【数値公開】エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを使ってみたらすぐに採用できた話。

ダイレクトリクルーティングサービスを使って、エンジニア採用をやってみたことを書いていきます。具体的な運用方法などご参考になれば幸いです。

基本データ

【企業情報】2014年設立のITソフトハウス(従業員5名)
【募集対象】オープン系言語での開発経験者(エンジニア職)
【期間】計7週間
【スカウト送信数】 約107通
【媒体(ダイレクトサービス)】DODA Recruiters

【最終集計】

※スカウト送信後、サービス退会などでデータが見られなくなる場合がある為、一部数値に誤差があります。

第1回目 集計(1W−2W)

【課題】

「スカウト開封からの求人閲覧推移が低い」
スカウトメールは読んでいるものの添付されている求人票まで遷移していないため、スカウトメールの文面の改善が必要だと伺える。

②③「求人閲覧後の応募数が低い」
求人票は見ているものの応募までに至っていないため、求人票の改善が必要
だと伺える。

【次回に向けた具体的アクション】

①PLポジションのスカウト文面見直し
→会社の安定性に対する懸念を払拭するため、情報を追記。
→規模が小さいからこそできる内容を追記。

②SEポジションの求人票見直し
③PLポジションの求人票見直し

→会社ビジョン・設立背景・存在意義、採用背景などを追記。

第2回目 集計(3W−4W)

【結果と課題】

①「スカウト開封からの求人閲覧推移が低い」
第1回目集計よりは15%向上したものの、37%とまだまだ低い。

②③「求人閲覧後の応募数が低い」
第1回目集計より変化せず。

【次回に向けた具体的アクション】

①PLポジションのスカウト文面見直し
→ブログ記事作成し、URLを添付。
例:社員インタビュー記事「ベンチャーへの転職って実際どう?」

②SEポジションの求人票見直し(ブログ挿入)
③PLポジションの求人票見直し(ブログ挿入)

→ブログ記事作成し、URLを追記。
例:社長インタビュー記事(会社ビジョン・設立背景・存在意義)
例:社員インタビュー記事(プロフィール、入社理由、やりがい)
例:ポジションの詳細記事(採用背景、役割・ミッション)

→カジュアル面談の設定
(一緒にあなたのキャリアを考えるためのキャリア面談しましょう)

その他
→検討リストに当求人を保存している候補者向けに再アプローチ。

第3回目 集計(5W−7W)

【結果】

①「スカウト開封からの求人閲覧推移が低い」
→第2回目集計より6%向上。ブログ記事のPV数も堅調に推移。

②③「求人閲覧後の応募数が低い」
→各ポジションより、1名ずつの応募に至る。(計2名の応募者/2名内定)
*応募者ヒアリング結果:スカウト、求人票の記載が具体的で詳細だった/ブログにより親近感が湧いた/応募ハードルが低くかった

その他運用を行って得たデータ

送信者別比較表

*大きな差はありませんでした。

配信時間別比較表

*終業後が多いが、早朝、勤務時間中(午後)もある。

スカウト閲覧までのリードタイム

*2日以内でほぼ閲覧される。

候補者の転職活動状況による求人閲覧率

*開封は稼働している層が多い。
*求人閲覧は稼働している層の中でも、面接など具体的に進捗している層が一番多い。

まとめ

・運用が大切。(行動履歴をもとに、アプローチを変える。)

・スカウト、求人票に会社が目指すビジョンや存在意義などの記載は必須。
∟「共感を生むかどうか」という視点は常に重要。

・ブログを活用した情報量、具体性を持たせることは大切。
∟特に採用背景は必須。

参考

*今回の運用で感じた、DODA Recruitersの強み、弱みを公開してます。

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