スカウト平均返信率は何パーセント？返信率を上げるポイントや開封率、求人閲覧率も公開！

2024.09.25

ダイレクトリクルーティングを行っていると、他社の返信率がどれくらいなのか気になりますよね。

本記事では、700社以上のダイレクトリクルーティングを支援してきた株式会社VOLLECTが、サービスごとの平均返信率や、返信率アップの方法を紹介します。平均スカウト開封率や求人閲覧率など、返信率以外の数値も公開しますので、ぜひご覧ください。

スカウト返信率を上げたい方は、下記ダイレクトリクルーティングで返信率を上げる方法まとめレポートもノウハウが凝縮されているのでご覧ください。

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当記事の監修者

中島大志

著書：ダイレクトリクルーティングの教科書
経歴：⽴命館⼤学卒業後、パーソルキャリア株式会社にて⼈材紹介事業に従事。株式会社VOLLECTでは、約6年間ダイレクトリクルーティングの⽀援に尽⼒。日経トレンディや東洋経済オンラインへの寄稿実績あり。

「返信率」に関わる4つの数値

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企業がスカウトを配信してから、候補者がそのスカウトに返信するまでには、「スカウトの開封」や「求人票の閲覧」など、いくつかの過程が存在します。

ゆえに、「返信率」を上げるためには、下記に示す数値を1つ1つ上げる必要があります。

開封率

開封率は、送付したスカウト数のうち、開封されたスカウト数の割合のことを指します。
（開封率＝スカウト開封数÷スカウト配信数）

時間をかけ、魂を込めたスカウトを送っても、開封してもらえないことには始まりません。

開封率は時間の経過とともに上昇しやすい指標のため、スカウト送信から2週間後など基準を決めて測定することが重要です。

開封後求人閲覧率

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開封後求人閲覧率とは、開封されたスカウト数のうち、求人を閲覧されたスカウト数の割合のことを指します。
（開封後求人閲覧率＝求人閲覧数÷スカウト開封数）

スカウトが送られてきた候補者は、開封後まずスカウト文面を読みます。そして、スカウト文面に興味を持った場合、求人票を見てポジションの詳細や報酬、福利厚生の確認をします。

ブランド力のある企業や、自己応募しようと思っていた企業からのスカウトでない限り、求人票を見ずにスカウト返信することは基本的にありません。求人票を読みたいと思わせるスカウト文面を書くことが大切です。

※求人閲覧後返信率を見ることができるスカウトサービスは限られています。

求人閲覧後返信率

求人閲覧後返信率とは、求人が閲覧されたスカウトの中から、返信されたスカウトの割合を指します。
（求人閲覧後返信率＝返信数÷求人閲覧数）

求人を閲覧したのに、返信につながっていない場合は、求人の内容が魅力に欠けていることになります。

※求人閲覧後返信率を見ることができるスカウトサービスは限られています。

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返信率

返信率は、送信したスカウトの数の中から、返信がきたスカウトの数の割合を表します。
上記、開封率、開封後求人閲覧率、求人閲覧後返信率を全ての要素を持ったものが、最も耳馴染みのある返信率です。

返信率＝返信数÷スカウト配信数

「返信率」だけを見ると、件名が悪いのか、スカウト文面が悪いのか…などの検証は難しいですが、「開封率」や「開封後求人閲覧率」を見ることで、返信率が低い原因を突き止めやすくなります。

以上、開封率、開封後求人閲覧率、求人閲覧後返信率、返信率について紹介していきましたが、実際に活用するには平均値を認識し、乖離があるかどうかを確認していく必要があります。そのため、弊社で今まで運用した実績や媒体側が公表する数値をベースに紹介していきます。

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スカウト平均返信率・開封率など具体的な4つの数値を公開

各項目の具体的な数値を見ていきましょう。

今回の数値はITエンジニアのような求人倍率が非常に高いポジションではなく、一般的な営業や企画、コーポレートのようなポジションを対象にした平均値です。

※数値は企業知名度や採用したいターゲットにより大きく変動するため、あくまで目安としてご活用ください。

平均開封率

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一般的に、開封率は70％前後だと認識しておくと良いでしょう。一方、スカウト受信数が多いITエンジニアやデータサイエンティストなどの職種では平均50%ということも珍しくありません。求人数＞登録者数の構図になっている職種の場合は、登録者数1人が受け取るスカウトが多くなるため、開封率が下がる傾向にあります。

一方で、人気職種であり、求人も少ない事業企画/新規事業開発やスーパーバイザーの平均は80%を超えます。

スカウト媒体別に見ると、dodaダイレクトの平均開封率は70％前後、Wantedlyの開封率は80%程度、dodaダイレクトの開封率が75%、Forkwellの開封率が65.9%、Eight Career Designの開封率は60%程度です。Eight Career Designが他の媒体と比較して低い要因として、あくまで名刺管理としてサービスを利用しており、転職の意向が高くないユーザーが存在していることが考えられます。

新卒スカウトサービスNo.1のOfferBoxは、開封率が89%と非常に高いです。同じ新卒スカウトサービスのirootsも開封率85.4%、キミスカは76.9%（ゴールドスカウト）です。

このようにスカウトサービスによっても、やや開封率が変動することは認識しておくと良いでしょう。

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平均開封後求人閲覧率

平均求人閲覧率は、40〜50％程度を目安にすると良いでしょう。スカウト文面を読んだ人の中で半分ぐらいの方が求人票を閲覧します。
スカウト媒体別では、doda ダイレクトで50%程度、Eight Career Designは35%程度になっています。

ポジション別に見ると、商品企画・サービス企画やスーパーバイザーが高く60%を超えます。

求人閲覧後返信率

求人閲覧後返信率の平均は、10〜20％程度を目安にしてください。つまり求人票まで見終わって実際に返信するのは、全体の10〜20％ということです。

スカウト媒体別では、doda ダイレクト12%程度、Eight Career Designは25%程度です。

これより、doda ダイレクトは求人を閲覧されやすいものの、その後返信は来にくく、Eight Career Designは求人自体は見られにくいものの、求人を見た人からの返信率は高くなることがわかります。

平均返信率は？

年齢別やポジションで大きく返信率に差が出ることがわかっていますが、目安は5%です。

例えば、BIZREACHで法人営業のスカウトを打つ場合、平均返信率は26~30歳が5.4%であるのに対し41~45歳は21.6%と大きく違いがあります。また、Web/オープン系SEでも、31~35歳が2.8%であるのに対し、46~50歳は15.8%になります。これは、20代後半~30代前半が最も多くスカウトを受け取る層だからです。

ここからは、総合型媒体、エンジニア特化媒体、新卒媒体の3種類に分けて返信率を紹介します。

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スカウトサービスごとの平均返信率

スカウトサービスによって、スカウトの流通量や候補者のアクティブ度合いが異なるため、平均返信率は異なります。

総合型スカウトサービスの場合

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ポジションや年齢によっても当然変動しますが、平均返信率は5％程度を目安にすると良いでしょう。

Wantedlyの平均返信率

スカウトに3種類のプランがあり、安いプランだとアクティブ度で検索がかけられない、プロフィールの詳細が読めないなどの制限があるため、プランによって返信率が異なります。最も安いベーシックプランだと14%、真ん中のプラスプランの場合16%、最も高いプレミアムプランだと20%程度です。（参照データ）

また、職種別に見ると下記です。

エンジニアリング：11.70%
デザイン・アート：14.40%
PM・Webディレクション：13.50%
編集・ライティング：16.20%
マーケティング・PR：16.50%
セールス・事業開発：10.30%
カスタマーサクセス・サポート：15.00%
コーポレート系：13.70%
コンサルティング：11.70%
その他：13.10%

Wantedlyは、採用広報として使われることが多く、スカウトツールとして利用する企業は他の媒体よりも少ないことから、ダイレクトリクルーティングサービスの中でも返信率が高い傾向にあります。弊社でも、採用が難しいとされるエンジニア職で30%近い数値を出した例もあります。

BIZREACHの平均返信率

ビズリーチの返信率は、6%前後です。

BIZREACHは利用企業が非常に増えており、1人あたりの候補者が受け取るスカウトの通数も増えているため、年々返信率が下がっている傾向があります。

なお、BIZREACHでエンジニアにスカウトする場合は、2〜3％を目安とするのが良いでしょう。

dodaダイレクトの平均返信率

dodaダイレクトの平均返信率は、全職種で4~5%程度です。

開発職の場合3~5%程度、ビジネス職の場合4~6%程度となっています。事業企画/新規事業開発やスーパーバイザー、商品企画・サービス企画は9%程度と高めです。

YOUTRUSTの平均返信率

YOUTRUSTは、スカウト返信率約30~40%と非常に高いです。その理由としては、SNSがベースとなったスカウトサービスであり社員と繋がりのある人物にしかスカウトができないこと、チャット形式のカジュアルなUIのため気軽に返信がしやすいこと、転職意欲が見れること、他の転職サービスを利用していないユーザーが約40%いることなどが挙げられます。（参照データ）

ただ、この返信率には、「辞退したいです」「今は転職を考えていません」などのお断りの返信も含まれているので、注意です。

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エンジニア特化型スカウトサービスの場合

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エンジニアに特化したスカウトサービスの平均返信率を解説します。

LAPRASの平均返信率

自分からLAPRASに登録したエンジニアもいれば、SNS等のインターネット上にある個人プロフィールをキュレーションして集められた候補者もいます。前者であれば、返信率は10%程度を狙えるものの、後者で高い返信率を狙うことは難しい場合もあります。

転職DRAFTの平均返信率

転職DRAFTでは、返信率は90%以上、スカウトからの面談受諾率は35%と非常に高水準です。（参照データ）

転職DRAFTの特徴として、年収を提示してスカウトを行うということが挙げられます。基本的には現年収以上を確約したスカウトが来るため、返信率が高まります。また、転職ドラフトが開催される期間が定められており、返答期間も決まっているため、「今返信しないと」といった切迫感があることも返信率が高くなる要因でしょう。

Forkwellの平均返信率

Forkwellの平均返信率は、16.9%です。（参照データ）

この平均返信率には辞退の旨を返信する場合も含まれていますので、実際はもう少し少なくなりますが、それでも高いと言えるでしょう。

Forkwellは、企業は週に20通しかスカウトを送ることができないため、候補者側のスカウトの受信BOXが荒れにくく、返信を獲得しやすいです。

また、スカウト文面も500文字と決まっているため、長々としたスカウト文面を見て離脱されることも少ない仕様になっています。

新卒スカウトサービスの場合

新卒のスカウトサービスは中途サービスと比べ、返信率が高い傾向にあります。

OfferBoxの平均返信率

OfferBoxの平均返信率は、2025卒の2月で12%程度です。（運営会社i-plugの「2024年2月度主要KPI（速報）の推移に関するお知らせ」参照。2025年卒の場合、728,276件のオファー送信に対して承認数が59,162件のため）

「データで見るオファー型採用」のサイト内に、DM型定型文の場合返信率15%、個別コメントを添えた場合だと27%にまで上昇するがありますが、このデータの集計期間は2017年5月~2019年3月のため、現在はもっと低いことになります。

なお、OfferBoxは学生が受け取ることができるスカウト通数に限りがあるため、特に高い返信率となっています。

irootsの平均返信率

irootsのスカウト返信率は34%だったとのことです。（参照データ）

ただ、この数値は2019年3月1日～2020年2月29日のもので、今よりもスカウトサービスが当たり前でなかった時代のもののため、現在はもう少し下がっていると予想されます。

キミスカの平均返信率

キミスカは、スカウトの種類によって平均返信率が異なります。

最も希少なゴールドスカウトの平均返信率は33.9%、中間のシルバースカウトは22.9%、ノーマルスカウトは14.9%となっています。

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開封率を上げる方法

そもそも、開封率が悪い理由として考えられることは下記です。

開封率が低い理由

件名で魅力が訴求できていない
候補者がそもそもログインしていない
件名の内容と候補者の意向がミスマッチ…例）安定した基盤や福利厚生重視の候補者に「圧倒的成長ができる少数精鋭ベンチャー！」と書かれた件名を送る
大量のスカウトを受け取る、人気の候補者にスカウトを送っている
希望職種と異なるスカウトを送っている

上記理由を払拭し、開封率を上げる、具体的な方法を紹介します。

件名を見直す

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開封率が低い場合は、候補者が開く気にもならなかった件名だったという理由が考えられます。まずはABテストを行うなどして、件名の見直し・検証を行いましょう。

スカウト”文面”のABテストは一般的ですが、スカウト”件名”のABテストはしていないかもしれません。むしろ、ABテストで大事なのは文面よりも件名です。スカウト文面だと、文字数も多く内容も複数の事柄を述べています。ABテストを実施して効果の差が出たとしても、何が影響したのかを特定する事は非常に困難です。

一方でスカウト件名であれば、文字数も少なく単一の事柄のみを言及しているため、効果の差が出た要因を発見しやすいのです。

件名には、「リモートワーク」・「現年収保証」など候補者を惹きつけられるキーワードを使ったり、「CTOの●●●です。●●●の経験に魅力を感じ、一度お会いさせてください」など、カスタマイズを入れてDMではないことが伝わる件名もおすすめです。「狙いたい候補者が転職する上で一番求めていることは何か？」から考えてみてください。

新規登録者やレジュメ更新者などのアクティブな候補者に対して配信する

媒体に登録したばかりの候補者や、媒体に登録したレジュメを直近更新した候補者、3日以内に媒体にログインした形跡のある候補者など、アクティブな候補者に送ることで、より開封率を高くできます。

最近登録した候補者は、転職活動の動き出しのため、積極的にカジュアル面談で情報収集をしたい、選考を受けたいと考える人が大半です。

候補者毎の転職意向度を把握するためにスカウト媒体には、候補者ごとにそれを示すサインがついています。

BIZREACHでいえば、「HOT」「新着」「レジュメ更新」などのタグや、dodaダイレクトでいえば、転職意向度に応じて炎マークの大きさが変化するようになっています。

これらが転職意向度の高さを示しているのです。レジュメ更新者は、比較的直近に転職を考えており、もっとスカウトメールが欲しいからレジュメを書き換えたと捉えることができます。

毎日ログインして、アクティブな候補者にスカウトを送る

できれば1日に1度、少なくとも3日に1度はスカウト媒体にログインして、アクティブな候補者を見つけましょう。毎日アクティブな候補者をピックアップし、迅速にスカウトするだけでも、返信率が2倍程度まで上がることも珍しくありません。上述した転職意向度を示すサインも日々変動していきます。頻度を高めてスカウトを送り続ける運用が肝になります。

また、現場社員に配信する予定の候補者一覧リストを確認してもらってからスカウトを送る企業も多いですが、その場合ピックアップから送信までに時間がかかってしまい、実際にスカウトメールを送る頃には候補者は他社の選考に進んでしまい、興味を持って貰えなくなってしまうこともあります。現場社員に即座にチェックしてもらえるよう、候補者一覧リスト作成アップからスカウト配信までの時間を縮める重要性を日頃から啓蒙しておきましょう。

24時間以内に現場確認してもらえなければ、否応なくスカウトメールを送ってしまうなど、ルール化しておくのもおすすめです。

20~30代の人気の年代を避けて送信する

多くの企業が求める20後半から30代の候補者。エージェントからのスカウトも含め、人気の若手は1日に数十件のオファーを受けることも珍しくありません。一方、40代以降になるとスカウト数は減り、1通あたりの価値が高くなります。

そもそも、年齢だけで候補者を判断するのは本当に正しいのでしょうか。39歳はOKなのに、誕生日が少し早かっただけで同期の40歳はNGという理屈を説明できますか？検索結果にも表示されない40代の優秀な人材を見逃している可能性はないでしょうか？

もし明確な理由がないなら、年齢要件を緩和してみるのがおすすめです。

有名企業所属者を避ける

大手企業や有名企業に属する人材は、多くのスカウトオファーを受け取ることは言うまでもありません。しかし、その膨大な量から、全てのスカウトを開封するわけではなく、企業名やポジションを確認して、興味のあるものだけを選んで開封することになります。

さらに、大手企業や有名企業に所属する人材は別の人気企業から魅力的な条件のスカウトを受け取ることも珍しくありません。そのため、知名度が低い企業や、マネジメントポジション以外のスカウトは、開封すらされない可能性が高いのが現状です。

人気企業の候補者だけにアタックするのは避けましょう。

転職回数が多い人を狙う

未だに転職回数が多い人は嫌煙されている傾向があります。

特に直近在籍した1〜2社の在籍年数が2年未満だと一気にスカウト受信通数が減る傾向があります。

また、1社しか経験がない人よりも複数社での就業経験をお持ちの方は転職へのハードルが低いため、積極的にスカウトメールに対して返信して頂けることが多い印象です。

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開封後求人閲覧率を上げる方法

開封後求人閲覧率が低い原因として、下記が挙げられます。

開封後求人閲覧率が低い理由

スカウト文面を読み、興味を失っている
スカウト文面が長く、読む気が起きずに離脱されている
スカウト文面がテンプレートで、誰にでも送っていると思われている
求人票を読む必要がないほど、スカウト文面に仕事内容や給与、福利厚生を全て書いている

これらの理由を改善する方法を紹介します。

「自分が求められている」と思わせる文章を書く

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開封後求人閲覧率が低い場合は、スカウト文面に問題がある可能性が高いです。

候補者は様々な企業から大量のスカウトを受け取ります。全員に一斉に送られているような文面では、求人を見ようと応募に前向きな気持ちにさせることは難しいです。時間はかかりますが、一通一通のスカウト文面を大切にしましょう。

「あなたに来てほしい理由」や「プロフィールに記載されている希望の働き方や仕事内容、年収等の希望を叶えられる旨」を、自社の言葉で、スカウト文面の冒頭にしっかりと記すべきです。

カスタマイズする内容には、候補者の職務経歴書上にある過去の経験やスキル面と、候補者の転職先に求める希望内容がフィットしていることの大きく2つを記載します。「法人営業のご経験にフィット感を覚え…」だと、法人営業経験があれば誰でも良いという気持ちが見え隠れしてしまうので、「法人営業として3年連続で目標達成されてこられた点に感銘を受け」という形で、その人だからこその内容にする事が大事です。

更に、応用編としては、「◯◯職で卓越した成果を残されているので、次は◯◯職へのステップアップを検討されているのではと思い…」というような想像や解釈を入れると、更に良いカスタマイズとなるでしょう。

下記記事を参考に、スカウト文面の個別カスタマイズに取り組みましょう。

▼スカウト文面のカスタマイズ記事

HRpedia

2023.04.13

スカウトメール・文面カスタマイズ、書き方のポイントを紹介！返信率との関係も解説！

https://vollect.net/hrpedia/scout_customization/

候補者1人1人に合わせてスカウト文面のカスタマイズをするのは手間がかかりますよね。しかし、候補者は日々多くのスカウトを受け取っているため、一斉送信のテンプレ文章が送られてきても、心は動きません。また、カスタマイズをすると大きく返信率が向上するデータもあるため、カスタマイズは是非とも行ってほしいものです。そこで、本記事では、スカウト文面の個別カスタマイズ方法をご紹介します。スカウト文面のカスタマイズとは？スカウト文面のカスタマイズとは、「あなたの◯◯の経験を拝見し、オファーさせていただきました」と...

選考に特別感を与える

「書類選考免除」「面接確約」など、スカウトを受け取った候補者が選考に進みたくなるような特別感のある内容を記載するのがおすすめです。

リモートワーク・フレックス等のワードは積極的に使う

リモートワークやフレックスなどの言葉は候補者から見ると魅力的に映る場合が多いため、スカウト文面や件名、求人票に積極的に使っていきましょう。

スカウト文面で求人票について触れる

スカウト文面で簡単にポジションの説明をし、「詳しくは求人票をご覧ください」と記載することで開封後求人閲覧率を上げるテクニックもあります。

数値を使い訴求する

「弊社は成長しています！」「有名なプロダクトを持っています！」などと書くのではなく、「前年比130%成長！」「500万人DLのアプリに携われる！」のように数値を効果的に使いましょう。

求人閲覧後返信率を上げる方法

求人票の条件を見直す

年収やリモートワークの有無、勤務地、就業時間、福利厚生等もスカウト返信率に影響することは間違いありません。

大企業など、全社共通のルールをベースにしている場合は難しいかもしれませんが、ベンチャー企業やスタートアップであれば変更・調整も可能である場合も多いです。

求人を改善する事で求人閲覧後の返信率は改善することが多いため、特に求人票において下記をチェックしましょう。
・給与は見合っているか？下限年収が低すぎないか？
・必須条件が厳しすぎないか？定量的に判断できるものになっているか？
・仕事内容は誰にでもわかりやすい内容になっているか？

▼求人票の作り方記事

HRpedia

2022.05.09

【見本・例文あり】効果の出る求人票の書き方と応募したくなる文章例・ポイントを紹介

https://vollect.net/hrpedia/job-information

仕事を探す際、募集要項や採用条件を知るためにまず初めに確認するのが求人票です。求人票にはいくつかの決まりがあり、必ず含めないといけない項目、明記してはいけない内容があります。また、求人票を書く際に気をつけるべきポイントも多く存在します。本記事では求人票の決まりや、応募したくなる文章のコツを、例文を交えながら紹介します。求人票とは企業や組織が求める人材の条件や仕事内容、応募資格、給与などの詳細を示したものです。新しく人を採用したい！と思った際、まず取り掛かるのが求人票の作成です。採用活動...

会社ホームページやインターネット上の公開情報を見直す

リテラシーが高い候補者であればあるほど、スカウトに返信する前に、その企業のSNSや口コミサイト、HPやIR資料、インタビュー記事等あらゆる情報を読み込んだ上で返信します。

SNSをやっていれば、どういう人がいるのかを把握することも出来ますし、口コミサイトでその会社の強みや弱みを認識する事も出来ます。一方で、採用サイトがそもそも存在していない会社だと、あまりアピールする事がないのか、成長していないから採用に力を入れていない会社なのか、などネガティブな感情を生んでしまうかもしれません。

採用が強いと言われている会社で、オンライン採用ブランディングに手を抜いている会社は存在しません。メガベンチャーであれば、週単位で何かしらの記事が公開されている印象です。

当然、返信率だけではなく、面接や最終的なオファーフェーズでも、この辺りの情報訴求が活きます。