ビジネス環境の急速な変化と競争の激化において、企業は絶えず優秀な人材を求めています。

特に「即戦力」となれる人材は、企業が迅速かつ持続可能な成長を遂げるためには不可欠であると言えるでしょう。

しかし一方では、「即戦力なんてそんなに簡単に見つかるわけないだろ」という声もあるようです。

本記事では、即戦力として活躍できる人材なのか見極める方法や、入社した後に最大限に能力を発揮して活躍してもらうための方法を解説します。

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即戦力の意味

「即戦力」という言葉について明確な定義はありませんが、教育や研修に時間をかけなくてもすぐに活躍できる人材と言い換えられます。

入社後に最低限のオリエンテーションのみで即座に業務に取り組み、結果を生み出す能力を持つ人のことです。

そもそも、中途採用には未経験でも素質や可能性を考慮した「ポテンシャル採用」と、業界で一定以上の経験が求められる「即戦力採用」があり、幅広い人材が対象となるポテンシャル採用に対し、即戦力採用ではピンポイントで条件に合う人材を採用します。

また、即戦力人材には経験やスキルだけではなく、職場環境が変わってもすぐに溶け込む「適応力」が求められます。

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即戦力になれる人材を見極める方法

採用担当者は、限られた選考フローの中で応募者が即戦力になれる人材かどうかを見極めなくてはなりません。

ここではどういった要素をもとに即戦力を見極めれば良いのか解説します。

具体的に実績を説明できるか

即戦力になれる人材か見極めるには、応募者の実績確認が必要不可欠です。応募者の過去の実績や経歴を検証することにより、その人物が持つスキルや経験、実績を客観的に評価できます。以下は、実績確認を行う際のポイントです。

 

ただし、上記のポイントをただ聞くだけでは、いくらでも作り話で取り繕うことができてしまいます。

質問した内容をさらに掘り下げて細部まで聞くことで、もしも実績が嘘、あるいは盛っている部分があれば間違いなくどこかでボロが出るでしょう。

何でも疑ってかかれ、というわけではありませんが、ある程度の実績を出すためにはそれなりの努力や工夫をしてきているはずなので、うわべの数値だけでなく、その実績を上げる過程で具体的にどのようなことをしてきたのかに重点を置いて聞くようにしましょう。

採用したいポジションにマッチした資格・スキルを有しているか

応募者の資格やスキルの有無の確認も、即戦力になれる人材かを見極めやすい基準のひとつです。応募者の持つ資格やスキルが募集ポジションにマッチしているかどうかで、即戦力として活躍できる人材かどうかがわかります。

注意しなければならないのは、候補者が多くの資格を持っていたとしても、それを手放しで評価してはいけないという点です。資格はかなり多様化しており、簡単に取得できるものや、何やら難しそうな名前がついているものの業務には活かせないものなども存在します。

面接では「資格を通じてどのようなスキルを得られたのか」「資格やスキルを前職ではどのように活かしたのか」などの具体的な内容に突っ込んで質問をすると良いでしょう。

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コミュニケーション能力が高いか

チームでひとつのプロジェクトに取り組むことが多くなっている昨今、即戦力として入社するのであれば、他の社員と円滑なコミュニケーションをとることが求められます。

面接の場での説明力や傾聴力、交渉力などからコミュニケーション能力を評価できます。面接官は応募者の質問の受け答えや反応に注目しましょう。

世の中には「面接でよく聞かれる質問」や、これに対する模範解答などが出回っているので、テンプレート的な質問には誰でもある程度しっかり答えることができ、他の候補者との違いを見出すのは難しいです。

一般的に面接の場ではまず聞かれないような質問などをしてみて、突然の事態への対応力などを見ると良いでしょう。

明確なキャリアプランがあるか

優秀な人材の多くに共通する特徴として逆算的思考があります。最終的にこのような目標があるから今はこのスキルを身につけるために取り組み、何年後にどういったポジションに就いて…といったキャリアプランが明確であることが多いです。

自社が用意しているポジションに就くことで、その候補者のキャリアプランを実現できると判断した場合は採用に踏み切ると良いでしょう。

反対に、どれだけ優秀な人材でもキャリアプランと自社の提示するポジションや業務内容がマッチしなければ、入社後に不満分子となってしまう可能性があります。

社風とのマッチ度

スキルや経験が十分な人材でも、社風に合わなければうまく組織に馴染めず本来の実力を発揮できなくなってしまうでしょう。

反対に、本人は社風にマッチしていないことなど気にせずに仕事をしていても、そうした人材がジョインすることで周囲の社員の生産性に影響が出ることも。

中途採用では自社の方針や理念に合うかどうかの見極めが重要になります。柔軟性に欠け、前職のやり方に拘り、変化を受け入れないようであれば、いくら実績を持っていても馴染むことはできません。

そのような人を採用しないために、面接時の見極め方法をお伝えします。

主体性・自発性を感じるエピソードがあるか

即戦力だからといって入社後に成長しなくて良いということはなく、受け身の姿勢のままでは教育コストがかかるため、即戦力採用の恩恵を享受できません。

業務でわからないことがあったら自ら周囲に尋ねたり、学ぶ姿勢が重要となります。面接で主体性や自発性を見極めるためには、課題があった場合どのように対処してきたのか質問すると良いでしょう。どのように行動するのかで、応募者の性格の傾向が見えてきます。

仕事以外でも構わないので、主体性・自発性を発揮して何らかの行動を起こしたエピソードを引き出しましょう。

以下は、主体性や自発性を確認するための方法やポイントです。

 

これらのポイントを考慮しながら、面接や実務シミュレーション、過去の業務実績の分析などを通じて、候補者が主体性や自発性を持っているかどうかを総合的に評価します。

「即戦力なんているわけない」の真実

Googleで「即戦力」と検索すると「中途採用 即戦力 無理」「即戦力 いるわけない」といったネガティブな関連キーワードがヒットします。

このことからも多くの企業が即戦力の採用で困っていることがわかります。

たしかに入社後に即戦力としてバリバリ活躍してくれる人材と出会うのは簡単ではありませんが、「いるわけない」というのは少々言い過ぎではないかというのが正直なところです。

いるわけない派の主張として「即戦力として活躍できる優秀な人材はそもそも今の就職先で確固たるポジションを築いているから転職する必要がない」というものがありますが、この意見への反論として、現在では終身雇用は当たり前ではなくなってきており、30～40代くらいの主力級の社員が普通に新たな活躍の場を求めて転職する時代です。

優秀であるがゆえに現在所属している会社での待遇に満足できないという人も少なくないでしょう。また転職プラットフォームも多様化しており、すぐに転職したいと考えているわけではない転職潜在層にもさまざまな選択肢が用意されています。

こうした理由から、即戦力の採用で苦心している企業は即戦力採用のノウハウがなかったり、方法が最適化されていなかったりといったことが考えられます。

即戦力採用でよくある失敗例

ここでは即戦力採用で失敗ている企業でありがちな例を紹介します。

採用コストと実力が見合わない

採用にかけたコストと採用した人材の実力が見合っていないケースは多く、「応募者が面接でできると回答した仕事内容を任せたら実際にはできず、実力が伴っていなかった」というのはよく聞く話です。

また、ある企業では「応募者には実績がたしかにあったものの、使用するツールが前職と違っており円滑に業務ができない」といった事例もありました。

任せたい業務にすぐに取り組めないとなると、即戦力として採用したにもかかわらず企業は教育のために人的・時間的リソースを割く必要があり、本末転倒な結果となってしまいます。

この失敗を防ぐためには選考基準の明確化が重要です。上記のケースでいうならば、「○○というツールで作業ができる」という条件が明確に決まっていれば、応募者が嘘をつかない限りは書類選考の時点でふるいにかけることができたでしょう。

プライドが高く前職でのやり方に固執する

優秀であるがゆえにプライドが高く、前職でのやり方に固執してしまうのもよくあるケースだそうです。

前職で成果を上げてきた人の中で確立された方法があることには企業側も一定の理解を示す必要があり、もしかしたらその方法を取り入れることで会社の成長につながるかもしれません。

とはいえ、即戦力として採用された社員から企業側に歩み寄る姿勢も必要です。

現在の方法が非効率であるならば、上長へその旨を相談するという形をとれば良いはずです。にもかかわらず黙々と前職でのやり方を続けてしまう人は、将来的に社内で大きな軋轢を生じさせる可能性があることに注意しなければなりません。

社風とのマッチを度外視してしまう

ここまではどちらかというと即戦力として採用された人材に何らかの問題があるパターンを紹介してきましたが、ここからは企業側に落ち度がある場合の話をします。

ありがちなのは、能力やスキルだけを重視しすぎて社風とマッチするかどうかを度外視してしまうことです。

あるスタートアップのベンチャー企業でIT分野の高度なスキルを持つエンジニアを採用しましたが、能力に疑いの余地はないものの内向的な性格であり、リモートで黙々と作業をするのが最も効率が良いと考えていました。

しかし会社側の体質としては体育会系寄りで、テキストベースでのコミュニケーションではタイムラグや意思疎通の齟齬が生じるため、なるべく出社して作業することを求めました。

結果的にスキルは優秀だったものの、エンジニアは社風に合わないということで早期退職することになり、企業側も社風にマッチした人材を採用することの重要性を再認識したという事例です。

企業があれこれ求めすぎてしまう

即戦力を採用したい状況というのは往々にして当該部署がピンチであるケースが多く、そのような状況で新しい人が入れば、部署内では「救世主が現れた！」という雰囲気になるでしょう。

即戦力として採用された人材の立場からすると、企業側から向けられる期待感が膨らみすぎて、それが大きなプレッシャーとしてのしかかります。

切羽詰まった状況で現れた救世主なら何でもできるはずだと持ち上げられた挙句、膨らみすぎた期待値とのギャップから思わぬ不当な評価を下される場合もあるでしょう。

即戦力採用の注意点

即戦力の採用は難しいミッションです。ここでは、即戦力採用に向けて注意したいいくつかの点について確認しましょう。

採用コストを見直す

中途採用では新卒よりもコストがかかります。特に即戦力として活躍できるような多くの企業で求められる人材の競争率は高くなります。

即戦力人材はなかなか出会えないので、求人サイトだけではなく人材紹介サービスなども利用して積極的に動くケースが多くなるでしょう。

採用チャネルが広がり採用手法が増えれば、その分コストがかかるため、即戦力採用では1人あたりの採用コストが高くなりがちです。

採用コストを最適化するためには採用プロセスを見直し、徹底的に無駄を省いて有効な施策にのみ予算を投入することが求められます。

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自社への影響を考慮する

優秀な即戦力の人材が必ずしも自社に良い影響を与えるかというと、必ずしもそうというわけではありません。

マッチしていない人材を採用することにより本来の実力を発揮できなかったり社内で浮いてしまったりといった個人的な問題にとどまらず、組織に悪影響を与えてしまう可能性もあります。

また、業務内容以外のところでいえば待遇面などは非常にデリケートな問題です。既存の社員のモチベーションにも考慮して、即戦力として入社する社員の給与や待遇面の設定を慎重に行う必要があるでしょう。

適切な面接官をアサインする

即戦力人材の採用にあたって、人事は適切な面接官を選定し、アサインする必要があります。

面接官には応募者の適性を的確に見極めることが求められ、応募者の素質を見抜くためには、話しやすい雰囲気づくりや本音を引き出すための質疑応答が重要となります。

また、面接官は応募者にとって「会社の顔」です。応募者に好印象を与え、「この人と働きたい」「この人がいる会社に入社したい」と思ってもらえる人を選定しましょう。

即戦力採用へのステップ

労働人口の減少が続けば即戦力人材の市場価値はさらに高くなるため、採用するのが難しくなります。即戦力を採用するためには事前の準備が重要です。

自社に合った即戦力を採用するために、以下の順に従って施策を行うとよいでしょう。

・採用戦略の策定
・自社の魅力や強みの分析
・採用手法の選定

採用戦略の策定

まずは採用戦略を策定し、自社が求めている人材像を明確にして言語化しておきましょう。採用ポジションで必要となるスキルや経験、人柄など、できるだけ詳細に洗い出します。

採用担当者と現場での採用基準にブレが生じることが、採用におけるミスマッチを生んでしまう一番の要因です。

自社の魅力や強みの分析

優秀な即戦力人材に応募してもらうためには、企業自身が自社の強みや魅力を客観的に理解し、候補者に発信しなければなりません。

即戦力採用においては企業は選ぶ側ではなく選ばれる側です。

「ここでなら自分のバリューを発揮できる」「ここでならキャリアプランを実現できる」と思ってもらえるようなプレゼン力が必要となります。

最適な採用手法の選定

即戦力採用においては最適な採用手法を選ぶことが重要となります。採用手法は求人サイトや転職エージェント、SNSなどさまざまです。

ここでひとつ覚えておいていただきたいのが、即戦力となるような人材は現職でも好待遇を受けており、「今すぐにでも転職したい！」というよりは「チャンスがあれば転職も視野に入れている」という転職潜在層のスタンスをとっていることが多いです。

そのため、求人広告の掲載といったプル型の手法ではほぼほぼ出会えません。仮に出会えたとして、条件面などが全てマッチするとは限らないでしょう。

ピンポイントに求める人材を獲得するのであれば、スカウトやヘッドハンティングのような、ターゲットを定めて企業側から積極的にアプローチする手法が向いていると言えます。

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即戦力として活躍してもらうために

入社後に社員が即戦力として活躍してもらうためには、企業側も努力しなければなりません。企業が即戦力を迎え入れる準備ができていれば、優秀な人材の応募が増える可能性もあります。入社した社員が即戦力として活躍してもらうために必要なことを、6つ紹介します。

入社後のフォロー体制

即戦力として活躍してもらうためには、企業全体として入社後のフォロー体制を整える必要があります。即戦力となる実力やスキルを持っていたとしても、働く環境が変われば社内のルールを一から覚えてもらわなければなりません。

即戦力人材であったとしても仕事を丸投げするのではなく、慣れるまではしっかりとフォローして、実力を発揮してもらえる環境を整えるようにしましょう。

風通しの良い環境を作る

本当に優秀な人材は自分だけでなく組織全体が効率良く働くためにはどうすれば良いかを常に考えており、時には上司に働きかけて職場環境の改善を求める場合も。

その希望をすぐに実現できるかどうかは別として、こうした意見を言いやすい環境や文化を醸成することで、即戦力社員が社内に新たな風を吹き込んでくれることが期待できます。

下の意見が抑圧されるような職場環境では居心地が悪くなり、定着せずに早期退職となってしまうリスクがあります。

明確な期待値と目標の共有

即戦力となる新入社員に対して、期待される業績や目標を明確に共有します。また、個人の目標であっても、組織全体の戦略的な目標と連携していることを示しましょう。

目標を設定する際には、SMART（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）の原則に基づいた目標設定を行います。これにより、目標が具体的で、達成可能で、進捗が計測可能であることが確認できます。

記事前半でも述べたとおり、優秀な人材は目標に対して逆算したアプローチができますが、その目標が明確でないと即戦力人材が本来の力を発揮できないという事態に陥ってしまうでしょう。

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まとめ

即戦力を採用するためには、実績やスキルなどの経験だけではなく、主体性やコミュニケーション能力など、さまざまな角度から応募者を見極める必要があります。

また、採用戦略の策定や手法の見直しなど、企業側も即戦力の採用に向けて準備をしておかなければなりません。

即戦力として採用するからには企業としても求める人材像があるはずです。そうした場合には求人広告などのプル型ではなく、スカウトなどのプッシュ型の採用手法が最適解となります。

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