケースが出てきたのです。

採用手法名	ダイレクトリクルーティング	スカウト採用
手法概要	ダイレクトリクルーティングサービスに登録している候補者1人ひとりに向けて アプローチを行う手法	ナビサイトに登録されている データベースから抽出した条件に 該当する求職者に対し、一斉送付する手法
運用方法	候補者1人ひとりのレジュメを読み込み、「なぜスカウトを送付したのか」を明記の上、 自社に興味を持ってもらえるようアプローチを行う	送付対象者のレジュメを読み込むことはせず、 条件に該当する候補者を抽出し、 一斉にアプローチを行う

 

ダイレクトリクルーティングのメリット

ここでは、採用手法の1つとして企業がダイレクトリクルーティングを導入するメリットを紹介します。

求める人材に絞って採用活動ができる

求人広告媒体では「年齢」「性別」「国籍」等の記載が禁止されているため、必然的にターゲットとかけ離れている人材からの応募が多くなりやすいです。

しかしダイレクトリクルーティングは、スカウトやオファーを送付する対象者を絞り込み、1人ひとりのレジュメを読み込んだ上でスカウトやオファーを送るため、求める人材とのマッチングを叶えやすくなります。

事前にスクリーニングが完了した状態でエントリーに至るため、選考も効率化を図ることができるでしょう。

転職潜在層にもアプローチできる

転職潜在層にもアプローチできる点は、ダイレクトリクルーティングの強みの1つ。

従来からある採用手法は、自社への関心が高い人や業界に興味を持つ人材から応募を募ることが一般的でした。

しかしダイレクトリクルーティングの場合、自社への認知がない人材に対してもスカウトやオファーを送ることで、興味・関心を喚起できるようになります。

また「良い求人があれば転職を検討する」といった転職潜在層にもアプローチできるようになります。

このように従来の採用手法であればコンタクトを図れなかった層にも自社の魅力を訴求できるようになるため、より多くの候補者に対してアプローチが可能になるでしょう。

採用コスト削減

ダイレクトリクルーティングは、運用や工夫次第で採用コストを削減することも可能です。

例えばOpenWorkリクルーティングやdodaキャンパスのように利用料を比較的安く抑えられるサービスを利用するのも1つです。

OpenWorkリクルーティングの場合、中途1人あたり80万円、新卒1人あたり40万円の成果報酬形態となっています。またdodaキャンパスの場合は、採用人数問わず利用料75万円しかコストが発生しません（初年度に限る）。

自社の採用目的や予算に合ったサービスを選ぶことで、余分なコストの発生を極力抑えることができるでしょう。

ミスマッチが少ない

ダイレクトリクルーティングの副次的な効果として、ミスマッチの軽減も挙げられます。

ダイレクトリクルーティングは、カジュアル面談を含め1on1のコンタクトをベースに選考まで繋げていきます。候補者の意向を汲みやすく、また不安やミスマッチを事前に解消できる環境を提供しやすい手法であると言えるでしょう。

また前述の通り、事前にスカウトやオファーを送付する対象に関してはレジュメを確認しています。そのため選考時には、ある程度候補者をスクリーニングした状態となっています。

このようにダイレクトリクルーティングはミスマッチ者を事前に排除し、候補者・応募者と密なコミュニケーションを図れる手法です。結果的に、中長期的な雇用を叶えることも可能になるでしょう。

採用力の強化

人材紹介では、候補者の応募獲得や、他社選考情報・転職軸のヒアリングなど、採用企業の面接以外のほとんど全ての応募プロセスを代行するので、採用企業が応募を増やすノウハウの蓄積や、PDCAを回す機会はあまりありません。

しかし、ダイレクトリクルーティングの運用では企業が採用活動の全てを行うため、一定のノウハウと定量的な戦略が不可欠です。

常にデータを分析した上でボトルネックを可視化し、次の運用内容をブラッシュアップしていかなければなりません。

・自社の強みをどう訴求していくのか
・どの層にアプローチをしかけていくのか
・そのようなスカウト文にするのか

など、常にPDCAを回しながら運用を推進していくことで、より精度の高いアプローチが可能になります。結果的に確かな戦略立案・実行できる体制が築かれ、自社の採用力も自ずと磨かれていくでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方でダイレクトリクルーティングを運用する際は、自社にとってデメリットと感じる事象が生じる可能性も視野に入れておかなければなりません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを運用する際に起こり得るデメリットを紹介します。

採用業務の増加

ダイレクトリクルーティングでは候補者1人ひとりのレジュメを確認し、スカウトやオファーの内容に反映させる作業が発生します。

レジュメを読み込む時間や、候補者1人ひとりに合ったスカウト・オファーの作成に膨大な時間が割かれてしまう可能性も考えられるでしょう。

「スカウト送付で1日が終わってしまった」そんな経験をしたことのある人事ご担当者様も少なくないのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、スカウト・オファーの送付だけでかなりの時間が割かれてしまうことを念頭に入れておかなければなりません。

その上で「事前にスカウト代行の利用を検討する」「スカウト送付を担う新たなメンバーを募っておく」などの対策を進めておきましょう。

スカウトに時間をかけられない方は、博報堂やラクスルが利用する有名スカウト代行「PRO SCOUT」のサービス資料を見てみることをお勧めします。

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採用までに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは運用後すぐに成果が現れるわけではありません。成果を創出するためには正しい戦略を立案し、ノウハウに基づいた運用が必須です。

特に初めてダイレクトリクルーティングを運用する企業様は、すぐに期待する成果は得られないと考えておきましょう。

例えば、必死に100通スカウトを送っても、返信は1人で、その1人にもカジュアル面談の日程調整で離脱されて結局誰とも会えないといったことがありえます。

せっかくの導入を無駄にしないためにも、導入を検討している企業様はダイレクトリクルーティングの運用知見を有するスカウト代行を利用するのもおすすめです。

また自社での運用体制が整い、スカウト代行から見聞したノウハウがある程度蓄積したタイミングで自走に切り替えるのも1つ。

初動時にスカウト代行を利用することで、躓くことなくスムーズな運用を実現できるでしょう。スカウト代行サービス内容が気になる方は、博報堂やラクスルが利用する有名スカウト代行「PRO SCOUT」のサービス資料を見てみることをお勧めします。

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大量採用に向かない

ダイレクトリクルーティングはオープニングスタッフ募集のように、大量の人材を採用したいと考える場合にはあまり向かない手法と言われています。

その理由として、1人ひとりに対してスカウトやオファーを送付する必要があるため、採用予定人数分その工数がかかってしまうからです。

大量採用を考えている場合は、他の手法も併用しながら母集団を形成していくようにしましょう。

運用ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、候補者に刺さるようなスカウト文の作成をはじめ、企業情報の魅せ方、採用目標人数から逆算した送付量など、様々な戦略をもとに運用を進めていく必要があります。

また、人材紹介のように候補者の本音や他社選考状況を教えてくれる存在はないため、自社で候補者と深いコミュニケーションをとり、魅力付けを行わなければなりません。

ただ何となく求人広告や人材紹介と同じ選考体制で採用していたり、肌感覚・経験や勘だけに頼ってスカウトを送っていたりするのでは、いつまでたっても期待する効果は現れてこないでしょう。

また、開封率・求人閲覧率・返信率・カジュアル面談移行率・一次面接移行率などボトルネックを可視化するためにも、一定の戦略に基づいた運用が求められます。

せっかくダイレクトリクルーティングを導入したもののノウハウがない故に、運用が頓挫してしまうケースも珍しくありません。

期待する成果を実現するためには、ダイレクトリクルーティングの知見を有する人材を雇用するか、スカウト代行の導入を検討してみましょう。

自社だけで運用を行う際は、1からノウハウを蓄積していく覚悟が必要です。

ダイレクトリクルーティングを導入すべき企業の特徴

続いて、ダイレクトリクルーティングを導入すべき企業の特徴を紹介します。

次に紹介する特徴に該当する企業様は、ダイレクトリクルーティングと親和性が高く、導入効果を期待できる可能性があります。

現在用いている手法で採用に苦戦しているのであれば、ダイレクトリクルーティングの導入を検討してみましょう。

認知度やブランド力が低い企業

従来からある求人広告などの手法は、企業の認知度やブランド力がエントリー数に大きく影響していました。

そのため認知度やブランド力の低い企業は、求人を出してもなかなかエントリーにつながらないことも多かったのではないでしょうか。

その点ダイレクトリクルーティングは、企業自らがスカウトやオファーを通じて候補者に対して自社の魅力をアプローチできる手法です。

認知度やブランド力が低い企業でも、スカウトの内容や候補者へのアプローチ次第で応募につなげることができるでしょう。

・いつも大手に競り負けてしまう
・地域・業界では知名度があるのに、全国区だと自社の魅力が伝わらない
・自社ならではの強みがあるのに、知名度が低い故に候補者にアピールできない

上記のような悩みを持つ企業様は、ダイレクトリクルーティングの強みが活きるかもしれません。

求人広告からの応募が少ない企業

求人広告からの応募が少ない企業様も、ぜひダイレクトリクルーティングを導入してみてはいかがでしょうか。

求人広告からの応募が少ないということは、自社や業界に対して興味・関心を持つ人材が少ない可能性があります。このまま応募を待っていたとしても、そもそもの母数が限られているため、多くの応募を募ることは難しいでしょう。

ダイレクトリクルーティングを通じて、まだ自社のことを知らない候補者や他の業界に興味を抱いている人材にもアプローチすることで、新しい層からのエントリーにつながるかもしれません。

ダイバーシティ採用を実施したい企業

ダイレクトリクルーティングは、これまで自社と接点がなかったような人材へのアプローチも可能にしてくれます。

自社で活躍している人材とは特徴・属性の違う人材の採用を検討している企業にとって、新しい層との接点を創出してくれる機会となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングはエンジニア採用にも使える？

近年のテクノロジー技術の進展により、ITエンジニアの需要は急速に高まっています。

新卒・中途問わずエンジニアの採用に苦戦を強いられている企業様・人事ご担当者様も少なくないでしょう。そんな中「ダイレクトリクルーティングはエンジニア採用にも使えるのか？」と疑問に感じている人事ご担当者様もいるかと思います。

結論から申し上げると、ダイレクトリクルーティングはエンジニア採用にも有効です。さらに活用次第で、様々な副次的な効果も得られるでしょう。

・スキルミスマッチの軽減
・早期離職の防止
・エンジニア転職を検討している潜在層へのアプローチが可能になる

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングを用いることで、次に挙げる効果を期待できます。

他にも採用活動全体に対しても、次のような嬉しい効果が得られることもあります。

・採用の課題を把握できる
・採用力を鍛えられる
・技術職チーム・現場との採用連携が生まれる

ダイレクトリクルーティングでのエンジニア採用事例は、下記をご参考にください。

【新卒採用向け】ダイレクトリクルーティング媒体5選を比較

ここでは、代表的な新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

Offer Box

画像引用：Offer Box

Offer Boxは、就活生の3人に1人が利用するダイレクトリクルーティングサービスです。
ダイレクトリクルーティングサービスの中でも圧倒的な学生利用率、89％ (21年卒利用実績)という高いオファー開封率を誇ります。

HR総研×楽天みん就が実施した「最も利用した就職ナビ・逆求人サイト」の調査の結果では、逆求人サービスの中で『5年連続学生利用率No.1』に選ばれています。

引用： HR総研×楽天みん就（2018〜2022年調査：2019〜2023年卒学生対象）

多くの学生との接点機会を創出したい、まずは王道のサービスから試したいという企業様におすすめです。

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キミスカ

画像引用：キミスカ

キミスカは、Offer Boxと並び多くの就活生が利用するダイレクトリクルーティングサービスです。

他のダイレクトリクルーティングサービスと異なり、キミスカでは「ゴールドスカウト」「シルバースカウト」「ノーマルスカウト」の3種類のスカウトを使い分けることができます。

候補者とのマッチ度や採用意向に合わせてスカウトのランクを使い分けることができるため、より採用意向の高い学生に対してはランクの高いスカウトを送付することで、採用意向をアピールできるでしょう。

企業情報ページも充実しており、多数の写真を掲載できます。

さらに専用のマイページで内定者との交流、課題のやりとりまでも可能であるため、内定者フォローも含め1つの媒体で一元管理をしたいと考えている企業様にピッタリのサービスです。

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iroots

画像引用：iroots

irootsは、日本初の新卒学生向けに生まれたダイレクトリクルーティングサービスです。求人情報メディア・人材紹介サービス業界でも大手に位置するエン・ジャパン株式会社が2011年から運営しているサービスだけあり、安定性・信頼性ともに申し分ない媒体と言えるでしょう。

同サービスの特徴は、最大6000字に及ぶ学生の本音・詳細プロフィール。プロフィール欄には幼少期から中学・高校、大学時代、将来像までが網羅されているため、学生の具体的な人物像を把握した上でスカウトを送付できます。

また登録する学生の70%以上がMARCH以上であり、新卒向け逆求人サービスの中でもハイレベル学生が揃っているサービスです。

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dodaキャンパス

画像引用：dodaキャンパス

dodaキャンパスは、ベネッセi-キャリアが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。

数ある新卒向けダイレクトリクルーティングサービスの中でも学生からの評価が高く、2021年・2022年・2023年 オリコン顧客満足度®調査で『逆求人型就活サービス 第1位』に輝いた実績を持ちます。

予算や採用課題・目標に応じて選べる「定額制」「成功報酬制」の2つの料金体系を導入している他、スカウト数に制限はありません。少額からダイレクトリクルーティングサービスを利用したいと考えている企業にとっては、導入しやすいサービスと言えるでしょう。

また本サービスでは、登録学生の就活意識醸造にも力を入れています。就活イベントや就活に関するコラムなど、精力的に就活情報を発信。

ベネッセi-キャリアならではのキャリア教育を提供しているため、キャリア意識・ビジネス意識の高い学生との出会いのチャンスも期待できるでしょう。

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Wantedly

画像引用：Wantedly

Wantedlyは、企業の目指すミッションや価値観への共感によるマッチングを叶えるビジネス系プラットフォームサービスです。

共感型採用を謳っているだけあり、求人には給料・待遇を掲載することはできません。あくまでもビジョンを提示して求人するスタイル。ビジョンに共感する人材を採用したいと考える企業様にマッチするサービスと言えるでしょう。

月額5万円から利用できる上に成果報酬0円、募集の掲載も無制限であることから、低コスト・低リスクで導入できる点も魅力の1つ。運用次第で、採用単価を大幅に抑えることも期待できます。

またWantedlyの登録者は、20代・30代の若年層が中心であるものの、学生に限定されません。同じ媒体で新卒採用と中途採用を行いたい企業様にとっても使い勝手の良さを感じるサービスです。

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関連記事：【2023年比較】スカウト代行サービス23社！料金一覧表や特徴、選び方のコツを徹底解説！

【中途採用向け】ダイレクトリクルーティング媒体5選を比較

続いて、中途採用向けの代表的なダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

BIZREACH

画像引用：BIZREACH

BIZREACHは、管理職・専門職・グローバル人材など、ハイクラス・エグゼクティブ・即戦力人材の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

ハイクラス特化型としては国内最大級のダイレクトリクルーティングサービスとなり、即戦力となる人材を効率的に探すことができるでしょう。

なお求職者や転職希望者が登録する際は、BIZREACHにて事前審査が行われます。

審査の基準は、公表されていませんがビジネス経験のない人材は審査通過が難しいと言われています。ある程度の経験・実績を有する人材が登録されているため、即戦力人材の採用を目標に掲げている企業は、理想の人材と出会えるかもしれません。

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Green

画像引用：Green

Greenは、IT・Web業界の経験者採用に特化した成功報酬型の求人メディアです。25〜39歳以下が約70%を占めており、若年層の採用に強い点が特徴です。

成功報酬は、職種別に一律60〜120万円と定められており、年収に応じて変動する料金形態ではありません。そのため、採用コストをコントロールしやすいサービスと言えるでしょう。

他にもプロが採用広報の作成をサポートしてくれるため、「自社の魅力をどう伝えたら良いかわからない」と悩む企業様にとっても導入の敷居が低く、気軽に利用を開始できます。

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Wantedly

画像引用：Wantedly

Wantedlyは中途採用でも主力のダイレクトリクルーティングサービスとして、多くの企業で導入されています。

20代・30代の登録が全体の7割を占めているため、第二新卒・ポテンシャル採用を狙う企業様におすすめです。また営業職・エンジニア職の採用に強く、同職種の採用を考えている企業様のニーズにもマッチするでしょう。

Wantedlyは、ダイレクトリクルーティングサービスとしても活用できる他、ビジネスSNSとしても利用できるサービスです。代表や先輩社員のインタビュー掲載、社風のアピールページなどを作ることもできるため、採用ブランディングツールとしても大いに活用できるでしょう。

自社の認知度を多角的に高めることができるため、求人広告などからの応募に苦戦している企業は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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AMBI

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AMBIは、エン・ジャパン株式会社が運営する若手ハイキャリア向けのダイレクトリクルーティングサービスです。公開求人への自主応募も可能なため、求人広告とダイレクトリクルーティング双方の強みを持つ点が魅力。

なお現在年収400万円以上の求職者のみが登録可能となっており、会員のうち約84%が大卒以上です。優秀層や次世代リーダー候補に該当する人材に対し、的確にリーチできるでしょう。

ただし、AMBI経由で転職が決まった転職者の平均年収は525万円です。年収アップを目的に転職に臨む登録者の割合が多いと考えられることから、AMBIを利用する際は、このラインを下回らない報酬・ポジションの設定が求められるでしょう。

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YOUTRUST

画像引用：YOUTRUST

YOUTRUSTは、タレントプール管理・リファラル転職などにも有効なビジネスSNSサービスです。SNSサービスに位置することもあり、スカウトを送付できるのは、「友達の友達」まで。

一見すると接触機会が狭いサービスにも思われますが、転職市場に出てきづらい優秀人材とコアな接点を図れる強みを持ちます。繋がりが濃く信頼性も高いため、高い返信率を期待できるでしょう。

そんなYOUTRUSTの特徴は、Web業界に関連する職種に就く登録者が多い点。エンジニアを中心に、デザイナー・事業開発・Webマーケティング・プロダクトマネージャーなどあらゆるデジタル人材が登録しています。

またビジネスSNSとして利用している登録者も多いため、転職潜在層にアプローチできるのも魅力。採用競合とのバッティングを避けながら、優秀な人材に対し独占状態でアプローチ・採用できることもあるでしょう。

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関連記事：【一覧表あり】中途向けダイレクトリクルーティングサービスを徹底比較！選び方のポイントも解説

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングの導入を検討しているものの、どれくらいのコストがかかるのか気になる企業様・人事ご担当者様も多いのではないでしょうか。

新卒採用で用いるのか中途採用で活用するのかによって導入コストは大きく変動します。また、料金形態・採用予定人数によっても費用感は異なるでしょう。

本項目では、料金形態と採用種別の2つの観点からダイレクトリクルーティングの費用相場をご紹介します。

成功報酬型

成功報酬型とは初期費用（導入費用）に加え、採用成功人数分の料金が加算される料金形態です。

初期費用は、30万円〜50万円が相場であり、新卒採用場合は内定1人あたり30〜50万円程度、中途採用の場合は年収の15％程度の成功報酬が初期費用に加算されます。

採用種別	新卒採用	中途採用
初期費用	0万円～50万円	0万円～50万円
内定数に対する加算費用	30～50万円／1人	予定支給給与の15％／1人

定額型

定額型は、採用成功人数問わずデータベースの利用料金だけに対し費用が発生するサービスです。

料金は利用期間・サービスランクによって変動しますが、一般的に80〜300万円／年程度と言われています。

ランクによって送付できるスカウト・オファー数やオプション、発行できるアカウント数が異なります。実際に利用するシーンを想定し、過不足ないランクを選択しましょう。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

最後にVOLLECT社の「PRO SCOUT」が支援した、ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介します。実際の事例を参考にすることで、ダイレクトリクルーティング導入に向けたイメージを具体的に描くことができるでしょう。

株式会社日産フィナンシャルサービス様

日産グループの販売金融会社である日産フィナンシャルサービス様では、PRO SCOUT利用半年で難易度の高い金融経験者3名の採用に成功しました。

成功の要因は、PRO SCOUTによる募集部署へのヒアリングと人材の市場感を踏まえたアドバイス。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者に合わせたスカウトの送付が求められます。そのため募集部署との採用判断に関わる細かなターゲット要件のすり合わせが欠かせません。

ダイレクトリクルーティング運用に向けて現場のメンバーとすり合わせをしっかり行うことで、母集団の質も高めることができるでしょう。また現場メンバーもダイレクトリクルーティングについての重要性を十分に認識することができ、協力体制を組みやすくなります。

今回は募集部署とPRO SCOUTとのコミュニケーションが採用の成功に導く要因の1つとなりました。このようにダイレクトリクルーティングは、現場を巻き込むことで更なる採用力向上を叶えることもできます。

採用競争が激化する中、現場も含め全従業員で次世代のメンバーを採用していく取り組みが必要になりつつあります。本事例のようにダイレクトリクルーティングは、企業が一丸となって採用に取り組む土壌醸成の一助にもなるでしょう。

参考：株式会社日産フィナンシャルサービス様 成功事例インタビュー

ダイレクトリクルーティングならPRO SCOUTにお任せください

株式会社VOLLECTが運営する「PRO SCOUT」では、600社以上の実績をもとにダイレクトリクルーティングを中心とした採用ご支援が可能です。

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ダイレクトリクルーティングとは? まとめ

ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法とは異なり、企業自ら自社のターゲット人材に直接アプローチを行う攻めの手法です。

新卒・中途共に採用競争が激化する昨今において、従来の受け身型の手法では、自社の求める人材の採用は困難になりつつあります。その点ダイレクトリクルーティングは、自社を知らない人材や他業界に興味を持つ人材にもアプローチできます。そのため、より幅広い層からエントリーを募ることができるでしょう。

時代の変遷において、企業は求職者の意向や目的に合わせ、新たな採用手法を活用する姿勢が求められるようになりました。

「従来の採用手法では思うような成果が得られない」「新しい採用戦略が必要視されている」と課題や懸念をお持ちの企業様は、ぜひ新しい採用手法の中でも注目高まるダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。