「せっかくコストをかけて採用したのに、早期離職されてしまった」「優秀な人材はいつも競合他社に採用されシてしまう」など、自社の人材マネジメントや採用活動に課題を感じる人事担当者の方は多いのではないでしょうか？

そこで今回は、そのような課題を解決できる「タレント・アクイジション」を紹介します。
近年登場したタレント・アクイジションの概念ですが、どのようなものでどのようなメリットがあるのかを解説していきます。

自社にマッチした優秀な人材を採用したい、採用した後の早期離職を防ぎたい人事担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

タレント・アクイジションとは？

タレント・アクイジションとは、自社採用力を高め、経営戦略を元に、中長期的な視点で人材募集〜定着化・戦力化まで行うことです。

採用広報や選考などの局所的な採用活動を表すのではなく、より広範囲かつ長期的な、採用活動前から採用後までの戦略的な活動を指します。

「タレント（Talent：才能がある人）」と「アクイジション（Acquisition：獲得）」を組み合わせて作られています。

年々注目度は増しており、アメリカでの「talent acquisition」の検索数は右肩上がりです。

 
参照元：Googleトレンド

タレントアクイジションとリクルーティングの違い

従来の「リクルーティング」は、現場の欠員を埋める、短期的な視点で人材を「募集」するのに対し、「タレントアクイジション」は、企業の将来を見据えた中長期的な視点で、自社にとって不可欠な人材を戦略的に「獲得」することに焦点を当てています。

リクルーティング	タレントアクイジション
人材を「募集」する	人材を「獲得」する
現場の欠員補充	経営戦略を見据えた攻めの採用
短期	中長期
転職顕在層を中心とした アプローチ	転職潜在層も含めたコア人材に アプローチ
採用は人事部が重心	現場と連携

タレントアクイジションでは、人材紹介や求人広告といった従来の手段に加え、オウンドメディアやリファラル、ダイレクトリクルーティングなど、あらゆるチャネルを活用して、企業自ら、積極的に転職潜在層を含む人材にアプローチしていきます。

そのためには、経営戦略と連動した人材戦略の構築、現場との連携強化、コア人材に合わせた選考や企業の魅力づけ、転職潜在層のプール化など、従来の採用活動にはない様々な取り組みが必要です。

「タレントアクイジション」は、まさに「リクルーティング」をアップデートした次世代の採用戦略と言えるでしょう。

人口減少と価値観の多様化により、コア人材獲得競争がますます激化する今、「タレントアクイジション」を導入することは、企業の未来を担う人材を獲得するための必須条件となるのです。

そもそも「タレント」とは

そもそも、最近よく耳にする「タレント」の概念が浸透したのは、米国のマッキンゼー＆カンパニーがまとめた「The War for Talent」で、近い将来に起こる人材獲得・育成競争を予見したことが発端です。

タレントとは、従業員の才能・スキルのこと。この概念が浸透したことで、人材獲得競争を生き抜く術は、優秀な従業員のタレント（才能・スキル）を伸ばし、自分が成長できる場で働けると従業員に自覚してもらうことで優秀な人材の流出を防ぐことだと企業が自覚しはじめたのです。
その結果、従業員は企業の歯車ではなく、組織が成長していくための必要不可欠な財産との認識が広まりました。

こうして、企業はいかに優秀な人材を獲得し、さらにそのタレントをいかに伸ばすかというタレント・アクイジションの概念に重きを置くようになったのです。

タレント・アクイジションの導入方法

タレント・アクイジションの概念がわかったところで、実際にどのように自社に取り入れればいいか気になる方も多いのではないでしょうか？
こちらでは、具体的な導入方法を解説します。

ステップ① 現状の社内労働力や自社の分析

タレントアクイジションを成功させるためには、まずは自社の現状を把握することが重要です。現状の従業員の評価データやその推移、スキルやポートフォリオの分析を行いましょう。現在さまざまなスキル洗い出しのツールもあるので、うまく活用するのがおすすめです。

また、自社のポジションや強み、市況などを分析することで、採用市場における自社の立ち位置や立ち回りが見えてくるようになります。SWOT分析（※）などのフレームワークを用いることで、効率的に分析を進められます。

次に、分析結果をもとに、自社が将来向かうべき姿に合った人材像を設計します。

※SWOT分析とは、経営戦略を立案するために、4つの要素からプラス面・マイナス面を洗い出す分析手法のこと
・Strengths（強み）：自社や自社製品・サービスに好影響を与える内部環境
・Weaknesses（弱み）：自社や自社製品・サービスに悪影響を及ぼす内部環境
・Opportunities（機会）：自社や自社製品・サービスに好影響を与える外部環境
・Threats（脅威）：自社や自社製品・サービスに悪影響を及ぼす外部環境
参照元：SWOT分析 | M&A用語集 – M&Aベストパートナーズ

ステップ② 経営戦略に紐づいた人事戦略を策定

企業が持続的な成長を実現するには、単に人材を集めるだけでなく、経営戦略と密接に連携した人材戦略を構築することが不可欠です。
中長期的な視点に立ち、経営計画に基づいて必要な人材を必要なタイミングで獲得・育成・配置する必要があります。

しかし、現状の人事戦略は、各現場の短期的なニーズに基づいて人材を補充する「足し上げ」に陥っているケースが多く見られます。
前述の社内分析を踏まえつつ、経営戦略と一貫性のある人事戦略を作りましょう。

ステップ③ 企業ブランディングの確立

タレント人材にアピールするために、企業ブランディングの確立も欠かせません。
自社が魅力的に映るよう、多角的な施策を講じていきましょう。
例えば、SNSやオウンドメディアの情報発信を通じて、自社の理念やビジョン、社風、働き方などを積極的に伝え、魅力をアピールすることが大切です。

また、社員のエンゲージメントや定着率を向上させることで、内部からも自社の良さを発信できます。企業の口コミサイトの点数を上げる、致命的な欠点を改善するなど、外部からの評価も意識しましょう。良い点を伸ばしてアピールすることはもちろん、悪い点を放置しないことも重要です。ハラスメントや不正行為などの問題があれば、早急に対処し、改善していく必要があります。

採用ブランドの構築には時間がかかるため、採用活動と並行して取り組むことが重要です。長期的な視点に立ち、継続的に努力していくことで、自社を魅力的な企業としてブランディングし、優秀な人材を獲得できるでしょう。

ステップ④ 現場との連携を強化する

企業の成長戦略を支える人材を的確に獲得するためには、人事採用部門と事業部間の密な連携が不可欠です。この連携によって、採用担当者は業務内容や職種に対する深い理解を得て、必要なスキルや経験を過不足なく明確化できます。
事業部と連携しながらの採用は、経営戦略上必要な人材かを見極めやすくなる他、タレント人材の惹きつけにも繋がります。

これを実現する鍵は、採用目標達成の責任所在を明確にすることです。
人事部門にのみ責任を押し付けるのではなく、事業責任者も当事者意識を持ち、HRBPやハイアリングマネージャーと円滑な協働体制を築くことが重要です。

ステップ⑤ タレント人材を惹きつけるアプローチ​​を継続

ここまでのステップを着実に行ったうえで、タレント人材へのアプローチを開始します。

従来の短期的な採用活動とは異なり、タレントアクイジションは中長期的な視点に立ち、転職潜在層をターゲットとした戦略的な人材獲得手法です。人材紹介や求人広告に頼るのではなく、独自のパイプラインを構築することで、競合とバッティングすることなく、優秀な人材を獲得することを可能にします。

海外では、以下の5つの手法が主流となっています。

タレントプールリクルーティング

過去に応募いただいた方や、将来性のある潜在候補者との関係性を継続的に構築し、適切なタイミングでアプローチを行います。自社のタレントプールデータベースは、貴重な人材の宝庫です。

これまでは一度選考を受けたら終わりという「掛け捨て型」の採用活動が行われていましたが、人材獲得競争が激化する今こそ「積み立て型」の採用活動にシフトするときです。

▶︎関連記事：タレントプールとは？採用活動を充実させる新たな採用手法を徹底解説

ソーシャルリクルーティング

イベントやSNS活動に積極的に参加し、オンライン・オフライン問わず多様な人脈を構築します。LinkedInだけでなく、YOUTRUSTやFacebook、X（Twitter）などのソーシャルメディアも重要なツールとなります。

リファラル

海外企業の約半数が、最も質の高い人材は既存従業員からの紹介であると回答しています。魅力的な従業員紹介プログラムを構築することで、従業員自身が自社のアンバサダーとなり、優秀な人材を紹介してくれる環境を作ります。

▶︎関連記事：リファラル採用の報酬はどう決める？相場や違法になるケースを解説

ブランドマーケティング

転職潜在層であっても、自社で働きたいと感じてもらえるような、魅力的なブランドイメージを構築することが重要です。企業理念やビジョン、社風などを積極的に発信し、ターゲットとなる人材からの評判を向上させ、持続可能な採用マーケティングを実現します。

最近では、採用サイトの他にも、採用オウンドメディアを持つ会社も増えています。そこでは社員インタビューや働き方など、社内を透明性高く発信できます。

インターナルモビリティ

インターナルモビリティとは、社内転職市場を構築し、社員の能力や経験を最大限に活かせる環境を整えることです。もっと簡単に言えば、社内で人材を発掘することです。

アメリカでは、企業の42%がインターナルモビリティへの投資を拡大しており、社内の才能を積極的に発掘・育成する動きが加速しています。

従業員のスキルを伸ばしたり、社内転職をしてもらえれば、新たな人材の採用が必要ない可能性もあります。

ステップ⑥ タレント人材のデータベース構築

自社の従業員ではなく、候補者となるタレント人材のデータベースを構築します。

今すぐに自社に必要でない人材や、選考辞退者も、将来必要になる人材の可能性があります。その際にすぐにアプローチできるよう、より多くの人材のデータを収集しておくことがポイントです。

そのためには、積極的な情報収集とタレント人材との継続的な接点を持ちましょう。
データベースは常に最新の状態を保つように定期的なメンテナンスも行いましょう。

ステップ⑦ タレント人材の定着支援

タレント・アクイジションでは、タレント人材の採用がゴールではありません。
長い時間をかけて採用したタレント人材が、自社で長く働き、活躍できる場を作るのも非常に重要な事項です。

そのためには、一人ひとりのタレント人材に向き合い、不満や悩みを1人で抱え込ませないことが重要です。

例えば、入社前後にはオンボーディングを実施し、「何もやることがなく、放置されていて、入社した意味がない」などと思わせず、自分は大切にされていると実感してもらうようにしましょう。

オンボーディングの一例
入社前
・入社前に、入社後の研修スケジュールを送付する。
・研修の事前課題を送付する。
・人事担当者や配属予定先の上司との懇親会を行う。
・配属先のメンバーを交えたカジュアルなランチ会を開くなどする。
入社後
・業界や技術的な事項を学ぶための外部研修に参加してもらうなどしっかりとした教育を行う。
・企業の歴史や文化、理念をきちんと説明する。
・OJTを実施する。
・試用期間中は頻回に面談を行う。

また、入社後一定期間が経ったあとも、定期的に1 on 1を行ったり、新たな知識を学ぶ場を提供したりして、モチベーションを維持させる施策も行うと良いです。

タレント・アクイジションのメリット

タレント・アクイジションには、大きく3つのメリットがあります。それぞれ解説していきます。

優秀な人材を確保できる​​

タレント・アクイジションでは、自社の求める人材像に合った人材にアプローチするため、優秀な人材を確保することができます。

自社の求めるペルソナがしっかりしていれば、人材選定の軸がブレることなく、適切な人材にアプローチできるでしょう。

また、企業ブランディングなどによって企業のビジョンや魅力を発信することで、タレント人材側も企業をスクリーニングします。

企業・タレント人材双方のスクリーニングによって、自社とマッチする優秀な人材のみが残る仕組みなのです。

採用コストの削減と効率化​​

タレント・アクイジションでは、「攻めの採用」手法を用いるため、コスト削減が期待できます。
従来の主な採用手法であった「待ちの採用」の求人広告や人材紹介の費用は高額であったのに対し、攻めの採用では費用を抑えられます。

求人広告は1枠20万円～100万円、人材紹介は成果報酬型で転職先の理論年収の25～35％が相場です。
しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は成功報酬型の場合は転職先の理論年収の15％程度、リファラル採用の場合はほぼコストがかかりません。

また、企業側で定めたペルソナに合う人材のデータベースを構築していくことで、人材が必要になった際にすぐに採用活動を始められたり、書類選考の手間が省けることで、採用活動の効率化も実現可能です。

「攻め」の採用戦略としての有効性​​

先述したように、タレント・アクイジションでは、「攻めの採用」手法を用います。

攻めの採用手法では、採用コスト削減のほかに、入社後のミスマッチの減少、採用ノウハウをストックできる、PDCAを回しやすいなどのメリットがあります。

タレント・アクイジションでは、これら攻めの採用戦略としての有効性を実感できるでしょう。

入社後のミスマッチの減少

待ちの採用の場合、応募があるまで候補者のスキルがわかりません。応募があってはじめて、履歴書や職務経歴書、面接を通しスキルの見極めができます。しかし、見極めに失敗すると、企業が求める十分なスキルを有していなかったなど、入社後のミスマッチが起こってしまいます。

一方で、攻めの採用の場合は自社が求めるスキルを持った人にアプローチするため、ミスマッチが起こりにくいでしょう。

採用ノウハウをストックできる

攻めの採用では、さまざまな候補者に対し、自社だけで候補者の魅力付け〜内定出しまで行う必要があります。その過程で、候補者との接点の持ち方やアプローチの仕方、魅力的なスカウトメールの作成方法など、さまざまな採用ノウハウをストックすることができます。

運用開始時は工数がかかったとしても、その先そのノウハウをストックし活用できるので、自社にとって大きな財産となるでしょう。

PDCAを回しやすい

攻めの採用は、PDCAを回しやすく、自社の採用施策の効果検証がしやすいのもメリットの一つです。

求人広告などだと、求人原稿の修正回数は決められていることが多く、都度変えることはできません。攻めの採用手法の1つであるダイレクトリクルーティングでは、思い立った際にメッセージ文やスカウティングの条件を変えることができます。変更後の開封率や返信率を見ることで、効果検証ができるのです。

このように、攻めの採用ではPDCAを回しやすく、自社の理想的な採用活動に繋げることができます。

タレント・アクイジションのデメリット

タレント・アクイジションには、デメリットもあります。それぞれ解説していきます。

事例が少ない・ノウハウが不足している

タレント・アクイジションは歴史の浅い手法のため、事例が少なくノウハウが不足しています。

自社で運営していくためには絶えずPDCAを回し、手法を確立していく必要があります。

その試行錯誤の結果をきちんと記録しておくことで、必ず将来の自分や同僚たちの財産となるでしょう。

しかし、導入当初はタレント・アクイジションの人事担当者の工数は増える傾向にあります。

実施の難易度が高い

タレント・アクイジションでは、実施の難易度が高いこともデメリットの1つです。

人事担当者は採用活動だけでなく、社内労働力の分析や企業ブランディングなども行わなければなりません。そのため、一採用担当としての視点だけでなく、組織全体を見渡せる経営者的な視点も求められるのです。

マンパワーが足りなかったり経験が浅い人事担当者だけでは実施の難易度は非常に高いでしょう。仮に経験の長い人事担当者がいたとしても、タレント・アクイジションを実施したことがある者でなければノウハウを持ち合わせておらず、こちらも実施の難易度が高いと言えます。

また、自社が欲しい人材のペルソナを作るには、企業の中長期的な経営計画や、それに見合った人事理念や教育理念を作成する必要があります。自社が何を目指しているか定まらない中、欲しい人材像を設定するのは容易ではありません。

スポット的な採用活動であれば、その活動限りの募集部署が欲している人材像を定めればそれで良いでしょう。
しかし、タレント・アクイジションは企業の未来を見据えた長期的な人材獲得の活動です。そのためには中長期的な視点で自社の求めるペルソナを設定する必要があるのです。

中小企業やベンチャー企業だと中長期的な経営計画を立てていない企業も多くあります。タレント・アクイジションを開始するとなると、まず企業としての経営計画・戦略を一から考えなければならず、それを自社のみで行うのは非常にハードルが高いでしょう。

経営層の理解を得られにくいことがある

タレント・アクイジションは、量よりも質を重視する手法なので、手間と時間がかかります。そのため、担当者の工数はかかるわりに数字としては結果が出ないこともしばしば起こり得るのです。

すると、経営層からは成果を出していないと見られてしまうことも。また、新しい手法であるため、仕組みや効果がよくわからず頭ごなしに否定される場合もあるでしょう。

そのため、タレント・アクイジションを始める際は、量より質を重視すること、新たな手法ではあるが自社にとってどのようなメリットがあるかなどをしっかり説明しましょう。

タレント・アクイジションの企業事例

本章では、タレント・アクイジションを導入している企業事例を紹介します。

株式会社日立製作所

参照元：公式サイト

約2万9千人の従業員数を誇る総合電機メーカーである日立製作所。以前はメーカーとしてものづくりを行っていましたが、2009年の経営危機をきっかけにグローバル化やIT領域に力を入れる経営へシフトしました。

それと同時に、人財マネジメントの転換も図っています。

2019年に社内外からの「人財獲得ワンストップサービス」を提供することをミッションとして「タレントアクイジション部」を設立した同社。従来の新卒採用メインの採用形態や、事業部ごとに中途採用を行う手法を変革したのです。

現在はタレントアクイジション部が社内外から多様な人財を獲得し、各事業部に提供することで「適所適財」を目指しています。

 

日本電気株式会社（NEC）

参照元：公式サイト

こちらも総合電機メーカーであるNEC。PC分野は黎明期より手がけ、現在はサーバ分野において国内2位の成績を誇ります。

そんな同社は、2019年にキャリア採用の業務を担うための専門チーム「タレント・アクイジション」を発足。中途採用と新卒採用の比率を1:1にするなどしてキャリア採用の強化を図り、ジョブ型人材マネジメントを加速しています。

 

株式会社博報堂

参照元：公式サイト

大手広告代理店である博報堂。同社は2022年に経営戦略/事業戦略の実行のための人材採用強化のため「タレントアクイジション局」を設立しました。

同局は、人材獲得新施策第一弾として「キャリアストレッチ採用」を行うなど、新たな採用手法に取り組んでいます。

キャリアストレッチ採用とは、「粒ぞろいより、粒ちがい」の人材として新しい領域に飛び込みキャリアを拡張することを望む、第二新卒を含む社会人2～7年目を募集するものでした。広告会社での業務経験の有無は問わない大胆な募集としたことで注目を集めました。

 

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【まとめ】タレント・アクイジションで優秀な人材を確保

今回は、新たな概念である「タレント・アクイジション」について紹介しました。

優秀な人材の確保がますます困難になっている昨今、企業に求められるのは戦略的な人材獲得、人材活用です。

タレント・アクイジションの手法を用いることで、これからの人材獲得激戦を勝ち抜きましょう。