【グランバレイ株式会社様】 初めてのダイレクトリクルーティングを共に始動した事例
※この記事は2分半で読めます。
ITコンサルティングサービスを提供するグランバレイ様にインタビューを行いました。
ダイレクトリクルーティングを初めて導入し、新たな採用チャネルの一つとして確立するべく、
０から採用体制の構築をする過程の中で見えてきたポイントや、採用できた秘訣をお聞きしました。
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目次
お話を伺った方
伊東政治様
グランバレイ株式会社 経営戦略室 取締役 部長
高見桃子様
グランバレイ株式会社 管理部 採用担当
グランバレイ株式会社様（https://www.granvalley.co.jp/）
◆会社概要：ERP、Analyticsツールなどを活用した経営管理・経営分析システムの導入支援、コンサルティング事業
◆採用ポジション：営業、プロジェクトマネージャー
◆求める人材：
・ITソフトウェアの営業経験をお持ちのキャリア採用（有効求人倍率：2.61倍）
・IT導入プロジェクトにおいてプロジェクトマネジメント経験をお持ちのキャリア採用（有効求人倍率：10.83）
＊「有効求人倍率」：doda調べ（https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/data/）
◆採用課題：
・人材紹介を利用しているものの、紹介される候補者の質に課題
・ダイレクトリクルーティングを活用したいもののノウハウが無い
◆利用している採用チャネル：人材紹介、求人広告、リファラル
当初の採用課題
━━ダイレクトリクルーティングを初めて導入されたわけですが、それまでに感じていらっしゃった採用課題とはどんなものだったんですか？
伊東様
もともとは人材紹介を軸に採用活動をしていました。
経験者採用では、そもそも対象者となる人材が転職市場にそこまで多くなく、いたとしても大手の競合企業を優先し、中小企業である当社にはなかなか応募していただけない状況でした。
人材紹介の方にもいろいろと頑張っては頂いていたのですが、経験者の方の推薦数は数えるくらいでした。
なので、そもそも採用する対象者の要件を緩和するか？という選択肢に迫られていたのが実際のところです。
PRO SCOUTを導入頂いた経緯
━━今回ダイレクトリクルーティングの導入を検討しようと思われた理由は何でしょうか？
伊東様
弊社が採用したい人材要件を満たしている方の登録がどれくらいいるのか、データベースで把握できることが一番の理由でした。人材紹介だと、ブラックボックス化しているのが一般的ですが、ダイレクトリクルーティングの場合はオープンになっているので、採用要件の緩和や、工数をかけるべきか否かという部分でジャッジがしやすかったです。
また、実際にダイレクトリクルーティングを導入して、採用に結びついている競合他社もいると伺っていたので一度導入してみたいと思いました。
━━人材紹介と比較して、ダイレクトリクルーティングの場合、スカウトメールの配信などに多くの労力がかかります。そのあたりの懸念はあったのでしょうか？
伊東様
そうですね、工数がかかることは覚悟していました。
採用メンバーの知見や経験をベースに考えて、
まずは自社でやってみて徐々に精度を上げていく方法もあったと思います。
実際に弊社の採用メンバーも、採用に関する知見や経験はしっかりと持っている方だと思います。
━━自前でもできるかもしれない。そんな中、当社のダイレクトリクルーティング支援サービス「PRO SCOUT」を利用しようと思われたのはどんな経緯だったのでしょうか？
伊東様
採用ノウハウを蓄積することは非常に大切だと思っていました。
ただ、採用納期や事業スピードに合わせた採用計画のクリアという観点で言うと出来るだけ急ぎたい。
また、ノウハウの蓄積という部分においては、まずはプロにお任せするのが良いのではと思いました。
理由としては、全くノウハウがない中手探りで始めた結果無駄骨になるアクションなども想定されたので、導入をして運用をする中で、メンバーへのノウハウ共有や連携を深めていただくことを期待して導入を決めました。
実際に導入頂いてからのご感想
━━実際にサービスを活用いただいてのご感想を教えてください
伊東様
結論としては非常に良かったと思っています。月間で見たときの人材紹介サービスでご推薦いただく数よりも、ダイレクト経由での応募数の方が多かったです。
何より、なかなか今まで出会えていなかった、当社が求めていた対象者の方にお会いできるようになったこと、入社をお決めいただけるようになったことが一番嬉しい効果でした。
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━━応募がきた、入社に至った要因はどんなものだったと思いますか？
毎週定例でミーティングをしていただき、
現状報告と今後のアクションと数字を見ながらレポートいただきました。
また、数字から見えてくる課題に対しての仮説や問題提起などを都度していただけたことが、
採用メンバーのノウハウとして蓄積されている感覚を日々感じていました。
今まで人材紹介サービスだと「待ちの採用」でしたが、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われています。
その中で見えてきた、採用市場における当社の魅力ポイントや強みなどを知ることができました。
これは日々運用をしていったからこそ得られたことだと思っています。
━━ありがとうございます。実際の運用を担当いただきました高見様にもお聞きしたいです。
今回運用面で実際に並走いただき、感じたことなどを教えてください。
高見様
伊東がお話しした通り、ノウハウ部分とリソース部分に関して課題がありました。
今まで経験者の方とお会いする機会というのが非常に少なかったので、
どんな部分を訴求することが勝ちパターンにつながるのかを精査できたことが大きかったです。
この業界だと特にかもしれませんが、差別化ポイントなどを訴求するのが難しいんですよね。
年収や条件面以外の部分で自社にどんな魅力があり、対象者の方が興味をお持ちいただけるポイントってどんな部分なのかを知れたことが大きかったですね。
ある意味、スカウト文面や求人票で当社の大切にしている価値観やミッションなどに共感をしてもらえる方だけお会いできるようになった。この部分は新たな発見でしたね。
━━ありがとうございます。現在は採用担当者の方の人数も増えて部署として大きくなられました。当時得られた知見などで生きていることなどがあれば教えてください。
高見さん
一番はダイレクトリクルーティングを会社として運用していくために必要なリソースがどれくらい必要なのかを知れたことだと思います。候補者様の選定や評価ポイント、スカウト配信時に意識することなどですね。
当社目線だけで言うと、作っていただいたものをブラッシュアップしていくだけになるので、
ノウハウを自前で蓄積していくスピードが早かったように思います。
あとは返信率などの数値を見ながら、
母集団形成のためのKPIをしっかりと追えるような状態でスタートできたので、社内に落とし込んでいくことがスムーズでした。
ある意味そのベースを作っていただけたことが大きかったと思います。
今後のご展開
高見様
今後はダイレクトリクルーティングで得られた訴求軸や自社の勝ちパターンを
人材紹介サービスなど他のチャネルにも生かしていきたいと思っています。
一つのチャネルで得られた内容を他チャネルに展開をしていくことで、より一層当社の勝ちパターンや魅力に写る訴求軸を抽出できたり、ブラッシュアップしていけたりすると思いますので広げていきたいと思っています！
終わりに
今回は、ITコンサルティングサービスを提供するグランバレイ様の事例についてご紹介させていただきました。インタビューを読んで「PRO SCOUT」について関心を持ってくださった方は、こちらよりお気軽に資料をダウンロードください。
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
