ITコンサルティングファーム グランバレイ株式会社様の導入事例 〜初めてのダイレクトリクルーティングを共に始動した事例〜

GRANVALLEY

※この記事は2分半で読めます。
ダイレクトリクルーティング支援サービス「AUBOプラス」を提供する当社。
今後、「お客様の声」として様々な事例をお届けしていきます。
(AUBOプラス:https://aubo.co.jp/plus

今回は、ITコンサルティングサービスを提供するグランバレイ様のダイレクトリクルーティング支援をさせていただきました。

ダイレクトリクルーティングを初めて導入し、新たな採用チャネルの一つとして確立するべく、
ノウハウの蓄積と採用体制の構築など0から作る過程の中で見えてきたポイントをお聞きしてみました。

granvalley

伊東政治氏(同上写真右)
グランバレイ株式会社 経営戦略室 取締役 部長

高見桃子氏(同上写真左)
グランバレイ株式会社 管理部 採用担当

グランバレイ株式会社様https://www.granvalley.co.jp/
◆会社概要:ERP、Analyticsツールなどを活用した経営管理・経営分析システムの導入支援、コンサルティング事業
◆採用ポジション:営業、プロジェクトマネージャー
◆求める人材:
・ITソフトウェアの営業経験をお持ちのキャリア採用(有効求人倍率:2.61倍)
・IT導入プロジェクトにおいてプロジェクトマネジメント経験をお持ちのキャリア採用(有効求人倍率:10.83)
*「有効求人倍率」:doda調べ(https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/data/)
◆採用課題:
・人材紹介を利用しているものの、紹介される候補者の質に課題
・ダイレクトリクルーティングを活用したいもののノウハウが無い
◆利用している採用チャネル:人材紹介、求人広告、リファラル

当初の採用課題

granvalley

-伊東さん、本日はどうぞよろしくお願いします。今回ダイレクトリクルーティングを初めて導入されたわけですが、それまでに感じていらっしゃった採用課題とはどんなものだったんですか?

伊東さん
もともとは人材紹介サービスを軸に採用活動をしていました。
経験者採用では、そもそも対象者となる人材が転職市場にそこまで多くない。
いたとしても大手の競合企業を優先し、中小企業である当社にはなかなか応募していただけない状況。
人材紹介エージェントの担当の方にもいろいろと頑張っては頂いていたのですが、経験者の方の推薦数は数えるくらいでした。
なので、そもそも採用する対象者の要件を緩和するか?という選択肢に迫られていたのが実際のところです。

弊社サービスを導入頂いた経緯

-なるほど。
今回ダイレクトリクルーティングの導入を検討しようと思われた理由はなんだったんですか?

伊東さん
まず、人材データベースを企業が見れることが一番の理由でした。
弊社が採用したい人材要件を満たしている方の登録が実際どれくらいのなのか。

人材紹介エージェントだと、ブラックボックス化しているのが一般的ですが、
ダイレクトリクルーティングの場合はオープンになっているので、
採用工数をかけるべきか否か?という部分でジャッジがしやすかったです。

-確かに、おっしゃる通りです。

伊東さん
実際にダイレクトリクルーティングを導入して、
採用に結びついている競合他社もいると伺っていたので一度やってみたいなと思いました。

-人材紹介サービスと比較して、ダイレクトリクルーティングの場合、スカウトメールの配信などに多くの労力がかかります。そのあたりの懸念はあったのでしょうか?

伊東さん
そうですね、工数がかかることは覚悟していました。
採用メンバーの知見や経験をベースに考えて、
まずは自社でやってみて徐々に精度を上げていく方法もあったと思います。
実際に弊社の採用メンバーも、採用に関する知見や経験はしっかりと持っている方だと思います。

-自前でもできるかもしれない。
そんな中、当社のダイレクトリクルーティング支援サービス「AUBOプラス」を利用しようと思われたのはどんな経緯だったんですか?

伊東さん
採用ノウハウを蓄積することは非常に大切だと思っていました。
ただ、採用納期や事業スピードに合わせた採用計画のクリアという観点で言うと出来るだけ急ぎたい。

また、ノウハウの蓄積という部分においては、まずはプロにお任せするのが良いのでは?と思いました。
理由としては、全くノウハウがない中手探りで始めた結果無駄骨になるアクションなども想定されたので、導入をして運用をする中で、メンバーへのノウハウ共有や連携を深めていただくことを期待して導入を決めました。

実際に導入頂いてからのご感想

granvalley

-実際にサービスを活用いただいていかがでしたでしょうか?

伊東さん
結論としては非常に良かったと思っています。
月間で見たときの人材紹介サービスでご推薦いただく数よりも、ダイレクト経由での応募数の方が多かったです。
何より、なかなか今まで出会えていなかった、当社が求めていた対象者の方にお会いできるようになったこと、入社をお決めいただけるようになったことが一番嬉しい効果でした。

-応募がきた、入社に至った要因はどんなものだったと思いますか?

毎週定例でミーティングをしていただき、
現状報告と今後のアクションと数字を見ながらレポートいただきました。
また、数字から見えてくる課題に対しての仮説や問題提起などを都度していただけたことが、
採用メンバーのノウハウとして蓄積されている感覚を日々感じていました。

今まで人材紹介サービスだと「待ちの採用」でしたが、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われています。
その中で見えてきた、採用市場における当社の魅力ポイントや強みなどを知ることができました。
これは日々運用をしていったからこそ得られたことだと思っています。

-ありがとうございます。
実際の運用を担当いただきました高見さんにもお聞きしたいです!
高見さん、よろしくお願いします!
今回運用面で実際に並走いただき、感じたことなどを教えてください!

高見さん
伊東がお話しした通り、ノウハウ部分とリソース部分に関して課題がありました。
今まで経験者の方とお会いする機会というのが非常に少なかったので、
どんな部分を訴求することが勝ちパターンにつながるのか?を精査できたことが大きかったです。

この業界だと特にかもしれませんが、差別化ポイントなどを訴求するのが難しいんですよね。
年収や条件面以外の部分で自社にどんな魅力があり、
対象者の方が興味をお持ちいただけるポイントってどんな部分なのか?をしれたことが大きかったですね。

ある意味、スカウト文面や求人票で当社の大切にしている価値観やミッションなどに共感をしてもらえる方だけお会いできるようになった。この部分は新たな発見でしたね。

-ありがとうございます。
現在は採用担当者の方の人数も増えて部署として大きくなられました。
当時得られた知見などで生きていることなどがあれば教えてください!

高見さん
そうですね、一番はダイレクトリクルーティングを会社として運用していくために必要なリソースがどれくらい必要なのか?を知れたことだと思います。
候補者様の選定や評価ポイント、スカウト配信時に意識することなどですね。
当社目線だけで言うと、作っていただいたものをブラッシュアップしていくだけになるので、
ノウハウを自前で蓄積していくスピードが早かったように思います。

あとは返信率などの数値を見ながら、
母集団形成のためのKPIをしっかりと追えるような状態でスタートできたので、
社内に落とし込んでいくことがスムーズでした。
ある意味そのベースを作っていただけたことが大きかったと思います。

今後のご展開

高見さん
今後はダイレクトリクルーティングで得られた訴求軸や自社の勝ちパターンを
人材紹介サービスなど他のチャネルにも生かしていきたいと思っています。

一つのチャネルで得られた内容を他チャネルに展開をしていくことで、
より一層当社の勝ちパターンや魅力に写る訴求軸を抽出できたり、
ブラッシュアップしていけたりすると思いますので広げていきたいと思っています!

-「他チャネルへの展開」大事ですね…
ありがとうございました!

高見さん
ありがとうございました。