スカウト媒体のセールス経験をもつ採用担当者が語る、媒体選定の方法とは?

媒体 選定 ポイント

ダイレクトリクルーティングを始めてみたがこの媒体で良いのか不安、どの媒体が自社に合うのかわからない、という採用人事の方は多いのではないでしょうか。

今回HRpediaでは、人事責任者としてダイレクトリクルーティングを運用しているニューステクノロジーの野村氏にインタビューを行いました。スカウト媒体側の企業でセールス経験も持つ野村氏は、媒体選定をどのように行っているのでしょうか。是非ご覧ください。

株式会社ニューステクノロジー
(HP:https://recruit.newstech.co.jp/)
シニアマネージャー 野村佑大氏

ニューステクノロジー 野村

2009年4月〜2013年11月
株式会社インテリジェンスに新卒で入社。求人広告営業→新卒採用担当人事→派遣営業と、3つの異なるポジションを経験。2014年はブラジル、アメリカを放浪。
2015年1月〜2018年7月
株式会社i-plugにて、スタートアップ時期の10名から90名になるまでのフェーズで営業と採用を担当
2018年7月
株式会社ニューステクノロジーにて、4人目のメンバーとして営業部門と人事部門を兼務。現在は人事部門の責任者を務めている。

ニューステクノロジー社とは

 「つくりかたを、新しく。とどけかたを、新しく。」を企業理念に、動画マーケティングを中心に3つの事業「サイネージ事業」「メディアアカウント事業」「コンテンツクリエイティブ事業」を展開しています。20194月より東京都内に特化したモビリティメディア 「GROWTH」の運営を開始し、翌年6月に都内の高級ヘアサロン専門サイネージ・メディア「COVER」を正式にローンチしました。現在は、クライアントの課題解決のためオフラインからオンライン領域まで最適なコミュニケーションの提供に努めています。

ダイレクトリクルーティング導入理由

ダイレクトリクルーティング 導入

私が入社前の弊社では、リファラルで知人メインに採用をしてきました。私が入社してすぐにWantedlyの募集(スカウト機能はなく、募集掲載のみ)を積極的に活用してきました。リファラルとWantedlyだけでもある程度欲しい人材を採用することは出来ていましたが、ポジションの難易度によってはなかなか採用できないポジションもありました。

弊社自体がベンチャーであり知名度もそこまで高い訳ではなかったので、待ちの姿勢だけでは難易度の高いポジションは採用できないという判断から、ダイレクトリクルーティングの一つであるWantedlyのスカウトを始めました。私自身は、前職でi-plugという新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスを提供している会社にいたこともあり、ダイレクトリクルーティングに対しての抵抗感はほとんどありませんでした。

やはり、誰もが知っている会社でない限り、会社側からアクションを起こさないと会いたい人とにはなかなか出会えないと思いますし、アクション起こすことで新しく出会えると思います。

 現時点でのダイレクトリクルーティング状況

 媒体としてはWantedlyBizReachを長い期間利用していますが、AMBIONEPAIRという比較的新しいスカウト媒体でも採用実績があります。

使っている(過去利用したことのある)スカウト媒体

Wantedly
Eight Career Design
BizReach
AMBI
YOUTRUST
ONEPAIR
OfferBox
MIIDAS

採用チャネルごとの採用人数

・人材紹介:2
Wantedlyの募集:8
・ダイレクトリクルーティング:6
・リファラル:9
・その他:3

ダイレクトリクルーティングで採用しているポジション

・セールス部門の部門責任者
・デジタルサイネージメディア責任者
・デジタルマーケティングのセールス経験者
・デジタルマーケティングの広告運用経験者
・映像クリエティブプロデューサー
・一部バックオフィス

 スカウト媒体を選ぶポイント

媒体 選定 ポイント

ポイントは下記4点です。 

1)競合の返信率を確認する/成功事例を聞く

検討している媒体を競合企業が利用しているのか確認しています。その競合企業がどんなポジションでどのくらいの返信率を出していて、採用につながっているのか確認します。

2)人事仲間に媒体の印象を聞く

他社の人事担当者との繋がりが多くあるため、その人事担当者に対して媒体の評価を聞くようにしています。23名に聞けば大体良し悪しは判断できると思います。

ただ、話を聞く人事の所属する会社規模は注意しなければいけないと思っています。弊社だと30名規模ですので、1000名を超える大企業の人事の方に話を聞いても、あまり参考にならないことが多いです。出来る限り弊社と近しい条件の会社の人事担当者の話を聞いてみるとよいと思います。

3)自分がユーザーとして使ってみる

実際に、ユーザー(転職者側)として媒体を利用してみることも重要です。私は特にUI/UXを見るようにしています。

使いにくいサービスとなるとログインするのも億劫になりがちですので、アクティブなユーザーが少なそうな気がして、あまり利用しようとは感じないかもしれません。

一方でユーザーとして使いやすいサービスは、例え新しいサービスで現時点での登録者数が少なくても、使ってみようかなと思いますね。

4)まずは導入してみる事が大事

前述の通り様々な角度で検討はするものの、使ってみないと完全に効果を読みきれない部分があると感じています。そのため、導入するハードルは下げるようにしており、初期費用ないものや、トライアルができるスカウト媒体は積極的に導入しています。

また、初期費用に関しては、媒体会社の営業担当と交渉することでディスカウントできる場合もあるので、交渉するようにしています。 

スカウトメールの返信率を高める上での工夫されていること

採用広報を大事にしています。スカウトは会社を知ってもらうきっかけを作るための方法であって、スカウト文面だけ返信率を高めることは難しいと思っています。スカウトを受け取ったユーザーの多くが、スカウトを受け取ったのち、その会社のホームページや、採用ホームページ、その他ネット上の情報を見て、返信すべきか判断する時代になっています。

そのため、スカウトを送る前に、そのような情報整備がしっかりとされているかどうか確かめなければいけません。

実際に弊社では、採用サイトを一から作り直しましたし、Wantedlyの記事やストーリーを定期的にブラッシュアップすることも心がけています。ベンチャー特有かもしれませんが、最近では、弊社のPR TIMESのニュースリリースを見ている候補者も多いので、PR TIMESでどのような情報を打ち出すのかという点にも拘っています。

とはいえスカウト文面も、PDCAを回して改善し続けることが大事だと思っています。

そのため、月に1度まとめてスカウトを送るのではなく、計画を立てて徐々に送っていき、効果を振り返ることにしています。

ダイレクトリクルーティング経由での決定率を高める事ができた最大の理由

決定率 高める 理由

面談に来ていただいた採用候補者の方々を、ただの「候補者」ではなく、「お客様」として扱うことを重視しています。ダイレクトリクルーティング経由で面談に来ていただいた方は、弊社側からスカウトを送り、面談の機会を頂いたお客様なのです。そのため、候補者が何に興味を持っているのかをしっかりとヒアリングする場にしています。 

ただ、優秀な候補者だと、多くのスカウトを受け取っているので、どうしても競合他社とバッティングしてしまいます。また、並行してエージェントを使った転職活動をしている候補者の場合だと特に難しいです。エージェント経由だとエージェントが第三者として候補者の本音を掴んでくれる一方で、ダイレクトリクルーティング経由で面接をしている側の企業は本音を掴みにくい側面があるためです。 

そのため、内定を出すフェーズではなく、初回の面談時にいかにフラットな状況で本音を聞き出せるかが重要だと思っています。

また、採用したいと思った候補者に関しては、スピーディーに次回の日程を調整できるようにすることを心がけていますね。

ダイレクトリクルーティングを今後導入される人事の方へお伝えしたいこと

ダイレクトリクルーティングを導入する上で、一定の工数は必要なので、それを受け入れられるだけの余裕と、あとはマメさが必要だと思っています。

ただ、今まで出会えなかった人と出会えるという大きな魅力もあります。

ダイレクトリクルーティングを導入すれば採用がうまく行くわけではなく、導入して運用を回し続けないと成果にはつながりません。

運用の回し方に関してなどで、私でお答えできる内容であれば、いつでも情報交換したいと思っています。

直接、野村様にお問い合わせしたい方はこちら↓↓↓↓

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