新卒の面接で採用担当者が使える質問集や評価ポイントを紹介

2024.11.16

新卒採用で自社の採用ターゲットに近い人材を採用するためには、面接の場で学生の本音を引き出し、本質を見極めなければなりません。そのためには、学生の考えや人柄を見抜く効果的な質問バリエーションを用意しておくことが有効です。
また面接官ごとにブレのない評価を行うためには、評価の基準を均一にしておくことも重要であると言えるでしょう。

そこで今回は採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、心がけたい面接のポイントや心構え、活用したい質問集をご紹介します。

トレンドをおさえた面接方法や質問、流れを解説する「面接攻略マニュアル」もご活用ください。

interview manual

面接攻略マニュアルを無料でもらう

新卒面接と中途面接の違い

Difference comparison

一般的に新卒面接では、人柄やポテンシャルが重視されるのに対し、中途面接ではこれまでの社会人経験で培ったスキルや経験が重視されます。
そのため、新卒と中途では評価すべきポイントや質問の内容、さらには選考プロセスも大きく異なります。

具体的な違いは、次の通りです。

採用の目的

Recruitment purpose

新卒面接と中途面接の違いの1つに、採用の目的が挙げられます。

新卒採用では、「自社の文化・技術継承を担う人材」の採用が主となります。新卒は社会人経験がないため、先入観がなく帰属意識が強い傾向があります。そのため職場に馴染みやすい他、幹部やコア人材候補となる可能性も秘めていると言えるでしょう。
自社の文化に馴染める人材や自社の理念や方針に共感してくれる人材の採用に注力する傾向があります。

一方で中途採用では、「即戦力の確保」「人員増強」「自社にないスキル・知識を取り入れる」などの目的を掲げて採用に取り組むケースが大半です。
いずれも持ち前のスキルや経験が評価されるため、自ずと面接でもどのようなスキル・経験を持つのかを深堀する傾向があります。

＼ターゲット学生の採用がしたいなら／
700社以上が導入！スカウト採用支援「PRO SCOUT 新卒」

▼事例や料金はこちら！▼

面接の回数と選考期間

schedule

また面接の回数と選考期間にも違いがあります。

ポテンシャルはスキルよりも合否判断が難しいため、中途採用よりも新卒採用のほうが面接の回数が多く設けられます。
中途採用では、一般的に2回ほどの面接が設定されるのに対し、新卒採用では4〜5回ほど面接が行われるケースも珍しくありません。

また面接と面接の間には、人事面談や先輩社員との座談会が設けられたりと多角的に学生の人柄をジャッジします。選考の期間も3ヶ月程度と、非常に長い期間選考が続きます。

新卒の面接は回数が多いため、その分引き継ぎや見極めのポイント、評価の基準を明確にしておくことが大切です。評価基準にバラつきがあると、良くも悪くも面接官の好みや感性で採否が決定してしまう懸念も生じ得てしまうでしょう。

一方中途採用は、スキルや経験が重視されるため、自社の求めるスキルを持つ人材であれば、1〜2ヶ月程度で内定が決まることも珍しくありません。
また質問内容も、前職での経験や手持ちのスキル、退職理由など実務に直結する質問が中心となるため、定量的に評価しやすく短期間で選考が終了することもあります。

評価のポイントと質問内容

evaluation

前述の通り、新卒採用と中途採用では採用の目的が大きく異なります。
そのため、評価のポイントも大きく変わってくるでしょう。

新卒の場合は、業界・職種特有のスキルを有していません。
そのため新卒面接では、地頭の良さやコミュニケーション能力など、汎用性の高いスキルの有無を評価します。当然質問する内容も、ポータブルスキルの高さを見極める質問が中心となります。

その点中途面接では、ポータブルスキルの他、社会人として備えておきたいマナーや考え方の他、スキルや経験の有無が問われます。
特にスキルや経験は、各評価の中でも高いウエイトを占めるでしょう。そのため面接でも前職で培った経験を中心に問われるケースが多くなります。

トレンドをおさえた面接方法や質問、流れを解説する「面接攻略マニュアル」もご活用ください。

interview manual

面接攻略マニュアルを無料でもらう

新卒面接を行う上で意識したい心構え

続いて、新卒面接を行う上で意識したい心構えを紹介します。

学生が緊張しない雰囲気作り

atmosphere

社会人経験のない学生は、面接の場で過度に緊張してしまう場合があります。
そのような状態では、学生が持つ本来の良さや本質を見極めることはできないでしょう。

採用担当者は、学生の本音や本質を引き出すためにも、緊張しない雰囲気作りに努めましょう。
学生の緊張をほぐすためには、次のようなポイントを意識しましょう。

・笑顔を心がける
・声のトーンを高くし、威圧的にならないようにする
・面接官も自己開示をする
・アイスブレイクを挟む

まず笑顔を心がけ、声のトーンが低くならないよう意識しましょう。
採用担当者が笑顔で問いかけてくれるだけで、学生も緊張が和らぐでしょう。

また面接官から自己開示するのも1つ。相手から話を引き出したいのであれば、まずは自身もしくは自社のエピソードを話してみるのも有効です。
「自分も就活の時に緊張した」など、学生にとって共感できる話題を提供することで、学生も親近感を覚え心開いてくれるでしょう。

時にはアイスブレイクを挟んでみるのも良いでしょう。
「弊社の場所は、すぐにわかりましたか？」など、本題に入る前に軽い質問をいくつか設けることで、学生も気持ちがほぐれるでしょう。

学生の人物像を深堀する

digging deep

新卒面接では、ポテンシャルが重視されるため、人物像の深堀りは欠かせません。

学生の人物像を深堀るためには、『オープンクエスチョン』を意識してみてください。
オープンクエスチョンとは、「はい」「いいえ」では回答できない質問のことであり、より多くの情報を引き出せるといったメリットがあります。

ネガティブな回答をしない

positive

面接官として面接の場に呼ばれたのであれば、ネガティブな回答を避けることも意識しましょう。

もちろん学生の質問に対して、透明度の高い回答をすることは絶対であり、嘘をついてまで情報や回答をポジティブなものにする必要はありません。
しかし学生の選考意欲や入社意欲を減退させてしまうようなネガティブな回答は、採用活動を阻害してしまう恐れもあるでしょう。

面接官は必要以上に自社を貶めたり、過度に自社の魅力をアピールしたりはせず、あくまで中立的な立場を意識しましょう。

学生から評価されていることも意識する

面接官は、学生からすると企業の顔とも言える存在です。
面接官の態度・立ち居振る舞い1つで学生からの評価が一変する可能性もあります。

面接官の中には、「自分が相手を評価する立場である」「自分のほうが立場が上」と勘違いしている人もいます。面接は、企業が学生を評価する場であると共に、学生も企業を評価する場であることを理解しておきましょう。

新卒面接で活用したい質問集

question

ここでは、新卒面接で活用したい質問集をパターン別に紹介します。

仕事に対する意識の質問

仕事に対する意識を確認する際は、熱意や向上心はもちろん、価値観なども質問を通じて推し量る必要があります。

入社後のビジョンやビジネスマンとしてのキャリア設計などについて深堀ってみると、学生の仕事に対する意識や価値観が見えてくるでしょう。

【仕事に対する意識を問う効果的な質問例】
・企業選びで重視していることを教えてください。
・当社の何に対し魅力を感じましたか？
・入社後に達成したい成果や目標を教えてください。
・当社を志望した理由を教えてください。
・入社後のキャリアプランを教えてください。

自己理解力に関する質問

interview

自己理解力とは、自分が他者からどのような評価を得ているのか、客観的に理解できる力を言います。自己理解力に長けた学生は、自分の弱み・強みを理解しているため、自分の能力を最大限に発揮できる傾向があります。

しかし学生のうちに自己理解力を完ぺきに形成できる学生は、少数派です。ビジネス環境に身を置くことで、自己理解力が高められていくこともあるでしょう。

そのため面接では、自己理解に努めようとする姿勢や伸びしろを評価することも大切です。

【自己理解力を量る効果的な質問例】
・当社で活かせるあなたの強みを教えてください。
・自分が最大限パフォーマンスを発揮できるシーン・状況を教えてください。
・あなたは友人・知人から見てどのような人物だと思いますか？
・友人・知人が評価する、あなたの魅力を教えてください。

成長意欲に関する質問

passion

学生のうちから高いスキルやマインドを有していたとしても、現状に満足し、ぬるま湯に浸かっているようでは、今後の成長を見込めません。

入社後に結果を出し続ける、メンバーを牽引してもらうためには、成長に対する意欲が不可欠です。また成長意欲に富んだ人材は、入社後の成長スピードが早く、早々に結果を出してくれることも期待できるでしょう。

面接では、成長意欲を喚起する源やキャリアへの考え方を質問してみましょう。

【成長意欲を推し量る効果的な質問例】
・5年後や10年後、当社でどのような活躍をしていたいですか。
・学生時代に自分が最も成長したと感じたエピソードを教えてください。
・これまでの人生で、一番努力したと思うことを教えてください。
・目標を達成するために、いつもどのような努力や取り組みを行いますか？

計画性・チームワークに関する質問

teamwork

組織に属する以上、日々の業務はメンバーと共に取り組むことが多くなります。
どんなに能力が高くても、メンバーとの連携を無視し独走的に仕事に取り組むような人材は、却ってチームや組織の足を引っ張ってしまう可能性も考えられます。

計画性を問う際は、「リスク対策」や「確実な計画の実行」についての考えや実体験を尋ねてみると良いでしょう。事前にトラブルに備えて行動できるか測ることができます。

またチームワークについて問う際は、チームワークに取り組んだエピソードなどを尋ね、チームに貢献できる学生であるかを見極めましょう。

【計画性・チームワークに関する効果的な質問例】
・物事が計画通りにいかなかった場合、いつもどのような対応を取りますか？
・チームで仕事に取り組む際、いつもどのような役回りを担いますか？
・チームワークにおいて大切だと思うことを教えてください。
・入社後、万が一トラブルやミスに見舞われた際、どのような対応を取りますか？

ストレスや思考に関する質問

thinking

社会に出ると、学生時代とは異なるストレスを感じたり、困難やトラブルに直面することもあるでしょう。そのような時でも、逃げ出さず自分なりに解決の糸口を探し出せるかは、長期的に活躍してもらう上で非常に重要なポイントです。

「苦手と感じる物事への対処法や向き合い方」「落ち込んだ時のストレス発散法」などを問うことで、学生のストレス耐性や思考パターンが見えてくるでしょう。

【ストレスや思考を見極める効果的な質問例】
・日ごろからのストレス発散法を教えてください。
・今まで自分にとって最も大きな課題や困難は何でしたか？またどのように解決に導きましたか？
・失敗した時の気持ちの切り替えは、早いほうだと思いますか？
・興味や関心がない業務に対しては、どのようにモチベーションを高めますか？

新卒面接で聞いてはいけないNG質問

trouble

新卒面接では、控えるべき質問もあります。

故意的に質問したわけではなくても、学生に不快感を与えてしまうこともあります。
場合によっては企業の信頼・評価を下げてしまうことにもなりかねません。

面接の場で次に紹介する質問をしてしまうことがないよう、周知・徹底に努めましょう。

厚生労働省からも就職差別につながるおそれのある不適切な質問例が出ていますので、参考にしてください。

本籍地・出生地に関する質問

from

出生地や国籍を問う質問や本籍・出身地が分かる書類の提出を求める行為はNGとされています。本籍地・出生地は、本人の適性・能力と関係のない項目であり、採否に偏見が入り込んでしまう恐れがあります。

【NG質問例】
・「生まれた地域は、どこですか？」
・「出身国をおしえてください。」
・「戸籍謄（抄）本を提出してください。」
・「特別永住者証明書を拝見させてください。」

履歴書で同郷だと分かり、ついうっかり出身地や育った土地などを訪ねてしまうケースもあるでしょう。NG質問に関しては、具体的な事例を用いて注意を促すようにしましょう。

家族に関する質問

Family

家族の職業や続柄、家庭環境、資産の有無を問う質問もNGです。
これらも本人の適性・能力とは関係のないことであり、評価に直結したり、採否に影響するようなことがあってはなりません。

もちろん恋人の有無に関する質問も、セクハラと捉えられてしまう場合があります。プライベートに踏み込む質問は、控えましょう。

【NG質問例】
・「お父さまの勤務先企業は、どちらですか？」
・「家族構成を教えてください。」
・「ご両親の最終学歴を教えてください。」

アイスブレイクとして家族構成を聞いてしまうことも起こり得るため、家族に関する質問についても、うっかり質問してしまうことがないよう、理解を徹底させましょう。

健康状態を問う質問

health

選考段階で健康状態を確認する質問をしたり、健康である旨を証明する資料の提出を求める企業もありますが、就職差別につながる恐れがあります。

事前の健康状態把握は、本来採用後の適正配置や入社後の健康管理に役立てるためのものであり、新卒面接における採否を決定するために利用されてはなりません。
事前に健康状態を把握し特定の学生を選考から除外した場合、“適切な合否判断がなされていない”とみなされることもあります。

【NG質問例】
・「健康診断書を提出してください。」
・「ご家族に持病をお持ちの方はいますか？」
・「これまでの入院歴や持病を教えてください。」

政治・思想・信条にまつわる質問

politics

政治・思想・信条にまつわる質問も、新卒面接の場にはふさわしくありません。
憲法上の「思想の自由（第19条）」「信教の自由（第20条）」に反すると捉えられてしまうこともあるため、控えましょう。

【NG質問例】
・「尊敬する人を教えてください？」
・「普段からよく読む本は何ですか？」
・「信仰している宗教を教えてください。」
・「支持している政党はどこですか？」

尊敬する人や愛読書などは、面接でつい尋ねてしまいがちな質問です。
政治・思想・信条にまつわる質問と思われてしまう可能性もあるため、注意しましょう。

新卒採用の面接で評価するポイント

checklist

新卒採用の面接では、次のポイントを評価しましょう。
なお面接官によって評価基準がブレることがないように、基準表を作成するのも有効です。

時間を守れているか

time

時間を守れるかどうかは、入社後のパフォーマンスに直結します。
また社会人として信頼のおける人材か、多くの場で見定められる項目です。
どんなに優れたスキルを持つ人材でも時間にルーズなようでは、信頼を置くことはできないでしょう。

新卒採用では、面接予定時刻よりも前に会場に到着できているか確認しましょう。またオンライン面接の場合は、事前にカメラチェック・マイクテストを済ませ、予定時刻通りに開始できるよう準備できているか確認しましょう。

電車の遅延や体調不良など、突発的なトラブルに見舞われた時は、事前に遅刻の連絡をしていたのか等で、時刻通りに動こうとする意志があるのかを判断できます。

面接時に時間への意識を持つ人材かしっかり見極めることで、社会人として必要とされる最低限のマナーの有無を確認できるでしょう。

清潔感

clean

服装や髪型の他、持ち物などもビジネスシーンに相応する清潔感を持ち合わせているかチェックしましょう。身だしなみを軽んじている学生は、「ビジネスマンとしての意識が足りない」と評価せざるを得ません。

業界や企業方針によって身だしなみの許容範囲は異なりますが、自社で働く上でふさわしい人材かどうかを基準に評価しましょう。

表情や態度

emotion

表情や態度もチェックしておきたい項目です。

待機中のほうが普段の一面を垣間見れることもあります。
面接中はもちろん、待機中の表情や態度もチェックしておきましょう。
面接中は、元気で素直だったとしても、待機中にだらしのない姿勢をしていたり、他の学生に対して威圧的・横柄な態度を取る学生もいるかもしれません。

面接の前後も含め、学生の本来の姿を見極めましょう。

コミュニケーション力

communication

組織に属する上で、コミュニケーション力は、欠かすことができません。

特に新卒社員は覚えることが多く、入社直後は多くの人とコミュニケーションを図らなければならないでしょう。
またコミュニケーション力は、入社後の活躍にも影響することがあります。

コミュニケーション力を見極める際は、笑顔で応対できる・ハキハキと元気があるかをチェックすることはもちろんですが、「的外れな回答をしていないか」「自分のことばかり延々と喋り続けていないか」など、双方向のコミュニケーションが成り立っているかもしっかり確認しましょう。

熱意

学生の熱意は、自己PR や逆質問などから推し量りましょう。
面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、絵空事で熱意がなければ、入社後の活躍は期待できません。

「積極的に自分をアピールしようとしているのか」「精力的に企業研究に取り組んでいるか」など、他の学生と比較・検討しながら総合的に学生の熱量を判断しましょう。

新卒面接でよくある採用担当者の悩みと悩みに対す解決策

Troubled interview

最後に新卒面接でよくある採用担当者の悩みと悩みに対する解決策をご紹介します。

面接の仕方が分からない

採用担当者の経験が浅い場合、自社の求める人材であるかを判断するための適切な質問が分からない、判断基準が曖昧になってしまう、などの悩みに直面することもあるでしょう。

面接では表面的なふるまいだけではなく、入社意欲や仕事への考え方、性格など深層部まで素養や資質を見極めなければなりません。
しかし、僅かな面接時間の間に学生の本質を見極めることは容易ではありません。

面接の場を有意義なものにするためにも、面接官同士で判断基準をすり合わせておく、志望度合いや人柄などを読み取るための適切な質問を準備しておくなどの対策を取りましょう。
入念に事前準備をしておくだけでも評価が均一になり、行き当たりばったりの質疑もなくなるでしょう。

また学生が安心して素の自分・想いを伝えるよう、話しやすい雰囲気作りに努めることも大切です。学生に向き合う姿勢を示すことで、学生も心を開き、本音で話してくれるでしょう。

選考辞退が多い

quit

選考辞退やドタキャンが多いなどの悩みもよく耳にする、採用担当者の悩みです。
選考辞退に至る主な要因として、学生と良好な関係を築けなかったことが挙げられます。

面接では、企業が学生を見極めるのと同時に、学生もまた企業を評価しています。
学生に対して「魅力的な企業」「面接官の人となりが素敵」など、惹きつける要素があれば、選考辞退も防ぐことができるでしょう。

選考辞退が多発する企業は、面接官の再教育やマインド研修などに取り組んでみるのも良いかもしれません。各面接官が面接官という立ち位置の重要性を理解できれば、より良い人材の採用につながるでしょう。

面接官によって評価にブレがある

shake

新卒採用は、ビジネスマンとしての経歴を持たない学生をジャッジするため、何度か選考の機会を重ねる必要があります。
しかし選考を重ねるほど、面接官の評価にブレが生じることもあるでしょう。

1次面接では高評価だった学生が2次面接で面接官が変わった途端、評価が著しく低下してしまうケースも珍しくありません。

面接官による評価のブレをなくすためには、評価基準を作り、曖昧さをなくす取り組みが必須です。さらに評価基準を定めるだけではなく、面接官に対し評価基準を周知しましょう。面接官同士で認識をすり合わせる場・時間を作るのも有効です。

さらに面接前には、面接官がエントリーシート・履歴書やこれまでの選考結果をインプットする時間を設けましょう。そうすることで学生がどんな評価を受けてきたのか、なぜその評価だったのかを理解し、これらの事前情報をうまく活用して面接を進められるようになります。
1プロセス前の面接を担当した面接官の意向を汲めるようになると、より学生の本質に迫れる効果的な質問ができるようにもなるでしょう。