時期による市場変化を知っておくことで、より市場動向を把握した戦略的な活動を実現しやすくなります。

そこで本記事では、採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、中途採用におすすめの時期や、時期に合わせた最適な採用活動を解説します。

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中途採用は何月に多い？

企業が中途採用に注力する時期は、2月〜4月、8月〜9月、12月です。

株式会社マイナビが運営しているキャリアサーチLabが公表した「中途採用・転職活動の定点調査（2024年1月度）」によると、2023年1月～2024年1月にかけて中途採用活動を行った企業の推移は下記の通りとなりました。

引用：株式会社マイナビ キャリアサーチLab『中途採用・転職活動の定点調査（2024年1月度）』

上記データより、企業が中途採用に注力する時期は、冬の賞与時期及び年内最後となる12月や新年度前の2月〜4月、さらには夏の賞与後やお盆前後となる8 月・9月であることが分かります。

反対に10月〜11月や1月、5月は1年の中でも採用活動が落ち着く傾向が見られます。

応募量の変化

キャリアサーチLabが公表している「正社員の求人件数・応募数推移レポート（2024年1月度）」によると、企業が採用活動に注力する時期と多少の乖離が見られるものの、応募者数は求人数の推移とほぼ連動していることが分かります。

引用：株式会社マイナビ『2024年1月度 正社員の求人件数・応募数推移レポート』

企業の採用意欲と求職者の活動量が連動する時期

特に2月〜3月と9月は、企業の採用活動と求職者の活動が連動しています。
2月〜3月においては、新年度入社を目標に転職活動に取り組む求職者と新年度に向けて人員を補充しておきたいと考える企業の意向がマッチしているためと言えるでしょう。

また9月においては、夏の賞与を受け取った後やお盆明けに動き出したいと考える求職者と、上半期の退職者補充や下半期の体制づくりに向けて人員を確保したいという双方のニーズが重なっていると考えられます。

企業の採用意欲と求職者の転職活動量が乖離する時期

4月・12月は、企業の採用活動と求職者の活動に乖離が見られます。

4月は、新年度入社を目標に掲げていた求職者の活動が落ち着きます。しかし採用難が続く中途採用においては、2月や3月だけで人員を確保できる企業は僅かです。そのため、4月も継続して採用活動に取り組む企業も多く、双方の需要と供給に差が発生することから乖離が生じているようです。

また12月は、年内に予算を使い切りたいと考える企業に対し、「年始から採用活動をはじめよう」「年末は採用活動を停止しよう」と考える求職者が多くなる傾向が見られます。双方の採用・転職活動に対する意欲・熱量の違いから乖離が生じていると推察されます。

応募者の質

時期によって応募者の質が大きく変動することはありませんが、時期により応募者の意向や考えが多少異なる場合もあるでしょう。

例えば、１月に転職活動に取り組む求職者の中でも新年度転職に向けて活動をスタートしている求職者は、早いタイミングから活動を始めていることもあり、熱意が高い傾向にあります。
また３月は、新年度入社に間に合わせようとやや焦りが生じている可能性があります。「とり敢えず内定をもらった企業に入社しよう」と考える応募者がいる可能性もゼロではありません。面接や面談を通じて応募者の意向度をしっかり確認しておきましょう。

さらに4月や9月は新体制や新しい配属先にミスマッチを感じ、転職活動を始める求職者が増える時期です。このような求職者は、組織の在り方や方向性、キャリアビジョンを重視する傾向にあるため、ビジョンや理念のすり合わせは入念に行いましょう。

そして8月や12月は、賞与を受け取った後に転職したいと考える求職者が多くなる時期です。またシーズンがら帰省などで家族や友人と会い、自身の今後のキャリアについて考える機会が増え、転職に踏み切る求職者も多くなります。

上記はあくまでも一例ですが、賞与や異動、大型休暇など、時期によって転職のポイントとなる項目があります。採用活動に取り組む際は、その時期ならではのイベントや求職者の心理・心情を加味することも意識してみましょう。

閑散期に置ける中途採用戦略

前述の通り、中途採用には市場が活性化する時期と落ち着く時期があります。
市場が落ち着く閑散期でもその時期に合わせた採用活動を実施することで、高い成果を得られるケースもあります。

ここでは、閑散期でも採用活動の効果を最大化する戦略や施策を紹介します。

自社の採用情報を目立たせる

採用競合の動きが低減するタイミングで自社の求人情報が求職者の目に留まるよう、取り組むのも1つです。

求人情報サイトに求人情報を公開している企業の場合、オプションなどを利用して上位表示するのも良いでしょう。また、求人情報のTOPに表示されているサムネイルを作り替えたり、求職者の目に留まるキャッチコピーに変更したりする方法もあります。

個別・攻めのアプローチに注力する

採用競合の動きが鈍化する閑散期こそ、ダイレクトリクルーティングなどを用いて個別に攻めのアプローチに注力することをおすすめします。

同等レベルのスキル・経験を持った人材でも、採用活動が活性化する時期と比べ閑散期のほうが採用しやすくなります。この時期に個別アプローチを行うことで、エントリーや内定承諾の確度を高めることができるでしょう。

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応募者とのコミュニケーションに時間を割く

採用市場が活性化する時期は、求職者の活動も活発になり応募数が増えます。そのため応募者1人ひとりに対し、時間を割きにくくなるでしょう。
その点、閑散期は応募数自体も減る場合があるため、その時には、応募者とのコミュニケーションに時間を割くようにしましょう。

しっかりと応募者とコミュニケーションを図り、応募者の入社意欲を醸成させることができれば、母集団を形成する数が少なかったとしても内定承諾まで高い推移を実現できるでしょう。

【業種別】中途採用のベストな採用活動時期

ここでは、業種別にベストな採用活動時期を紹介します。

土木建築業界

土木建築業界は、公共工事が増える9月や3月頃に繁忙期を迎えます。
そのため、土木建築業界に属する企業や施工管理といった建設工事現場に従事する職種の採用に取り組む企業は、土木建築業界の繁忙期が一段落する時期から採用活動に取り組むと良いでしょう。

なお、土木建築業界の繁忙期が落ち着き始める少し前から求人公開を始めると、事業が落ち着くタイミングで面接に注力できるため、よりスムーズに採用活動を進められるでしょう。

IT・Web業界

需要の高いIT・Web人材の採用に取り組むことの多いIT・Web業界は、時期にこだわらず通年で採用活動することにより、より多くの人材と接点を持つことができるでしょう。

しかし通年採用する余力や予算がない企業の場合は、応募者が増える2月・3月もしくは9月頃から採用活動を始めることをおすすめします。経験や人間性だけではなく、技術面も重視されるIT・Web人材の採用は、より多くの候補者から絞り込んでいく方法がベターと言えます。

飲食業界

飲食業界は、繁忙期を考慮した採用がポイントになります。

せっかく優秀な人材を採用できたとしても、繁忙期に重なる入社になってしまうと教育も不十分なまま新入社員が現場に出ることになってしまいます。
その場合、スキル不足などから思うように業務に取り組めず不満や不安に繋がり早期離職に至ってしまう可能性も十分考えられます。

飲食業界の場合は、8月や12月などの業界特有の繁忙期までには教育を終えている状態にできるよう、4月や10月から採用に取り組み社員の定着を図りましょう。

また土木建築業と同様に業界の繁忙期は、人員が動きにくい傾向があります。
飲食業界の繁忙期となる8月や12月頃の求人公開は避け、教育期間を考慮した4月や10月からの採用活動がベストと言えるでしょう。

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【職種・ポジション別】中途採用のベストな時期

続いて、職種やポジション別にベストな採用活動時期を紹介します。

企画・経理

企画・経理は決算や株主総会が終わる6月頃から求人が増え始め、反対に3月・4月は求人が減る傾向があります。
人員に余力があるのであれば、求人が増える6月頃ではなく、求職者の転職活動が活発になる9月頃から採用に取り組むことをおすすめします。

3月・4月は求人が減り採用競合とのバッティングが減るものの、求職者も現職に忙しく転職活動に注力できない可能性があります。急ぎの採用でない限りは、決算や株主総会が終わるまで求人公開を待ちましょう。

営業職

営業職はインセンティブが発生するケースや成績が賞与に直結する場合も多々あります。
そのため、夏や冬の賞与を受け取った後に退職する場合が多いため、賞与シーズンの少し前から求人情報を公開すると良いでしょう。

看護師

看護師の採用は、年度始まりに合わせた活動がベストでしょう。

というのも看護師の男女比率は、女性が約9割を占めると言われています。そのため、家庭や子どもの状況に合わせて転職活動に取り組むケースが大半です。特に4月は進級や進学、パートナーの転勤や異動などの影響が生じることも考えられるため、求職者も4月や5月頃の入社を望む傾向が見られます。

求職者の動向から逆算し、2月・3月頃には採用活動を開始できると良いでしょう。

管理職

管理職の採用は他のポジションとは違い、内定までに期間を要する傾向があります。
また優秀な人材を求めるほど採用難度が高まることから、本腰を入れて採用活動に取り組む必要もあるでしょう。

特に時期が問われる採用ではありませんが、候補者は前職でも重要なポジションを担っている可能性もあります。そのため年度替わりや下半期に切り替わる時期など、人員の異動が実施される時期から逆算して求人情報を公開するようにしましょう。

中途採用計画の立て方

ここでは、中途採用計画の立て方についてお伝えします。
中途採用計画を立てる際に重視したいポイントは、次の通りです。

採用ターゲットを明確にする
いつまでに採用したいのか目標を設定する
ターゲットの動向を把握する
ターゲットの動向から逆算したスケジュールを策定する

採用ターゲットを明確にする

まずはどのような人材を採用したいのか、ポジションや職種、求めるスキルや経験などの要件を明確にしましょう。

いつまでに採用したいのか目標を設定する

上記で明確にした人材をいつまでに採用したいのか、事業方針や現場の状況に合わせて採用目標期限を設定します。

ターゲットの動向を把握する

続いて、ターゲットの動向把握に努めましょう。
前述の通り職種や業界、さらには賞与や季節休暇などのイベントなどによって求職者の動向は変わります。
採用したいと考えるターゲットがどのような動向を示すのか調査することで、ターゲットの活動に合わせた採用計画を立案しやすくなります。

採用目標から逆算し、ターゲットの動向に合ったスケジュールを策定する

採用目標から逆算し、ターゲットの動向にマッチしたスケジュールを策定しましょう。

なお採用活動は、一般的に3ヶ月前後かかると言われています。遅くても採用目標に掲げる時期から3ヶ月前までには求人が公開されているように準備を進めてていきます。
また、スケジュール調整に余裕を持たせることができるのであれば、ターゲットの動向を加味し採用時期を前後に調整しましょう。

中途採用を成功させる5つのポイント

ここでは、中途採用を成功させるポイントを5つに絞り紹介します。

ターゲット像を明確にする

中途採用は、新卒採用とは異なり、スキルや経験のマッチが重視される傾向があります。採用したものの、スキルや経験に乏しく自社の戦力になれないとなってしまっては本末転倒です。
スキル・経験面のすり合わせは、配属予定先のメンバーと入念に行いましょう。

しかし一方で、スキルを重視し過ぎた場合、社風や風土、既存メンバーとの相性が合わないために早期離職に至るケースも珍しくありません。組織の一員としてどのような人材を求めるのかも、面接官同士で擦り合わせておきましょう。

採用の連絡は迅速に

中途採用は、採用競合とのスピード勝負でもあります。
選考の連絡が1日遅くなってしまったばかりに、他社の内定を承諾してしまうケースも珍しくありません。また連絡が遅くなると、応募者の選考・入社意欲も減退してしまいます。

他に比較したい応募者がいないのであれば、当日もしくは遅くても2日以内には選考結果及び、次の選考に向けた案内をしましょう。

継続的に求人を出す

転職市場が活性化している時期はもちろんですが、閑散期にも求人を出し続けることでより多くの求職者と接点を持てるようになります。今は様々な採用媒体・採用手法があるため、市場の状況に応じて媒体や手法を使い分けるのも良いでしょう。

例えば、転職市場が活性化している時期は、求人情報サイトなど掲載するだけでもコストがかかる手法を用いて大々的に採用広告を打ち出します。そして閑散期になるタイミングでオウンドメディアを用いた採用に切り替える、採用成功時に料金が発生する媒体を利用する、などしてランニングコストを低減する方法もあります。

媒体・手法を使い分けることにより継続的に求人情報を公開しつつ、ランニングコストを低減できるでしょう。

求人情報の更新をこまめに行う

求人情報の更新をこまめに行うことも忘れてはなりません。

求人が「掲載された」という状態だけでは、応募者の増加にはつながりません。
例えば、「従業員数 (2010年時点)」のように更新が止まっている形跡があった場合、「採用意欲が低いのかもしれない」と、求職者に思われてしまう可能性があります。
意欲的な採用姿勢を示すためには、適宜最新の情報を発信していく必要があるでしょう。

さらに都度掲載情報の内容やキャッコピーの見直しを行い、求職者の反応を見ていく取り組みも不可欠です。特にオウンドメディアのようにSEO対策により情報が検索上位に表示される可能性の高い媒体は、求人情報の更新頻度が求職者の目に留まるか否かを左右するケースもあります。

求人情報の更新をこまめに行うことにより、求職者に採用意欲を示せる他、求職者の目に留まる機会も増やしていくことができるでしょう。

内定後のフォローを徹底

採用競争が激化する中途採用においては、母集団形成や選考に注力しなければならないため、内定後のフォローが疎かになってしまう企業も散見されます。せっかく内定まで至ったとしても内定者のフォローを疎かにしてしまったばかりに内定を辞退されてしまっては1から採用活動に取り組まなければなりません。

内定後フォローは、採用活動の中でも最も注力すべきフェーズです。
入社まで定期的にコミュニケーションを取ることはもちろん、社員との交流や面談機会を設けたり、現職を退職するまでの進捗をヒアリングし適宜アドバイスに努めるなど、内定者に寄り添ったフォローを意識しましょう。

中途採用におすすめの転職サイト

ここでは、中途採用におすすめの転職サイトを紹介します。
それぞれの特性やユーザー層が異なるため、自社の採用ターゲットにマッチする転職サイトを選びましょう。

doda | 業界最大級の会員数を誇る

画像引用：doda

dodaは、転職サイトの中でも業界トップクラスの規模を誇ります。
そんなdodaの特徴は、“今”まさに転職活動中の人材が豊富である点。有名タレント起用のTVCMやWEB広告のほか、交通広告など、あらゆる広告手法でビジネスパーソンにアプローチしているため、認知度が高く転職を考え始めた求職者が随時登録する循環を実現しています。

なお登録者のうち、35歳未満が占める割合は68.6%であり、採用ニーズの高い営業職やエンジニア職への転職を希望するユーザーが多い媒体です。

引用：doda

さらに求人広告掲載だけではなく、人材紹介や転職フェア、ダイレクトリクルーティングなど、業界最大級のサービスラインナップを保有する点も魅力の1つ。
採用ニーズに合わせてワンストップ・ワンブランドで応えてくれるため、採用に工数を避けない企業にとって無理なく課題にフィットした採用に取り組めるサービスと言えるでしょう。

ビズリーチ | ハイクラス人材に特化

画像引用：ビズリーチ

ビズリーチは、ハイクラス・エグゼクティブ転職を希望するユーザーの登録が多い転職スカウトサイトです。ユーザー登録には審査が設けられていることから、一定レベルの経験・スキルを有した求職者と出会えるでしょう。
登録には審査が必須であることから登録者のレジュメも充実しており、レジュメを通じて人物像や経験等も把握できる点が魅力です。

またビズリーチには、スカウト機能があり、気になる登録者に対して直接自社の魅力をアピールできます。ビズリーチを導入している企業の約半数が従業員100名以下の企業であることから、求職者に対しスカウトを用いて的確にアプローチし、関係性を深めていくことができれば、規模や知名度にかかわらず優秀人材を採用できると言えるでしょう。

画像引用：ビズリーチ

なお導入を検討している企業に対しては、経験職種やスキルなど、求める人材の要件で無料お試し検索できるサービスが用意されています。さらに導入後は、人材の要件定義や、スカウト文面の書き方等、導入から採用に至るまでのサポートも提供されています。

初めてスカウト型採用に取り組む企業やハイクラス人材の採用に挑戦する企業でも、早い段階から運用を軌道に乗せていくことができるでしょう。

女の転職type | 女性の採用に特化

画像引用：女の転職type

女の転職typeは、登録会員の99.9%が女性の転職サイトです。2024年3月時点において登録者は183万人にも上り、中でも20代・30代のユーザーは全体の80％を占めるとのこと。
転職意欲の高いユーザーが多く登録している他、採用担当をサポートするサービスも充実しています。

「女性転職者に向けたオリジナル原稿作成」はサポートサービスの1つであり、女性向けサイトならではの求人原稿を専属ライターが作成してくれます。また面接日程調整機能や前日の自動リマインドメール機能が搭載されている点も採用担当者にとって嬉しいポイント。
辞退が最も多い一次面接の日程調整の効率化を図れるため、採用担当者の負担も軽減されるでしょう。

Re就活 | 登録者の9割以上が20代

画像引用：Re就活

Re就活は、約270万人の20代求職者データベースを保有する転職サイト。

「20代が選ぶ20代向け転職サイト5年連続No.1」に選ばれた実績を誇るだけあり、登録者の9割が20代。20代に特化した採用に取り組めるため、第二新卒や若年層の採用に力を入れたい企業にとって採用の効率化を図ることができるでしょう。

またRe就活には、スカウト機能もあります。
求職者の経験や指向性を詳細にサーチした上で個別にアプローチすることもできるため、採用ミスマッチも低減できるでしょう。

他にもカスタマーサクセス担当が求人掲載・採用活動をサポートしてくれるため、若年層採用のノウハウを持たなくても、求人掲載内容や選考フローの設計などに対して的確なアドバイスのもと採用成功に向けて活動を推進できるでしょう。

Green | 若手ITエンジニア・Web系クリエイター採用

画像引用：Green

Greenは、IT・Web業界の経験者採用に強い転職サイトです。

ユーザーのうち、IT・web系人材は50%以上を占めるとのこと。また25〜39歳以下の登録者が全体の約70%を占めることから、若手経験者の採用にも有効なサイトと言えるでしょう。

なおGreenの利点は、求人掲載期間が定められていない点。
良い求職者と出会えるまでじっくり採用活動を継続できます。
また料金は、成功報酬型の料金形態を採用しており、報酬額は職種ごとに一律固定されています。

また月1000件までであれば無料でスカウト送付も可能なため、受け身の採用だけではなく自発的な採用に取り組める点もGreenの利点と言えるでしょう。

中途採用でお困りなら「PRO SCOUT」

700社以上の導入実績を持つPRO SCOUTでは、戦略策定やスカウト文面/求人票作成、候補者選定、配信、数値振り返り、日程調整など、採用成果を創出するための支援を提供しています。

各領域に精通した専任のコンサルタントが戦略策定から面接前のカジュアル面談まで、伴走支援を提供します。業界のトレンドを加味しながら他社の成功事例をもとに、解決策や改善法を都度提示するため、質の高い採用活動を実現できるでしょう。

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中途採用のおすすめの時期 まとめ

本記事では、中途採用のおすすめの時期を紹介しました。
業種や職種によっては適した採用時期があります。また求職者の意向や転職の動機も時期によって異なるため、時期特有の市場動向を把握しておくだけでも採用を進めやすくなるでしょう。