内定後の辞退の割合は？新卒と中途の場合に分けて解説

2024.06.28

採用・人事向けコラム

採用

「内定辞退に歯止めがかからない」「どうすれば内定辞退を阻止できるのか」と頭を悩ませている採用担当者の方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、ここ数年の内定辞退率の推移や、内定辞退をする理由、内定辞退を防止するポイント、各社の事例を解説します。

内定辞退に困っている採用担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

内定承諾後に辞退される割合は？

Resignation after job offer

内定承諾後に入社を辞退されることを、「内定辞退」と言います。その割合を示したものが「内定辞退率」です。

内定辞退率は、「内定承諾数÷内定辞退者数×100」で算出されます。

「内定辞退」とは、その言葉通り、内定をもらっている者が自己都合により入社を断ることを指します。そのため、企業からの内定取り消しや、内定承諾前の辞退は内定辞退とは言いません。

内定辞退率が高いと、目標としていた採用数に達しなかったり、採用にかけたコストが無駄になってしまったりといった問題が出てきます。

人材確保や採用単価の圧縮には、内定辞退率を下げることが重要なのです。

人手不足の現代の日本では、候補者が企業を選ぶ時代となっており、内定辞退率も高い割合になっています。本章では、直近3年間の内定辞退率の推移を、新卒・中途それぞれ見ていきましょう。

新卒の場合

ここ3年間、新卒採用の内定辞退率はほぼ横ばいで、なんと60％以上の辞退率です。

卒業年	内定辞退率
2022年卒	61.1％
2023年卒	65.8％
2024年卒	63.8％

参照：就職プロセス調査（2023年卒）｜就職みらい研究所
就職プロセス調査（2025年卒）｜就職みらい研究所

ちなみに、就職みらい研究所の調査で確認できる一番古い内定辞退率の数値※1は2013年卒の45.6％です。

また別の調査※2では、学生は平均3.4社を内定辞退しており、入学難易度が高い大学の就活生が最も多く内定辞退をしていた結果が出ています。

これらの結果から見てもわかるように、売り手市場と呼ばれる昨今の就職市場が顕著に表れています。

※1　参照：大学生の就職内定状況調査就職内定状況調査就職内定状況調査（ 2013年卒）｜就職みらい研究所
※2　参照：新卒者の内定辞退に関する定量調査｜パーソル総合研究所

中途の場合

直近3年間の中途採用の内定辞退率は下記の通りです。

増減はあるものの、中途採用の内定辞退率はだいたい10％前後です。

年	内定辞退率
2021年	11.1％
2022年	7.9％
2023年	9.0％

参照：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

中途採用は新卒採用よりも内定辞退率が低い傾向にあります。これは、新卒採用は同じ時期に一斉に採用活動を行い総体的な数が多くなるのに対し、中途は転職活動を行う時期がばらばらな点や、中途の転職活動ではある程度業界や職種を絞る点などの理由からです。

内定承諾後に辞退する理由について

Reason for declining job offer

内定辞退には、さまざまな理由があります。ひとつずつ解説していきます。

他の企業からの内定獲得

新卒でも中途でも、就職活動は複数の企業を受ける場合が多いのが現状です。よほど1つの企業に思い入れが強い場合はこの限りではありませんが、そのような候補者は稀でしょう。

複数企業を受けている場合、たとえ第一志望でなくとも、内定通知があれば内定の承諾をする場合が多いです。これは、「もし第一志望に落ちた時でも就職できる企業を確保しておきたい」という心理的安全性担保のためです。

その後、第一志望の企業から内定の通知が来れば「とりあえず内定承諾した」企業はあっさり内定辞退の対象となってしまいます。

また、複数社の内定承諾をしておけば、すべての結果が出揃った時点で、待遇や仕事内容を比べて自分にとって最善の企業を選択することができるのです。

希望職務内容の不一致

内定を承諾したはいいものの、後日送られてきた労働条件通知書やジョブディスクリプションに記載されている職務内容が面接時の内容と異なる場合は、内定辞退につながります。

また、求人広告に記載された内容や説明会で話された内容、エージェントからの紹介時の説明などと、実際に面接で話された仕事内容が違う場合も内定辞退につながるでしょう。

企業は候補者の希望を汲み取り、情報の整合性を担保することが重要です。

さらに、新卒の場合は就職活動途中で就活生側の希望の職種や業界が変化することもあります。

勤務地や労働条件の不一致

勤務地や勤務時間、給与や賞与の額など、内定者の希望や想定に合わなかった場合は内定辞退をされる可能性が高いといえます。

とくに給与や賞与などの金銭面の待遇は、求人票には「〇〇円～」などと記載され、「経験や能力によって決定します」と注釈がついている場合が多いです。そのため、候補者は「これくらいはもらえるだろう」「（中途の場合）今もらっている額より低ければ入社はやめておこう」と事前にある程度の予想を立てたり方向性を決めています。

労働条件通知書や内定後の面談で明確な数字が出され、自分の想定や基準を下回る場合は内定辞退をされてしまうでしょう。

企業の評判や雰囲気に対する不安

企業の評判や雰囲気に対する不安も、内定辞退を招きます。

一見良さそうに見える企業も、実際に入社してみなけらばその実態はわからないものです。面接時に良い印象を受け内定承諾をしても、内定者はネットで会社の評判を検索します。

事実、企業名を検索しようとすると大抵どの企業でも検索サジェスチョンに「〇〇（企業名）　評判」が出てきます。
企業の評判を投稿するサイトはいくつかあり、内定者は容易に検索できてしまうのです。ネガティブな評判が多いと内定者は不安になり、その不安が内定辞退につながります。

また、面接時の印象も候補者の志望度に大きく影響します。面接官が高圧的だったり愛想が悪かったりすると、候補者が最終的に複数社から内定をもらった場合は、そのような企業は選ばれないでしょう。

家族や知人と相談した結果

就職先の決定にあたり、家族からの反対や家庭事情が関わってくる場合もあります。

本人は内定承諾した企業に入社したくても、金銭面がパートナーや家族が納得できるものでないと家族から反対されるケースも多くあります。また、残業が多かったり休日出勤があったりする場合も家族からの反対の声が上がる可能性は高いです。

新卒の場合でも、収入の低さや労働環境に対する親からの心配の声や反対で内定辞退をする場合があります。また、家族の介護や転勤など、内定辞退をせざるを得ない局面に立たされることもあります。

さらに、新卒の場合は内定出しから入社まで期間があくケースも多いです。その間に知人や友人に別の企業に誘われたりやりたい職務内容が変わったりして内定辞退をする場合があります。

最近では、内定を出した学生の親に対して、企業が「お子さんが入社されますが、良いですか」と確認をする「オヤカク」を実施する企業もあるほどです。

現在の職場からの昇進や希望部署への異動提案

現在の職場に退職意向を伝えた際、昇進や希望していた部署への異動を提案されることで、内定辞退をする中途候補者もいます。

現在の役職や労働環境、待遇への不満が転職理由となっている場合は、その要因が解消されることで現在の職場に再び魅力を見出すことがあります。

さまざまな深層心理

候補者が第一希望でもない企業に対してとりあえず内定を承諾してしまい、のちに結果が出揃った際にふるいにかける候補者は多くいます。その深層心理としては、以下のようなものが考えられます。

・安全策としての承諾
・選択肢を増やすため
・交渉材料としての利用
・周囲からの圧力
・一次的な安心感
・企業への興味もあるが不安もある
・内定後の追加情報収集

内定承諾後の辞退を防止するためのポイント

ここからは、企業が内定辞退を防止するポイントを解説していきます。

フォローアップの強化

内定承諾をもらったあとも、内定者との継続的に接点を持つことが重要です。

とくに新卒の内定者は、内定出しから入社まで半年以上期間があくケースも多いです。その期間に、友達や知人などから別の企業を紹介され気持ちが傾いたり、なりたい職種や職務内容が変わったりする可能性があります。

これらを防止するために、内定者のフォローアップを強化しましょう。具体的には、内定者研修の実施や配属予定先の部署の社員との交流、体験入社・インターンシップなどです。

内定者研修では、企業のことを理解してもらえるだけでなく、同期との関わりも生まれます。新卒の場合、社会に出てうまくやっていけるかという不安が大きい内定者が多いです。その際に、同期との関わりを通じて悩みを相談したり、励まし合ったりすることで「不安なのは自分だけではない」と安心できます。

配属予定先の部署の社員との交流も、実際どのような人たちとどのように働けるか具体的なイメージができます。そのため、エンゲージメント向上や内定者の不安材料の払拭に役立つでしょう。

体験入社やインターンシップでも、その企業で働く人や社内の風土、仕事内容を実際に知ることができ、より志望度が高まる機会になります。

また、疑問や不明点などを問い合わせる連絡がきた際はすぐに返信するなど、細かい部分も配慮しましょう。

オファー内容の透明性を担保

内定辞退を防ぐためには、オファー内容の透明性を担保することが重要です。

求人票には下記を明記し、内定承諾後の労働条件通知書などにも相違なく記載しましょう。相違が生じる場合は、必ず理由を説明し納得してもらうことが重要です。

・職務内容
・役職
・給与・賞与
・勤務地
・転勤の有無
・休日出勤の有無
・リモートワークの可否
・試用期間の有無
・労働時間
・福利厚生　　など

採用活動時からジョブディスクリプションを活用するのも良いでしょう。ジョブディスクリプションとは、担当する業務内容や範囲、求められる経験・スキル、難易度などが記された書類のことで、日本では「職務記述書」とも呼ばれます。

参考記事：JD（ジョブディスクリプション）とは？目的や記載すべき項目を紹介

柔軟な働き方の提案

介護などの家庭の事情や本人の持病など、本人には働く意思があってもこれらが原因で内定辞退をせざるを得ない状況に陥ってしまう内定者もいます。

このような場合は、組織内で話し合い同意を得られたうえで、内定者に柔軟な働き方を提案してみましょう。

たとえば、フルリモートワークやコアタイムなしのフルフレックスなどです。「フルリモートやフルフレックスで、きちんと働いてくれているかわからなくなるのでは」と不安な場合は、成果物で判断したり、PCに監視ツールを導入するなどの対策も考えると良いでしょう。

メンター制度の導入

体験入社やインターンシップを実施する場合は、メンター制度を取り入れることも内定辞退を防ぐことができます。

メンター制度とは、人材育成のために先輩社員が後輩社員を指導する取り組みです。メンター制度によって信頼関係や先輩への憧れが生まれると、内定辞退の防止につながるでしょう。

場合によっては、「実は内定辞退をするか迷っている」と相談を受けることもあるかもしれません。その場合、メンター役の先輩社員には、あくまでも個人の意見を述べると内定者に伝えてから相談に乗るよう指導しておきましょう。

そうすると、内定者は「先輩は自分のためを想って相談に乗ってくれている」と実感することができ、さらなる信頼関係が生まれる可能性が高まるからです。その結果、内定辞退回避につながるかもしれません。

企業文化や理念への理解を深めてもらう施策

内定承諾を得たら、すぐに企業文化や企業理念への理解を深めてもらう施策を行いましょう。たとえば、企業紹介の冊子や、代表からのメッセージを内定者に送るなどです。

企業の文化や理念に共感してくれることはもちろん、「自分は歓迎されている」「期待されている」と内定者に思ってもらえるでしょう。

稀に代表の著書を読んで感想文を書かせる会社もありますが、最近ではマイナスに捉えられることがあるので気をつけましょう。

既存社員に対する働きやすい職場づくりの実施

内定辞退を防ぐためには、既存社員に対し働きやすい職場づくりを実施することも重要です。

既存社員の不満や働きづらいと感じる点を改善していくことで、魅力的な会社づくりにつながるからです。そうすればおのずと口コミサイトの得点も上がり、「社員を大切にしてくれる企業」という良い評判が広がり、内定辞退率も下がるでしょう。

リファラル採用の強化にもつながります。

内定承諾後の辞退率を下げる施策を行っている企業事例

本章では、内定承諾後の辞退率を下げる施策を行っている企業の事例を紹介します。

KDDI株式会社

KDDI株式会社は、auブランドを中心とした携帯電話事業などを手がける大手通信事業者です。同社は、入社前年の6月には内々定を出しており入社までの期間が長いため、内定者フォローに力を入れています。月1～2回程度は何らかの内定者フォローがあるのです。

KDDIの内定者フォローはフェーズに合わせた施策が特徴です。フェーズに応じて目的を明確にした内定者フォローを行い、入社にむけて着実に内定者のエンゲージメントを高めていきます。

内々定者向けには、オンライン中継による事業所紹介、仮想空間での社内ツアーなど、オンラインを有効活用。さらには、社員訪問や座談会、懇親会などを実施し働き方の理解や内々定者同士の交流を深めています。

10月1日の正式な内定後は、業務内容説明会と希望業務アンケート、人事や配属部門との面談など、入社に向けた具体的なキャリアプランのサポートを受けることができます。

参考：内定者期間って何をするの？入社までのステップを公開！｜KDDI株式会社

株式会社ジャパングレイス

株式会社ジャパングレイスは、地球一周のクルーズやアジアでのショートクルーズを企画・実施している企業です。

「世界一周する船の乗組員なんて、なんだか楽しそう」というイメージが先行してしまい、仕事について十分に理解されないまま応募が増えていたそうです。実際の仕事は添乗期間が100日もあり、プライベートな時間はほぼないなど、楽しいことばかりではありません。

そういった仕事の厳しさを面接で伝えると、選考辞退や内定辞退につながっていました。

そこで、思い切って求人広告に仕事の厳しさを「優雅じゃない、世界一周旅行記」として掲載。その結果、覚悟がある候補者のみからの応募が増加し、なんと内定辞退が0になりました。

また、これまで面接で仕事の厳しさを伝えることに10分間割いていましたが、これも割愛でき、面接時間の有効活用ができるようになったとのことです。

参考：採用事例｜内定辞退を「ゼロ」にした勇気ある決断とは？｜エン・ジャパン株式会社

Sansan株式会社

Sansan株式会社は、名刺管理サービスを提供する企業です。メガベンチャーや外資系企業の内定をもらった内定者に同社への入社を辞退されるなど、採用領域で競り負けていたことが理由で選考方法を見直しました。

説明会や面談で一定の興味は持たれても、それ以上の体験を提供出来ず学生の意向を上げ切れていないことに気づき、個別に合わせた選考体験を設計したのです。

「ターゲットとなる学生が本当に大事にしているものは何か」「企業を選ぶ上で、もしSansanを選んだとしたら、どういうアクションをとれば学生が理想の意思決定をするのか」「そのゴールにいたるために足りてないものは何か」を考え一人ひとりにアクションを行いました。

具体的に利用したのはスカウト機能。学生の「この先やってみたいこと」を見て、自社にマッチする人材に声をかけていきました。

本取り組みを行い始めてからは採用競合に負けず内定辞退も減少し、年間20名の新卒エンジニア採用に成功しています。

株式会社GA technologies

株式会社GA technologiesは、AIを活用した中古不動産の総合プラットフォームを開発・運営する会社です。不動産に関わる職種柄、国家資格である「宅地建物取引士」取得を推奨しており、内定者にも資格取得のサポートを実施しています。

サポート内容は、自主学習用の指定教材を用意し費用も負担するというもの。本番の試験に合わせた年4回の模試があり、模試の結果に合わせて1on1の個別フォローを受けることができるのです。

また、実際に本サポートを利用した先輩社員が発起人となり、試験範囲の知識をまとめた要点と一問一答を土日も含め毎日配信する施策も始めたそうです。

このほかにも、なぜ宅建が必要か、業務にどう活きるかを説明し、内定者がモチベーションを維持し主体的に取り組めるようにサポートしています。

参考：内定者向けの資格支援をご紹介！｜株式会社GA technologies

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントは、ABEMAなどのメディア事業、ウマ娘プリティーダービーなどのゲーム事業のほか、インターネット広告事業、投資育成事業を主とする企業です。

同社では、スタートダッシュ応援プログラム「DASH」という内定者育成制度を実施しています。その背景には、近年の就活早期化に伴い、内定者期間が長期化しモチベーション維持ができなかったり内定辞退が発生してしまったりする恐れがあることが挙げられます。

「DASH」では下記5つのプログラムを用意しています。

・ナナメン制度
配属とは関係のない斜め上のメンターを付けることで、配属や入社後も気軽に相談でき目線を上げてもらえる関係性をつくることを目的とした制度。入社までの期間、1on1面談や会食など、何でも気軽に相談できる関係性のメンター社員を作ります。
・長期アルバイト
内定者アルバイトとして、社員同様の実務を経験できる制度。毎年約8割の内定者が経験し、入社前にも関わらず責任ある仕事を任されたり、表彰されたりと大きな成果を残すチャンスがあります。
・短期アルバイト
配属を検討している各事業部のオフィスで、1日限定で事業部を体験することができる制度。実際の仕事を体験することで、入社後のイメージをつかむことができます。
・キャリア戦略研修
入社後のキャリアプランをサイバーエージェント流のフレームワークに沿って磨いていく研修。
・事業部研修
配属想定の部署の役員や活躍社員が、直接内定者に部署の魅力を伝える研修。サイバーエージェント内には100以上の部署があり、それぞれどのような活躍ができてどのようなスキルが身につくのか社員のリアルな声を聞くことができます。

参考：内定者向けスタートダッシュ応援プログラム「DASH」｜株式会社サイバーエージェント