一般的にスカウト返信率が上がると言われている方法は本当に効果あるのか検証!

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250社以上のダイレクトリクルーティング支援を行ってきた株式会社VOLLECTが、これまで返信率を上げるために行った一風変わった方法と、その効果をご紹介します。こんな方法もあるんだ!と新たな発見があることでしょう。

返信率が伸び悩んでいる、振り返りを行ってもどこが悪いかわからない、施策がマンネリ化している方などは、ぜひ本記事の効果が出た事例を参考にしてください。

スカウト返信率を上げるために行った一風変わった方法(メッセージ編)

▼効果的なスカウト文面の作り方 基礎はこちら

事例①:候補者に対してインセンティブを設ける文章をスカウト文面に入れて配信する

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解説

他のスカウト文面と差別化するために何かしらのインセンティブを設計し文面に入れる方法です。
下記いくつかの例を挙げます。

「面談参加して頂いたら3万円支払いします」
「面談に参加して頂いたらAmazonギフト券◯円分をお送りします」
「今回のスカウト経由だと、通常の選考フローとは異なり、特別な選考フローで進んで頂けます」
「このスカウト経由で入社が決まった場合、お祝い金として◯万円お支払いします」

効果

どのインセンティブの訴求も、あまり目に見える効果が出なかったというのが現実でした。
ただし「面談参加して頂いたら3万円支払いします」「面談に参加して頂いたらAmazonギフト券◯円分をお送りします」という訴求は返信率には大きな影響をもたらし、返信率は30〜50%と通常のスカウト文面を大幅に超える結果となりました。その代わりに、面談は実施できるもののその後の選考プロセスに繋がらないという弊害も同時に発生してしまいました。

つまり候補者からすると「面談に参加さえすればお金が貰える」というマネーモチベーションのみで面談に臨んでいるため、面談さえ参加すればその後のプロセスには興味関心がなくなってしまうのです。

面談に参加さえしていただき、直接お話しする機会さえあれば採用できるという自信がある会社であれば有効かもしれませんが、実際に誰もが知るインターネットサービス企業が面談を行っても、ほとんどの候補者が以降の選考プロセスに進まなかったという事実を踏まえると、厳しい方法かと思われます。

事例②:社長や取締役などのボードメンバーをスカウト文面の差出人にしてスカウトする

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解説

人事担当者からスカウトをもらうより、社長や取締役など採用決定権を持つ人の名前をスカウトの差出人に利用してスカウト返信率を高める方法です。スカウトを受け取った候補者からすると、そういった企業のキーパーソンからスカウトを貰うことで、より高い期待を持たれている印象を持つことにつながり返信したくなるというものです。

最近は、かなりこの方法も一般的になってきた様に思われますが、未だにこの方法を使っている企業も多いのではないでしょうか。

効果

結論から述べると一定の効果は発揮すると言えるでしょう。一定の効果と言っているのは、そのスカウト差出人が実際に初回の面談者になる場合に限るからです。差出人はキーパーソンにしているものの、実際に日程調整に進めるとその人以外になってしまうケースが多発しています。そのケースの場合、返信率は高くなったとしてもその後の日程調整のプロセスで離脱されてしまい、結局面談に繋がらないということに陥りがちです。

そのため、差出人をキーパーソンにして候補者に期待させるのであれば、その差出人のまま面談を実施すべきです。もし返信が来てから面談担当を誰にするのか決めたい場合は、人事やリクルーターを差出人にするのがオススメです。人事やリクルーターからのスカウトであれば、差出人から受ける期待はそれほど大きくはならないため、面談者が代わってしまっても離脱されることは基本的には無いと思います。

事例③:スカウト文面を簡潔に短くして、配信する

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解説

一般的に、スカウト文面が1000文字以上に長くなってしまうスカウト文面が多い中で、スカウト文面を短くすると候補者にとって読みやすく、返信率が高くなるのでは?と考えた事例です。特に候補者の多くがスマホでスカウト文面を見ることが増えてきており、1スクロールの500〜600文字程度に収めた方が読みやすいので、返信率が高くなるとよく言われています。

効果

結論から言うと、その効果は無いとまでは言わないものの限定的です。弊社も、色々なお客様で、長文バージョンでスカウトしたり短文バージョンでスカウトしたりと検証作業を行っていますが、短文にすれば必ず長文の文面より返信率が高くなるとは限らないからです。

ただし、スカウト文面を短くすると、添付される求人票まで見てもらえる確率は高くなるケースが多いです。そのため、求人票の内容を見てもらえれば返信率が高まる企業であればオススメですが、求人票は一定ありのままを表現するしか無い所でもあるので、そもそも返信率が高い会社はそのまま返信率が高く、低い会社は低いままという構図は変わりません。

ただし、媒体によっては大きく影響します。スカウト媒体の中でも、LinkedinやEightCareerDesignのようなSNSに近しいような媒体の場合、カジュアルにやりとりツールであることもあり、短文にすることで返信率を高めることができる傾向にあります。媒体によって、長文か短文のどちらがフィットするのかは、是非個別にご質問ください。

 

スカウト返信率を上げるために行った一風変わった方法(ターゲット編)

事例①:doda Recruitersの検索で、対象の人材要件を満たす業種や職種検索を使わずに、キーワードで対象の職種や業種を検索することで、他社がスカウトしていない層へスカウトし返信率を高める

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解説

候補者がアカウントを作る際に、今まで経験してきた業種や職種を設定しますが、dodaRecruitersでは珍しく、その業種や職種の設定が任意項目のため、設定していない人も存在します。

他の媒体であれば、営業経験者をサーチする場合は、検索項目に「営業」を設定すれば基本的には営業経験者がヒットしますが、dodaRecruitersの場合は任意項目であるが故に職種に「営業」と設定せずに、フリー記入欄に営業をしてきたのみ記載している登録者が一定数存在します。

効果

大手SESの会社でエンジニア経験者をサーチする際に、このルールを活用したことで返信率を約1.5倍に高めることが出来ました。

事例②:媒体に登録している情報が少ない候補者を狙ってスカウトを送る

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解説

媒体には、自分の職務経歴などを具体的に記載しない方も多く存在します。人材紹介をメインで活用している企業からすると、登録者の情報が少なくて判断できずスカウトしない企業も多くいます。最も多いパターンだと、直近勤めている企業での職務経歴しか記載していない登録者です。例えば、開発経験5年以上の人を対象にしたい場合、その人が5年以上経験しているのか定かではなく除外されてしまうことが多々あります。

プロフィールの記載が薄い方はスカウト受信数が少ないだろうと予想して、スカウトを送ることで返信率を高くする方法です。

個人の情報量が少ないが故に、個別に文面をカスタマイズすることは難しいため、スカウト文面には「●●のご経験を拝見しご連絡させて頂いたものの、もう少し今までのご経験を伺いたい」という旨を入れて配信します。

効果

大手上場インターネット系の会社のエンジニア採用で活用しましたが、一定の効果を出すことが出来ました。
実際に、この方法で面談した候補者の評価は非常に高かったこともあり、クライアントからは「自分たちではスカウトしようと思わなかった方でした」というお褒めの言葉を頂きました。

とはいえ、真逆の結果も生まれてしまう方法で、面談してみての評価は読みきれない部分もあるため、面談工数をかけられる企業におすすめの方法と言えるでしょう。

まとめ

返信率を考える上で最も大切なのは、スカウトを受け取る側の人間になってみて考えることです。自分が転職者であるとした時に、Amazonギフト券を貰えるから面談に参加しようとは思うものの、Amazonギフト券をくれる会社だからといって入社を決めるでしょうか?

適切なタイミングに自分の求めている求人のスカウトを受け取ることができれば返信するという基本構造は普遍的です。時には、自分が考えもしなかったようなスカウトを受け取り、入社を決める場合もあるでしょう。その意味では、何が当たるのかどうかの正攻法を見つけるのは至難の業です。
その中で一つだけ意識していただきたいのは、「マイナスを作らない」ということです。

スカウト文面の日本語がとても分かりにくい、誤字脱字が大量にある、自分の職務経歴を読んで送ってくれていないのがバレバレというようなマイナス要素が露呈してしまえば、もしスカウトを受け取った候補者にとって自分の求めている求人であったとしても、返信しません。

「マイナスを作らず、自社にとって効果的な方法」を見つけていく作業が、ダイレクトリクルーティングで返信率を高めるには不可欠でしょう。

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弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
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