近年、新卒採用でも主要となる採用手法の1つとして定着しつつある『ダイレクトリクルーティング』。2014年頃から様々なスカウティングサイトが設立され、現在では3人に1人の学生が登録し、多く企業が活用しています。

しかし一方で効果的に運用できていない、期待する成果が得られないと悩む企業も多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングで成果を得るためには、メリットをきちんと理解すると共に、コツやポイントを抑えた上で運用しなければなりません。またダイレクトリクルーティングが自社の採用にマッチした採用手法なのかを見極めることも大切です。

 

新卒採用でダイレクトリクルーティングの需要が高まっている理由

まずは新卒採用でダイレクトリクルーティングの需要が高まっている理由をお伝えします。

まず1つ目の理由として、少子高齢化の影響に伴い若年層の労働力人口が減少し、採用需要に対して就職を希望する学生の数が少ないことが挙げられます。

そのため就職情報サイトや新卒人材紹介など、学生からの応募を待つ従来の採用手法だけでは、そもそもの応募が募らないというケースも頻発するようになりました。このように厳しい売り手市場の中、受け身の姿勢では自社とマッチする学生の採用どころか、学生とのコンタクト機会も減ってしまうことから、企業が自ら学生にアプローチをできるダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

さらに2つ目の理由として、早期から優秀な人材と接触を図りたいと考える企業が増えてきたことが挙げられます。インターンシップからの直接選考も解禁され、ダイレクトリクルーティングは早い時期から学生とコアな接触を図れるため、他の採用手法と比較して需要が高まっていると考えられます。

また1対1でメッセージをやり取りするダイレクトリクルーティングは、個人的な価値観を大切にするZ世代との親和性も高く、就職情報サイトとは違う角度から学生にコンタクトを図れる点も需要が高まっている理由と言えるでしょう。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングを運用する6つのメリット

本項目では、新卒採用でダイレクトリクルーティングを運用する際のメリットを6つ紹介します。

ターゲット学生に絞り込んでアプローチできる

就活情報サイトは、多くの学生の目に触れる機会がある一方で間口が広く開けているため、採用条件にマッチする学生以外からの応募もあります。その点ダイレクトリクルーティングは、ターゲットとなる学生だけに絞り込んだ上で個々の学生に直接アプローチできる手法です。

就職情報サイトや人材紹介と比較して求める学生と出会いやすくなり、良質な母集団形成にも寄与します。そのため母集団の数は充足しているものの「面接してみたら採用したい学生が少なかった」という課題も解消できるでしょう。

就活情報サイトに登録していない学生と接点を持てる

就活情報サイトに登録していない学生と接点を持てる点もダイレクトリクルーティングのメリットの1つです。

株式会社ディスコが行った『2020年卒 採用ホームページに関する調査』では、企業のホームページや採用イベントなどから、情報収集する学生が増えているという結果が報告されており、就職情報サイトを軸に就職活動に取り組む学生は減少傾向にあるようです。

また株式会社イオレが大学生285名を対象に行った「就活に関するアンケート」では、ナビサイトの利用率は2021年調査の78.8%から2022年調査では67.4%まで10ポイント以上も減少したと報告しています。

さらにナビサイトのメルマガからエントリーした学生も大幅に減少している結果も見られました。

2つの調査結果からも、就活情報サイトを利用しないで就職活動に取り組む学生が増えている様子が伺えます。そんな中、新たに学生との接点を図れる導線を確保しておくことで、より多くの学生との接触機会を持てるようになるでしょう。

ブランド力・企業規模に左右されない採用活動ができる

ダイレクトリクルーティングでは、学生1人ひとりに直接メッセージを届ける採用手法です。そのため企業ブランド力・企業規模・知名度などに左右されることなく、自社の魅力を学生にしっかり伝えられます。

さらに1対1でコミュニケーションを図ることができるため、相互理解を深めやすくなり、ミスマッチ防止にもつながるでしょう。

Z世代との親和性が高い

新卒採用は、その時代の学生の傾向・動向を汲んだ運用が採用成功の成否を分けると言っても過言ではありません。その点ダイレクトリクルーティングは、Z世代との親和性が高く、新卒採用では有効性を発揮しやすい採用手法と言えます。

インターネット社会の中で育ったZ世代は、多様性（ダイバーシティー）の考え方・感覚が定着しており、年齢・性別・出身地などの属性にとらわれず、“一個人”として接することを望みます。さらにSNSでのコミュニケーションが当たり前になっていることから、承認欲求が強く『どう見られるか』を気にする世代でもあります。

学生1人ひとりに対して、個々の学生の魅力を汲んだメッセージを送るダイレクトリクルーティングは、まさにそんなZ世代の特徴にマッチした手法と言えるでしょう。

レバレジーズ株式会社が運営する新卒向け就職エージェント「career ticket」が2022年4月に大学卒業予定の学生を対象に行った「スカウトサービスに関する意識調査」では、就職活動でスカウトサービスを利用したことがある学生は65.7%にも上ったと報告しています。

学生自身も「知らない企業と出会いたい」「就活を効率良く進めたい」と就活情報サイトにはないメリットをダイレクトリクルーティングに感じていることから、新卒採用において今時の学生の傾向・動向を汲んだ採用手法なのです。

自社の採用力診断になる

さらにダイレクトリクルーティングは、自社の採用力を図るのに最適な手法でもあります。

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットごとに返信率・開封率などの数値を見ることができます。学生の反応を平均と比べることで、新卒採用市場における自社の立ち位置を明確にできます。また、自社は◯◯学部の学生と親和性が高い、Uターンの学生に刺さりそうなど、採用戦略立案にも活かすことができます。

社内に採用ノウハウを蓄積し、採用力の強化ができる

社内に採用ノウハウを蓄積し、自社の採用力を強化していける点もダイレクトリクルーティングならではの魅力です。

就職情報サイトや人材紹介などを利用する場合、運用に割かれる手間や工数がかからないメリットがある一方で、採用の要となる母集団形成を外部に頼りきることになってしまうため、自社の採用力低下を招く懸念も考えられます。

その点ダイレクトリクルーティングは、自発的な運用がなければ成功には至りません。さらにダイレクトリクルーティングでは自社や同業界に興味を持つ学生はもちろん、他社や他業界に興味・関心を抱く学生に対しても口説き心を動かしていく必要があります。

	人材紹介	求人広告	ダイレクトリクルーティング
母集団形成	要件を伝えて待つ	求人を出して待つ	自社で用件定義し、 ターゲットサーチし、 作ったスカウトを送る
候補者の転職意欲	高い	高い	低い候補者も扱う
候補者のナーチャリング	候補者の本音の転職理由、 希望条件、他社選考状況などを エージェントに聞き出してもらえる	自社で行う	自社で行う
現場巻き込み	不要	不要	必要

学生の心を動かすアプローチを考え、型化・ナレッジ化していくことでダイレクトリクルーティングのみならず就職情報サイトや人材紹介など、他の採用チャネルでも学生の心を動かせるようなオペレーションを構築できるようになります。
結果的に自社の採用力が向上し、採用競合に競り負けない採用活動を実現できるようになるでしょう。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングを運用する2つのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法にはない様々なメリットがある一方でデメリットに感じる一面もあります。
ダイレクトリクルーティングを行う際は、デメリットも理解しておくことが大切です。

ノウハウ・スキルが必要になる

ダイレクトリクルーティングを運用する際、ただ闇雲に学生にスカウトを送付しても期待する成果は得られません。
また採用担当者の力量によって成果の差が顕著に表れやすいとも言われています。

スカウトを送付する際は、学生のレジュメ・自己PRの中から魅力となる訴求を見極め、1対1の対応によって関係性を構築していく力が求められます。さらに新卒採用の場合、意向度の低い学生に対してカジュアル面談などを実施し、応募意欲を高めていく取り組みも必要です。その場合、カジュアル面談のノウハウも必要になります。

また成果が出るまである程度の時間を要するため、一朝一夕で成果が出る手法ではありません。長期に渡り粘り強く思考錯誤しながら自社に合った方法を模索していく必要があります。

しかし言い換えると自社のナレッジ蓄積・採用力向上に繋がるとも言えます。取り組み次第でデメリットをメリットに転換することも十分に可能です。

他の採用手法より業務負荷が大きい

ダイレクトリクルーティングは学生1人ひとり個別にコミュニケーションを図る採用手法です。そのため、求人広告を掲載するだけの就活情報サイトや、自社の代わりに魅力的な学生を集めてくれる人材紹介よりも業務負荷が大きくなります。

デメリットを解消するためには、自社の人事だけで運用を完結せず、自社全体でダイレクトリクルーティングの運用に取り組んでみるのも良いでしょう。

特に専門的な知識が求められるポジションの採用では、同じポジションを務める社員がターゲット学生を選定することで、より現場の意向を汲んだ採用活動を推進できるでしょう。

また現場の社員がスカウトメールを作成することで、学生のアピールポイントと自社の強みを絡めたスカウトを行えるようになります。

他にもスカウト代行や業務委託など外部のリソースを上手に活用するのも1つの方法です。人事担当者以外でも取り組める業務を外部に委託することで、人事担当者はダイレクトリクルーティングのコア業務に注力できるようになります。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングの運用をおすすめする企業の特徴

新卒採用でダイレクトリクルーティングの運用をおすすめする企業の特徴は次の通りです。
下記1つでも該当する場合、ぜひダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてください。

内定承諾率が低い企業

内定率が低いということは、学生とのコミュニケーションの中で『自社の魅力を伝えられていない』ことが要因です。

ダイレクトリクルーティングであれば、自社の魅力を直接学生に伝えられるため、内定辞退が頻発し採用に至らないという課題の改善も期待出来るでしょう。

参考までに株式会社リクルートの研究機関・就職みらい研究所が大学生・大学院生を対象に行った「就職プロセス調査」では、3月卒業時点の内定辞退率は65.8％でした。

言い換えると、2023年卒業学生の内定承諾率の平均は34.2％です。業界や企業規模にもよりますが、平均承諾率を下回るようであれば、自社の魅力を十分に伝えきれていないことが予想されます。

ダイレクトリクルーティングを導入することで、学生1人ひとりに対して自社の魅力を訴求していくことができ、結果的に内定率の向上も図ることができるでしょう。

求人情報サイトからの応募が少ない企業

求人情報サイトからの応募が少ない企業は、ぜひダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてください。

新しく学生と接点を作れるチャネルを増やすことで必然的に学生からの応募率を高めることができます。

さらに先述の通り、ダイレクトリクルーティングを運用することで、学生を口説くためのナレッジやノウハウが蓄積されます。当然蓄積されたナレッジは求人情報サイトにも活かせるため、自社の魅力を最大限に訴求できる求人情報を作り上げられるようにもなり、求人情報サイトからの応募率も高まるでしょう。

ソーシャルリクルーティングを運用している企業

ダイレクトリクルーティングは、自社の魅力を訴求するという点においてソーシャルリクルーティングとの相性が良い採用手法です。

ソーシャルリクルーティングを実践している企業は、アカウントURLをスカウトメールに記載することで社風・風土・働く社員など求人情報に掲載できないソフト情報も学生に伝えていくことができます。

Job総研 が行った「23年卒 SNS就活実態調査」では、75.2％と多くの学生がSNSを通じてインターン・就活関連の情報を収集している実態が分かりました。

本結果からもZ世代と親和性の高い両手法を組み合わせることで、相乗効果による高い運用成果を期待できるでしょう。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングの運用を成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングを運用しているものの、期待する成果が得られず苦戦している企業も多く見受けられます。

ダイレクトリクルーティングは、1つひとつの工程を丁寧に設計し、細やかな学生対応が成功の鍵となります。ダイレクトリクルーティング運用の際、運用成功に向けてぜひ意識して頂きたいコツは次の通りです。

学生1人ひとりとのコミュニケーションを大切にする

学生はスカウトメールの文面・選考に至るまでの対応など、企業の1つひとつのアクションをしっかり見ています。どんなに学生の心を動かすスカウトメールを作成したとしてもその後の対応がガッカリするものであれば、学生の応募意欲は減退してしまいます。

特に次の3つを意識しながら、学生との内定に至るまでのやり取り1つひとつを大切にしましょう。

• 特別感のあるスカウトを送る
• 細やかなコミュニケーションを図る
• スピード感のある対応を心がける

運用コストがかかることを鑑みた運用設計を考える

ダイレクトリクルーティングは他の採用手法と比較して運用コストがかかる採用手法です。

割かれる工数・時間を考えずに導入を決めてしまうと、他の採用業務に支障をきたしてしまう懸念も考えられます。そのためダイレクトリクルーティングを導入する際は、どれほどの運用コストがかかるのか事前に洗い出し、適切に運用できるよう設計しておくことが大切です。

事前に誰がどれくらいの時間を割いてスカウトメールを配信するのか、データを分析する時間を割けるのかなどを予め決めておくことで、行き当たりばったりの運用になってしまうことを防げるでしょう。

また事前に運用を設計しておくことで、外部のリソース活用も視野に入れられるため、無理なく運用を推進できるでしょう。

全社員で運営に取り組む

ダイレクトリクルーティングは人事担当者でなければ取り組めない採用手法ではありません。中には学生が配属される可能性のある部署の社員が率先してダイレクトリクルーティングを運用している企業もあります。

最近では全社員が採用活動に取り組む『スクラム採用』という手法が注目を集めています。人事担当者の負担が減るだけではなく、社員の自社理解が深まり、社員のエンゲージメントが高まる効果も期待できます。

現場で活躍する社員のほうが、自社の良さや働く楽しさを知っているため、より自社の魅力をアピールできるでしょう。またそのような社員がダイレクトリクルーティングの運用に参加することで、より学生の心を動かすスカウトメールを作成できるようにもなります。

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、全社員で運用に取り組める環境を作ってみるも良いでしょう。

必要に応じて外部リソースを活用する

ノウハウ・時間・人手が足りないままダイレクトリクルーティングを運用しても求める成果は得られません。そればかりか、時間や作業工数ばかり割かれてしまうかもしれません。

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、必要に応じて新卒専用スカウト代行サービスの活用も検討しましょう。スカウト代行サービスを活用することで、プロから運用ノウハウを学べたり、人事担当者がコア業務に注力できるようになります。

スカウト代行サービスを選ぶ際は、採用目的に沿ったサービスを選ぶことがポイントです。特に新卒採用にスカウト代行サービスを利用する際は、新卒採用を支援した実績を持つサービスを選ぶことをおすすめします。

「PRO SCOUT 新卒」は、新卒専用のスカウト代行サービスであり、300社を超える会社を支援した実績から最適なスカウト型採用を提供します。1からノウハウを学びたいという企業はもちろん、ダイレクトリクルーティングで思うような成果が得られていない企業にもおすすめのサービスです。

他にも様々なサービスがあるため、比較・検討しながら、自社にマッチするサービスを選びましょう。

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新卒採用ダイレクトリクルーティングのメリット まとめ

ダイレクトリクルーティングには他の採用手法にはない、次の6つのメリットがあります。

1. ターゲット学生に絞り込んでアプローチできる
2. 就活情報サイトに登録していない学生と接点を持てる
3. ブランド力・企業規模に左右されない採用活動ができる
4. Z世代との親和性が高い
5. 自社の採用力診断になる
6. 社内に採用ノウハウを蓄積し、採用力の強化ができる

効果的に運用することで優秀な人材・自社にマッチする人材の採用を実現できるでしょう。さらにダイレクトリクルーティングを運用することで、自社の採用力を高めていくこともできます。

また最近では、ダイレクトリクルーティングの運用をサポートするスカウト代行サービスも増えてきており、自社にノウハウがなくてもダイレクトリクルーティングを適切に運用できる環境が揃っています。

未来の企業を担う人材採用に向けて、ぜひダイレクトリクルーティングを活用してみてはいかがでしょうか。

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