ダイレクトソーシングは採用に使える?新卒と中途に分けた評判を紹介

競争が激化する採用市場において、新しい手法が注目を集める昨今。中でも企業が求職者に対して能動的にアプローチを行う“ダイレクトソーシング”という手法をご存知でしょうか。

この記事では新卒・中途問わず注目を集めているダイレクトソーシングについて、ダイレクトリクルーティングの違いや活用するメリット・デメリットをはじめ、手法の特徴を多角的に解説していきます。

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当記事の監修者
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中島 大志
著書:ダイレクトリクルーティングの教科書
経歴:⽴命館⼤学卒業後、パーソルキャリア株式会社にて⼈材紹介事業に従事。株式会社VOLLECTでは、約5年間ダイレクトリクルーティングの⽀援に尽⼒。日経トレンディや東洋経済オンラインへの寄稿実績あり。

 

ダイレクトソーシングとは?

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ダイレクトソーシングとは、企業自ら転職マーケットやデータベースにプールする求職者の中から自社のターゲットにマッチした人材を探し出し、直接スカウトやオファーを通じて自社の魅力をアプローチし、採用につなげる手法です。

従来の求人広告媒体や人材紹介といった採用手法と大きく異なる点は、企業がターゲットに対して能動的にアプローチを行う点。求人広告媒体や人材紹介などの採用手法は、求職者から応募を“待つ手法”でした。しかしダイレクトソーシングは、企業自ら求職者にアプローチを行う“攻めの手法”とされています。

「良い条件の求人があれば転職したい」と考える転職潜在層や他業界に興味を持っている求職者など、従来の採用手法では出会えなかった候補者とも接点を作れため、より幅広いマーケットから応募者を募れる点が魅力です。

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ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

Difference comparison

前述のダイレクトソーシングと同じ意味を持つ手法として『ダイレクトリクルーティング』という手法名を耳にしたことがある方も多いかと思います。
ダイレクトソーシングとは同義で扱われることが多く、両手法に大きな違いはありません

ただ、語源から厳密に両者の違いを考えると、以下の区分ができると言えるでしょう。

ダイレクトソーシング(Direct Sourcing)の『Sourcing』は、「獲得」「調達」などの意味があり、ダイレクトソーシングは企業にとって最も適切な条件に該当する候補者を「獲得」「調達」する行為そのものであると考えられるでしょう。
このことから、厳密にいうとダイレクトソーシングは採用プロセス内の「母集団形成フェーズ」の部分に当たる意味合いを持つと言えます。

一方ダイレクトリクルーティング(Direct recruiting)の『recruiting』は、「募集」「集める」といった意味を持ち、採用領域においては企業の採用活動を指します。つまりダイレクトリクルーティングは、ダイレクトソーシングで母集団を形成する行為と選考・面接・内定といった選考プロセスも含めた採用活動全体を指す言葉と言えるでしょう。

関連記事:ダイレクトリクルーティングとは?新卒・中途向けサービスを紹介

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ダイレクトソーシングを採用手法として使うメリット

ここでは、採用活動にダイレクトソーシングを用いるメリットを紹介します。

採用コスト削減

cost

ダイレクトソーシングを運用する時は、ダイレクトソーシング媒体の利用料がかかります。採用成果に応じて費用が発生するわけではないため、たくさんの人数を採用できた場合、採用コストを抑えることができるでしょう。

中には採用成果に応じて費用が発生するダイレクトソーシング媒体もありますが、スカウトやオファーを送付する対象者を企業側が厳選した上でアプローチを行っているため、採用後のミスマッチを事前に防げます。早期離職防止に寄与することも期待でき、全体の採用コストを抑えられるでしょう。

求める人材とマッチングできる

matching

ダイレクトソーシングは、希望勤務地・希望職種・経験などをもとに候補者を絞り込み、さらに各候補者のレジュメを見た上でスカウトやオファーを送付します。このように転職マーケットやデータベースから企業側が求める人材に近い候補者に対してアプローチを行う手法です。

スカウトやオファー送付時点でスクリーニングすることになるため、自社の求める人材だけがエントリーに至る仕組みです。ミスマッチが生じるような人材が選考フェーズに乗ることはないため、求める人材とだけマッチングを実現できるでしょう。

潜在層にもアプローチできる

Latent layer approach

潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトソーシングの利点と言えるでしょう。ダイレクトソーシングは「良い求人があれば転職したい」「まだ本格的に転職を考えていない」という人材に対しても直接アプローチできます。

転職市場に登場していない人材に対して他の企業よりも早くアプローチできるため、採用競合がない状態で選考に臨んでもらうこともできるでしょう。

退職率が低い

Retirement rate low

ダイレクトソーシングは候補者へのアプローチ手段として、スカウトやオファーに「どのような点が自社にマッチするのか」「どんな経験が活かせるのか」などを明記します。企業側がどのような点に惹かれたのか・どの強みを活かせるのかを精査した上でアプローチするため、大きなミスマッチが生まれることはないでしょう。

また候補者もスカウトやオファーに記載されている想いに共感し応募に至ることが多いため、企業文化・価値観・経営理念が合わないといったミスマッチも事前に防止できます。

双方納得した上で採用・内定承諾に至るため、結果的に退職率や早期離職も低減されるでしょう。

採用力の強化

企業の能動的なアクションが求められるダイレクトソーシングでは、1つひとつのアクションに対し素早くPDCAを回していく姿勢が不可欠です。

課題の可視化や改善などの取り組みを繰り返していくうちに、独自のノウハウが蓄積されたり社内の協力体制が構築されたりと、自社の採用力の向上も期待できるでしょう。

関連記事:採用アウトソーシングで負担を軽減できる業務や利用するメリット

ダイレクトソーシングのデメリットは?

demerit

反対にダイレクトソーシングに取り組む際は、デメリットに感じる側面もあります。

採用活動にダイレクトソーシングを用いることを検討している企業様は、次に紹介するデメリット面についても理解を深めておきましょう。

採用業務の増加

Business increase

ダイレクトソーシングは、候補者1人ひとりのレジュメを読み込み、適したスカウトやオファーを作成する必要があります。

特定の候補者に対して一斉に定型化したスカウトやオファーを送付することもできますが、不特定多数に送付されたスカウトやオファーは候補者からの反応が鈍くなってしまいます

またスカウトやオファーの作り込みはもちろん、対象の選定や効果測定などダイレクトソーシングを運用する際はあらゆる業務が発生します。ダイレクトソーシングを導入することで採用業務が増大し、他業務を逼迫する懸念も考えられるでしょう。

採用までに時間がかかる

time required

採用力や運営者の力量によって成果や効果が左右されやすいダイレクトソーシングは、軌道に乗るまで長い時間を要することもあります。

何度も試行錯誤を繰り返しながら、ノウハウを積み上げ成果を創出していく姿勢と覚悟が求められるでしょう。

大量採用に向かない

1人ひとりのレジュメを読み込みスカウトやオファーを作成するダイレクトソーシングは、採用目標人数が増えると、その分スカウトやオファーの必要送付数も必然的に増やさなければなりません

作業ボリュームを考えると、大量採用にはあまり向かないでしょう。

ただし、自社の採用力を強化しダイレクトソーシングにおける採用確度を高めることができれば、従来よりも多くの人数を採用できることもあるでしょう。

採用ノウハウが必要

Know-how required

ダイレクトソーシングは、運営にあたりある程度のノウハウが必要になります。ただ単にスカウトやオファーを送付するだけでは、期待する成果は得られないでしょう。

成果が見込めるような運営を実現するまでに時間がかかったり、ダイレクトソーシングをアウトソースしたりと、ノウハウがない故に新たなコストが発生する懸念も考えられます。

関連記事:ダイレクトリクルーティング(スカウト採用)とはどんな採用?

ダイレクトソーシングで採用できる人材の特徴

Human resources characteristics

ダイレクトソーシングで採用できる人材は、限定されていません。経験者や専門性の高い人材に的を絞りアプローチすれば、一定の経験・スキルを持つ人材を採用できるでしょう。

また、最近では営業やIT職種など特定の業種に特化した媒体もあります。利用する媒体を変えるだけで求める職種を採用することもできるでしょう。

実際にVOLLECT社が採用ソーシングの運営を支援した企業様からは「特定の業種のみピンポイントで採用できた」「採用に苦戦していた専門職人材を採用できた」という声も寄せられています。

従来の採用手法と比較して幅広い層にアプローチ出来る一方で、欲しい人材をピンポイントで採用できる点もダイレクトソーシングの魅力と言えるでしょう。

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ダイレクトソーシングの評判

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続いて、ダイレクトソーシングを導入した企業様・人事担当者様の声を紹介します。

新卒の評判

新卒採用においては、「周囲からの承認を求める」「タイパを意識する」Z世代との親和性が高いと好評を得ています。周囲からの承認を求める点においては、企業が就活生の強み・経験を評価するダイレクトソーシングは、まさに適した手法と言えそうです。

またタイパを意識するZ世代は自ら情報収集に努めるだけではなく、企業からのスカウトやオファーを活用し、効率的に自分に合った企業を探す傾向が見られます。

さらに個々の価値観や多様性を重視するZ世代に対しては、求人広告媒体のようにマス向けの訴求はあまり効果的ではありません。パーソナライズされた訴求を求める傾向がある点も、ダイレクトソーシングの強みがマッチすると言えるでしょう。

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中途の評判

中途採用においては、潜在層にアプローチできる点を評価する声が多く聞かれました。競争が激化する中途採用においては、従来の対象だけにアプローチを続けていても求める人材の採用は難しいでしょう。

その点ダイレクトソーシングは、まだ転職活動に取り組む前の人材へのアプローチも可能にしてくれます。より幅広い人材に対して自社をアプローチすることで、母集団の数を担保していくことができるでしょう。

また、企業の将来を担う人材を採用するためには、「ただ人員を増やす」だけではなく、自社のビジョンや理念に共感していることが重要です。

ダイレクトソーシングであれば、応募者と1対1のコミュニケーションを図ることができるため、入社後のミスマッチを事前に防止できます。結果的に長く活躍してくれる人材を採用できるでしょう。

ダイレクトソーシングを導入・継続する企業が増えていることからも、多くの企業様・人事ご担当者様が従来の採用手法とは違う角度で質・数ともに充実した採用活動を実現できる点を評価していると考えられます。

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ダイレクトソーシングにかかる費用

cost

ここでは、ダイレクトソーシングにかかる費用をご紹介します。

ダイレクトソーシングの料金形態

ダイレクトソーシングの料金形態には「成功報酬型」と「定額型」の2種類があります。採用人数や採用ターゲットに応じ、適した料金形態を選択しましょう。

<成功報酬型>

成功報酬型は、採用成功人数に対して費用が加算されていく料金形態です。初期導入費やデータベース利用料に加え、内定承諾まで至った人数分の費用がかかります。

<定額型>

定額は、利用期間に応じて費用が発生する料金形態です。中途採用向け媒体の場合、月額で使用できるケースが多いようです。

契約期間を長くすると利用料が割引されることもあります。新卒採用向け媒体の場合、就活初期にあたるインターンシップ期から利用できるプランと就活が本格化する3月以降から利用できるプランなどがあります。

ダイレクトソーシングの費用相場

続いてダイレクトソーシングの費用相場を、成功報酬型・定額型に分けて紹介します。

<成功報酬型の費用相場>

・新卒採用の費用相場:30~40万円
・中途採用の費用相場:年収の15%~20%(エリアによって単価が決まる媒体もある)

【新卒採用】
●5名の採用に成功した場合●
初期導入費+データベース利用料:30万円
新卒5名採用:150万円(5名×30万円/1人)
―――――――――――――――――――――――――
合計:180万円(1人あたりの採用単価:36万円)

【中途採用】
●半年間で年収500万円の人材を3名採用できた場合●
(成功報酬費:15%、データベース使用料:10万円/月で試算)
初期導入費:10万円
データベース利用料(6ヶ月分):60万円(10万円/月)
中途5名採用:225万円(3名×75万円/1人)
―――――――――――――――――――――――――
合計:295万円(1人あたりの採用単価:98万円)

<定額型の費用相場>

【新卒採用】
●OfferBox「早期型プラン」●
利用料:82,5万円(採用上限人数3名)
※4名以降の内定は、1人あたり38万円追加
・3名の採用に至った場合:27,5万円/1人あたりの採用単価
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
●dodaキャンパス●
利用料:60万円プラン(採用上限人数3名)
110万円プラン(採用上限人数10名)
・60万円プランで3名の採用に成功した場合:20万円/1人あたりの採用単価
・110万円プランで10名の採用に成功した場合:11万円/1人あたりの採用単価

【中途採用】
●ビズリーチ「スタンダードプラン」●
利用料:6ヶ月掲載で85 万円~、成功報酬 年収の15%
・年収500万円の人材1名の採用に至った場合:160万円/1人あたりの採用単価
・年収500万円の人材3名の採用に至った場合:103万円/1人あたりの採用単価

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ダイレクトソーシングの成功事例

続いてVOLLECT社の「PRO SCOUT」が支援した、ダイレクトソーシングの成功事例を紹介します。実際の事例を参考にすることで、ダイレクトソーシング導入に向けたイメージを具体的に描くことができるでしょう。

株式会社オーレンジ様

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ソフトバンクやauブランドをはじめとした携帯電話販売ショップの運営事業を行っている株式会社オーレンジ様。他にも、不動産や再生可能エネルギー事業、セルフエステなど幅広い事業を展開しています。

同社では、大手求人広告媒体やナビサイトを利用した採用を実施していました。しかし、年々苦戦を強いられている状態に課題を感じていたとのこと。これまでのように受け身ではなく、攻めの採用手法としてトレンドのダイレクトリクルーティングの実施に踏み切りました。

ダイレクトソーシングを導入した後の率直な感想として、『ダイレクトリクルーティングであれば、スカウト媒体に登録されているプロフィールを事前に見て、学生のことを深く知った上で面談ができるので、相互理解が深まりやすい』という声を頂きました。

また大手ナビ媒体と比べ学生の納得度が高い点も、導入の効果を感じる点だそう。PROSCOUTの導入もあり、結果的にスカウト型採用で4名の採用が決まった同社。

TikTokやInstagramなどSNS運用に力を入れている株式会社オーレンジ様では、今後ダイレクトソーシングと掛け合わせた導線も期待できるでしょう。

市場の風潮や現状の採用課題からダイレクトソーシングの導入に踏み切っただけではなく、運営にあたりPRO SCOUTを導入した点も同社の成功ポイント。内部で補填できてないリソースを外部に託すと共に、複数社のサービスを比較・検討し、自社にマッチするパートナーを選定したことも、満足する結果の要因になったと言えるでしょう。

参考:株式会社オーレンジ様 成功事例インタビュー

グランバレイ株式会社様

~初めてのダイレクトリクルーティングを共に始動した事例~

ITコンサルティングサービスを提供するグランバレイ株式会社様。ITソフトウェアの営業経験をお持ちのキャリア採用を目標に人材紹介を活用して採用に取り組むも、紹介される候補者の質に課題を感じていました。現状の課題に対し、採用したい人材要件を満たしている方の登録がどれくらいあるのか、データベースで把握したいという背景からダイレクトソーシングを開始。

自社でもダイレクトソーシングを運用できる採用力を持ちつつ、ダイレクトソーシング運営にあたってはPRO SCOUTを導入しました。

PRO SCOUTを導入した理由は、採用納期や事業スピードに合わせた採用計画のクリアに重点を置いていたからでした。また手探りで始めた結果、無駄骨になるアクションが発生することを懸念し、ノウハウ共有や連携を深めることを期待して導入に至ったとのこと。

結果的にダイレクトソーシングでは、今までなかなか出会えていなかったターゲットに会い、採用成果にも直結する結果となりました。ダイレクトソーシングに取り組んだことで「どんな部分を訴求することが勝ちパターンにつながるのかを精査できた」点も大きな成果だったと言います。

ダイレクトリクルーティングで得られた訴求軸や自社の勝ちパターンを人材紹介サービスなど他のチャネルにも生かしていくことができれば、更なる採用力向上も期待できるでしょう。

参考:グランバレイ株式会社様 成功事例インタビュー

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ダイレクトソーシングの有効性と評判 まとめ

conclusion

ダイレクトソーシングは、多くの企業が注目し導入に取り組み始めている新しい採用手法です。

新卒採用・中途採用共に、今まで接点を持つことのできなかった層と接触を図れる他、企業・求職者双方にとってミスマッチのないマッチングが叶う手法でもあります。

時代の流れや求職者の動向に沿って、ダイレクトソーシングなどの新しい採用手法を取り入れていくのも戦略の1つ。

採用競争が激化する中、従来の待ちの採用手法で期待する成果を得られていない企業様は、この機会に、求職者からも注目を集めるダイレクトソーシングを導入してみてはいかがでしょうか。

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投稿者プロフィール

日向 妃香
日向 妃香
採用系コンサルタントとして企業の採用サポート・採用戦略構築・採用ノウハウの提供を行いながらライターとしても活動中。
得意分野は新卒採用とダイレクトリクルーティング。