【エンジニア採用人事向け】エンジニアの職務経歴書を読み解く勉強会を開催しました!

エンジニアじゃない人事がエンジニア採用を行っているケースが沢山あるかと思います。全然分からないまま、毎日エンジニア採用をするべく、エンジニアの職務経歴書を目を通す事ほど辛い事は無いですよね。
そんな人事の方々向けに、エージェントとしてエンジニア採用に関わった人間と、エンジニアとしてエンジニア採用に関わった人間で、エンジニアの職務経歴書を読み解く勉強会を実施しました。ただレクチャーするだけでは理解度が高まらないので、参加型で勉強会を行いました。

その勉強会の模様を会話形式でをまとめましたので、興味ある部分だけでもご覧いただければ幸いです。

登場人物(敬称略)
◆中島:エージェント出身。エンジニア採用に長く関わってきた経験を持つ
◆エンジニア小川:現役エンジニア。SIerからWEBまで幅広く開発に携わり、現在はエンジニア組織を作る為のエンジニアの採用・育成等に関わる
◆参加人事:当日参加していただいたエンジニア採用に悩みを持つ人事の方々

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中島:どの会社の人事の方でも構いませんので、今会社で採用しているエンジニアポジションを教えていただけますか?

参加人事:サプライヤーとの受発注システムの刷新プロジェクトができる社内SE経験者、基盤刷新経験者がほしい

エンジニア小川:業務設計ができるSE、ってイメージでしょうか?

参加人事:プログラマー寄りだとNG。
※あまり明確になっていないっぽい

中島:一旦、検索設定中。。。

中島;この人とかだと一瞬でミスミにいかないなというのがわかるんですが、なぜかわかります?この方メドピア(WEB系)の開発にいらしゃってミスミの業務系にいくかというと可能性が低い

エンジニア小川WEBサービス系から業務系にキャリアを変えようと考える人は基本少ない印象です。WEB系は、ユーザー(サービスの利用者)をどう動かすかを考え、最大公約数的にシステムの機能を捉えます。業務系は特定の会社の独自業務や、そこにいる社員がどう使うか?を考えることが多いので一点集中的といえます。感覚が大きく異なるのです。

中島:業務系だと一部の機能開発などしかできなかったり、スキル度合いでできる事に大差が無いから、WEB系からするとつまらなく感じるのかも。

エンジニア小川:そこは考え方によるかな。たしかに業務系だとつくるものが決まっちゃう面はあるけれど、そこにやりがいを感じる人もいる。志向性の違いですかね。

中島:業務系からWEB系への転職希望者は一定数いるが、WEB系から業務系はほとんど居ない。業務系は、要件定義、設計、開発、保守運用という順番でより、要件定義などの上流工程にいくか、メンバーマネジメントするプロジェクトマネージャー(PM)やITコンサル等を目指していく思考をしていく傾向がありますね

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参加人事:エンジニア(開発)を突き詰めたそうとかっていうのは何でわかりますか?

エンジニア小川:技術領域だけでなく、ビジネス領域に手を伸ばしたいエンジニアはビジネスサイドに対する実績を職歴書等に書く傾向があると思います。そういうものを書いていない場合は、技術寄りのキャリアを志向している人ではないかな、という風に読み解きますね。

中島:仕様言語や開発の中身について書いているかたはエンジニアとしてゴリゴリやっていきたいというのが読み取れますね。

参加人事:現場に職歴書を送った時に【ゴリゴリ書いてるからOK!】的と言われるが理由がわからない。どこ見ればわかりますか?

エンジニア小川:僕の感覚なのですが、この方でいうと「負荷テスト」の実績を書いてるところ。なんとなく、この感覚わかりますか?

会場(参加人事):わかりません。。。。

エンジニア小川:そうですよね・・(笑)。これは僕の実体験でもあるのですが、テストって地味なんですがとても大事な工程です。経験の浅いエンジニアはテストの重要性を理解していないことがあります(僕が若い頃そうでした)。特に「負荷テスト」は実際の業務負荷を想定するという、ビジネスに対する理解も必要なフェーズ。ここを担当したということは、スキルと経験のあるエンジニアなのかもな、と期待含めて予想しました。

中島:シンプルに開発期間が長い方=ゴリゴリ書いてると信じてしまってもいいかもしれないですね。
ちょっと、他の方みてみましょう。

中島:NTTシステム開発の方。PGとSEの両方の経歴がありますね。

エンジニア小川:よめないねぇ〜この方。そもそも、みなさんPGとSEの違いってわかりますか?

参加人事:よく分かってないかもです。SEとPGの明確な定義ってありますか?
何をもって自分はSEとかPGとかって言ってるんですか?

中島:一般的には、コードを書く人をPGと言って、コードを書く人も指示出しする人・進捗管理・予算管理をする人も含めてSEと呼ぶんですかね。
PGとかSEとかはそこまで重要じゃなくて開発の何をやってたか重要な気がする

エンジニア小川:会社によって違うから明確に定義できないのが実情と思います。口頭で聞いてみないとわかんないところおおいかも。結構会社や個人によってかなりズレがあります。
僕はSEやりながらPGもやってたし。サブリーダーとしてプロジェクト管理やりながら設計してPGもやってたし…。でも肩書は「SE」でしたからね。やはり定義不可能ですね。(笑)

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参加人事:組み込み系SEを採用していて、スカウトを打っているんですが、SIerにいた方にスカウトしても意味ありますか?

エンジニア小川:組込系のスキルは、WEB系や業務系システムのスキルと毛色が異なります。SIerでも組込系のプロジェクトはあるので、そういった経験を持っている方は別ですが、業務システム系SIerの経験などは活かせない場合が多いのではないでしょうか。ただ、そのSIer出身者が、もし組み込み系SEを志望しているなら、それに因んだ勉強を自分でしていて出せるもの(ポートフォリオやGitHubなど)があるはず。エンジニアは自学自習する能力が非常に重要だと僕は考えていまして、スキルを得たいなら業務とは関係なく自分で勉強しているはずだと。そういう点が見えるのであればスカウトする意味もあると思います。

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参加人事:基本PGを経て、SEになってるんですか?

エンジニア小川:そうとは限りません。先ほども話に挙がりましたが、会社や配属先の部署などによって変わってきます。プロジェクトの進捗とお金の管理しかしなくてもエンジニアって呼ぶ会社もある。

中島:ちゃんと自分でプログラムを書いて開発をしてない人は世の中にたくさんいるよね。大手コンサルファームとかに新卒で入るエンジニアはプログラミングできない、基本。指示出しや全体の戦略を考える。

参加人事:コードかけない人でも指示だせるんですか?

エンジニア小川:出せる人もいます。ごくまれに、全くプログラミングの経験もないけど、PGと同等に話せる人がいる。僕は約20年、ずっとIT業界にいて、たくさんのエンジニアやWEBプロデューサーと会ってきましたが、プログラム経験なしでマジで同等にエンジニアと会話できるは2人だけでした。

中島:その人は少数派の天才ですね。
ただ、コード書ける人から指示されたいPGのが多い気がしますけどね。最新技術の概要はわかってても使った事無い人に指示されても、なんか机上の空論だよって思う事が多そうです。

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中島:他の方で、今会社で採用しているエンジニアポジションを教えていただけますか?

参加人事:自社製品(CRM)の開発エンジニアなんですが、、、、

エンジニア小川:WEB系の業務システム開発経験3年以上、言語Java HTMLJavaScript….
一般的なスキルセットですね。なので、採用候補者は多くいると思います。

参加人事:このスキルは古いとかいわれるがよくわからない。どうやって見極めたらいいですか?

エンジニア小川:言語の古い新しいはトレンドがある。例えばCOBOLという言語は、Windowsが出てくる前の時代(コンピューターが「汎用機」と呼ばれた頃)に活躍していた、現在50代以上のエンジニアが主に使ってた言語です。

中島:言語の特徴までは人事は考える必要はないかも。オープン系か汎用系か、ぐらい理解しておけばいいんじゃないですかね

エンジニア小川:ちなみに、言語毎に難易度はあります。例えばJavaの方がPHPより難しいので、Javaが収得出来ていればPHPも難なく使えたりする期待はできるけど、PHPだけしかできない人がJavaを1から学ぶのは時間がかかるかもな、と見立てることはできます。

中島:人事からPHPできないけどJavaできるのでどうですか?的な提案できると、人材要件も広がるので、こういうパターンは知っていても良いかもしれないですね

参加人事:何言語ができれば、何もできるみたいなのってどういうのがあります?

エンジニア小川:一概には言えません。先ほども上げましたが、言語それぞれに難易度はあります。例として、先ほどのPHP。これは非常に簡単な言語なんですね。極端に言えば、ちょっと文法が間違っても動いたりします。JavaやC言語とかだと、PHPのようにはいかないので、新人エンジニアにプログラミング基礎研修としてカリキュラムに入れる企業もあります。

中島:業務系であれば、言語の幅広く無いと思うので、JavaとPHPの関係性だけ知っておくぐらいでもいいかもしれないですね。

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参加人事:どの言語が使えると給与が上がりやすいというのはありますか?

エンジニア小川:一般論としてJavaは使用している企業・システムが多いです。よって、給与は下がりにくいのではないかと思います。あとRubyも当面は需要が高く、給与も高い傾向にあるのではないかと思います。PHPは一時期より需要が落ちています。少し前のサービス、例えばYahooとかFacebookとかはPHPで作られていましたが、最近のサービスはRubyで作るケースが多いと思います理由はいくつかありますが、代表的なのが「採用」の観点です。

中島:採用のトレンドに合わせて、プロダクトの開発言語を決めるパターンもある。使える人が少ない言語で作っても、その人が抜けると続けられなくなるので怖い。ただ、優秀なエンジニアであればあるほど、みんなが使えない言語を使いたがる。そういうエンジニアを活用して開発したいんであれば、マイナーな言語を使うのかも。

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参加人事:エンジニアの職歴書を見ても、どういうキャリアを志向しているかわからない。どこを注力してみたらよいですか?

エンジニア小川:転職をしたい理由を見たほうがいいかもしれません。今の企業のどこに課題を感じて転職しようとしているか、その理由からキャリア志向が読み解ける気がします。

中島:転職理由の記載が無い職歴書が多いんですよね。そういう場合は、あくまでも邪推するしかない。開発ばかりやってる人は、今後も開発やりたいけど年収上げたいから転職したいと考えてるかもしれないし、開発よりも上流の要件定義や設計のキャリアを築きたいと考えているかもしれない。
最終的には、その人に聞かなければ分からないので、どういうキャリアを思考しているのかを読み解く事に書類選考のゴールを置くより、書類選考では、御社でこのような経験がある人を採用したいかどうかを考えてアプローチするかどうか決めたほうがいいかもしれません。

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参加人事:給与で転職する人が多いのか?仕事内容で転職する人が多いのか?

中島:どっちもいると思います。でも、世の中の求人広告とか見ると、ほとんどが残業が少ないとか、給与が高いとか、休みが多いとかばかりを打ち出してる。
そもそもHRに関わる人が、エンジニアの技術の話を説明できないから、給与いいですよとか、はたらく環境しかPRできていないだけ。AIとか◯◯techとかのバズワードが溢れかえっている。
HR関わる人が技術分かって、スカウトしてきたらかなり好感度あがるはずです。

エンジニア小川:そうそう

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参加人事:エンジニアに興味を持ってもらうには、何を伝えればいいですか?

エンジニア小川:まず、「良いかも」と思った方のスキルセットやブログ、GitHubの更新内容、Twitterで呟いていること等をたくさん調べます。その人物に対する僕なりの理解を深めた後に、『私の企業にはこんな課題があります。あなたの技術や感性をいかして解決してもらえませんか?私はあなたについてたくさん調べましたが、すごくマッチすると思っているんです。』というアプローチが僕は有効と思っています。
どんな人材募集も、事業課題が前提として存在しているので、そこをしっかり説明し、その課題を埋めるためにあなたが必要だ!という熱意は伝わると思っています。

中島:事業課題を解決する為に必要な事(スキルや技術)が明確になれば、
それを持っているエンジニアに、あなたの●●の技術が必要だと伝えれば、多くの場合興味を持ってくれるはず。小川さんもこの方法で、twitterでDMを送ったら30%以上の返信率でしたよね?

エンジニア小川:そうだね。かなり引きは良かったです。数を打つ必要はないと思っており、スカウト対象者を調べて理解する方に時間をかけています。

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参加人事:エンジニアの方って仕事を求人広告などで、検索する時ってどういうキーワードで検索しますか?あとどういうことやってたら会社に魅力感じますか?

エンジニア小川:求人広告かぁ〜。個人的に、求人広告を見て惹かれるとか、響くものが、そもそも無いです。。休日出勤なしとか、そういうばかり書いてありますが、そういうところには価値を最初に感じないんですよね。

参加人事:とはいえ、休みたいエンジニアが多いから書いてるんだと思うんですよね。。

中島:転職したい人は2パターン。
今の環境から逃げたい人と、いい条件や環境があれば転職する人。前者は特にHR側のスキルや能力に問わず採用できるので、
例えば人事の方は、後者の志向を持った人どう採用するかをに注力したほうがいいと思っています。

エンジニア小川:いいこと言う!
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参加人事:良いエンジニアはどうやって採用できますか?

エンジニア小川:いい人はつながってていいタイミングで採れる。時間はかかるけど、あなたが必要だというのを伝え続けること。
今すぐほしいならお金かけて給与・待遇でオファーするしかないと思います。傭兵を雇うイメージです。。
中長期的に一緒に働きたい人は、時間をかけて探し、見つけたらお互いを理解し合うアプローチ。戦友を探すイメージです。とはいえ時間がかかります。雇えない可能性も高いです。
なので、企業のビジネス目標達成のために必要なスキルを持った人材を、短期的にその人のプロフェッショナルな部分だけを買う。成果を望み定着は期待しない。という採用戦略が適切な気がしています。

参加人事:基幹システムの刷新+英会話だと、給与どれくらいに設定すればいいですかね?

小川:1200万円以上必要ではないでしょうか。ハイクラスエンジニアの募集要件を見ていると、それくらいの金額でオファーされています。

参加人事:面白くない仕事なのに年収高くなっちゃうんですか?

中島:面白くない仕事だからお金積まないと来ないんです。

参加人事:なるほど

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