【株式会社リヴァンプ様】採用人数の40%をダイレクトリクルーティングで充足！
ダイレクトリクルーティングを始めるか迷っている、始めてみたがなかなかうまくいっていない、という採用人事の方は多いのではないでしょうか。
今回HRpediaでは、実際に人事の担当者としてダイレクトリクルーティングを運用しているリヴァンプの吉田氏にインタビューを行いました。ダイレクトリクルーティングを導入した理由や、媒体選定時に気を付けること、採用における「メンター制度」の活用方法など、編集部で「提言」としてまとめてみました。採用現場の生の声が盛りだくさんのインタビューとなっています。是非ご参考にしてください。
株式会社リヴァンプ
人事企画室長 吉田 寛（よしだ かん）氏
新卒で大手不動産デベロッパーに就職し、その後楽天で勤務。起業経験あり。
現在は、株式会社リヴァンプで採用・労務・教育・組織活性の業務を行っている。
企業HP：https://www.revamp.co.jp/
目次
株式会社リヴァンプ様 インタビュー
ダイレクトリクルーティングを導入された理由を教えてください。
当社はBtoC事業を行うクライアントを中心とした経営支援会社で、コンサルタント（経営・業務・IT）、ITエンジニア、その他バックオフィスを中心に募集をしています。
ダイレクトリクルーティングに関しては、特段「導入するぞ！」という強い意気込みはなく、採用課題を解決する方法の一つとして、どのくらい効果が出せるのかトライアル的に導入しました。
採用目標に対しての進捗に課題がある場合、既存の採用チャネルごとに母集団を増やすか、歩留まりの改善をするか。それが難しい場合は採用チャネルを増やすのが基本かと思います。当社はチャネルを増やす方針の一環で、5年前からダイレクトリクルーティングを導入しました。
今までもダイレクトリクルーティングに限らず様々な採用手法や採用サービスを試してきていたこともあり、比較的早いタイミングでの導入だったと思います。
ダイレクトリクルーティングを導入するにあたって気を付けることはありますか？
ダイレクトリクルーティングに限らずですが、採用コストを下げることを一番の目的にするとなかなか良い結果は生まれないと思っています。
採用において新しいことを始める上で、コストパフォーマンスばかりを追求してしまっている会社は多いと思います。ダイレクトリクルーティングにおいても、人材紹介との採用コストを比べて導入されているケースは多いでしょう。実際、例えばBizReachなどはそこまで費用が安いといえるサービスではなく、導入してすぐに人材紹介と比較してコストメリットを強く出すのは至難の技でしょう。そのためまずは、採用コストに意識を向けるよりも、求める人材を採用することに集中した方が良いと思います。ダイレクトリクルーティングによる採用が軌道に乗る頃には、自社にノウハウも溜まっているので、徐々にコストメリットも出てくるものです。
提言① 採用コストを追うよりもまずは、ダイレクトリクルーティングを軌道に乗せることが大事！
現時点でのダイレクトリクルーティングの状況を教えてください。
ダイレクトリクルーティング経由での採用人数は毎年増えていて、直近半年だと全体の採用人数の40％程度をダイレクトリクルーティング経由で採用しています。
今まで様々な媒体を利用してきましたが、今は主にBizReachとGreenとLiBzCAREERを使い分けており、BizReachはコンサルタントとITエンジニア、GreenはITエンジニア、LiBzCAREERは管理部門での募集でそれぞれ利用しています。
スカウト媒体を選ぶポイントを教えてください。
ポイントは3つです。
①媒体の担当者の話を鵜呑みにせず、実際の検索画面を使ってみて、求める人材の登録数を確認する
ダイレクトリクルーティングを運用していると、スカウトを配信する先の候補者が枯渇してしまう問題が頻繁に発生します。そのため、まずはスカウト媒体の登録者状況を確認しています。確認する方法としては、スカウト媒体の担当営業に人数をヒアリングするだけではなく、実際の検索画面を触らせてもらい、候補者をチェックしていくようにしています。
②アクティブな登録者がどれだけいるか確認する
直近で媒体を利用しているアクティブな登録者が少ないと高い返信率は望めないため、最終ログイン日などを考慮した登録者数チェックしています。
③上記で確認した登録者状況に対しての金額感がフィットしているか判断
候補者の登録状況を把握した上で、媒体料金を見た時に、妥当かどうかを判断しています。候補者の登録状況が芳しくなくても、料金次第ではまず利用してみることもあります。
提言② 媒体選定の際は、採用担当自ら検索画面を触ってみて登録者状況を確かめるべし！
スカウトメールの返信率を高める上での工夫されていることはありますか？
ユーザーの気持ちに立つために、実際にダイレクトリクルーティングのサービスを使っています。一人のユーザーとして実際に媒体を利用し、プロフィールなどを更新して、どういうスカウトが来るのかを分析していますし、様々な会社やエージェントからスカウトを頂く中で、参考にしたいスカウトメールに出会う事もあります。事業内容や仕事内容について他社との比較や違いが書かれているスカウトは見ていて面白いです。一方で「あなたの経験を見て是非会いたい！」という熱意だけが前面に出ているスカウトは、カスタマイズされていて感心もしますが、私にとってはあまり魅力に感じないことが多いかもしれません。
そういった、ユーザーとして得た感触を参考にして、スカウト文面を作っていますが、日々トライアンドエラーです。
提言③ 返信率を上げるには自社の強みが具体的に伝わるスカウトメールにするべし！
ダイレクトリクルーティング経由での採用人数が増えた最大の理由は何ですか？
当社では（社内呼称ですが）「採用メンター」という選考に進んでくれた候補者をサポートする担当者を設置しています。具体的には、候補者様の返信がきてから内定フェーズまでの間、次の面接のアドバイスや、疑問を解消する役割を担っています。新卒採用でリクルーターを設置している会社はよくありますが、中途採用ではあまり聞き馴染みがないかもしれません。
エージェント経由で応募してくれた方であれば、エージェントが意向を確認しながら選考が進んでいきますが、ダイレクトリクルーティング経由だと候補者様の意向を押さえる事ができません。そのため、エージェント経由で他社からの内定をもらっている場合、不利になるケースがあります。
メンター制度を導入してからは、ある程度候補者様の本音を聞き出すことができていると感じますし、残念ながら選考を辞退される際も辞退理由を教えてくれます。
また重要なポイントとして、メンターには候補者を評価する権限を持たせてはいません。評価する権限をもっていると本音を打ち明けて頂けないためです。また、誰がこの役割を担うか、という点では、人材エージェント出身の社員であればサポートすることに知見を持っているのでフィットしやすいと思いますが、エージェント経験がなくても業界・競合に詳しい社員であれば問題ないと思っています。実際に当社は、エージェント出身社員はいないため、私たち人事チームや現場のマネージャーがメンターの役割を担っております。
提言④ 決定率を上げるには面接官以外の人をメンターとして設置するべし！
ダイレクトリクルーティングをより活用するために今後やりたいことはありますか？
候補者予備軍のタレントプールを作り、転職のタイミングが来たら、選考に臨んでもらえるような設計をすることに取り組みたいです。
私は元々楽天の出身で、楽天市場への出店予備軍に対して様々なアプローチをしてきた経験がありますので、採用活動にも応用できるイメージはあります。やろうと思えば、Excelさえあればできることですが、取り組みを成功させるには運用する人事担当の熱意と現場の協力が必須ですね。
ダイレクトリクルーティングを今後導入される人事の方へお伝えしたいことはありますか？
ダイレクトリクルーティングを導入して、すぐに成果が出ない場合もあると思います。ただその際に、ダイレクトリクルーティングという採用手法のせいにするのではなく、しっかりと自社や人事部自身の責任と捉える事が大切ではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングは、エージェントを介さない手法のため、候補者様に入社を決断して頂くには、迅速な日程調整をするためのオペレーション力や、競合他社の知識、キャリア形成の提案、最終的なクロージング力が必要です。そのため、ダイレクトリクルーティングで採用することができる企業は、採用総合力が高いと胸を張って言えると思います。私たちも悩みながら取り組んでおりますので、他の人事の方々とも情報交換をしていきたいですね(笑)
提言⑤ ダイレクトリクルーティングに本気で取り組めば、企業の採用力が強化されるはず！
提言まとめ
①採用コストを追うよりもまずは、ダイレクトリクルーティングを軌道に乗せることが大事！
②媒体選定の際は、採用担当自ら検索画面を触ってみて登録者状況を確かめるべし！
③返信率を上げるには自社の強みが具体的に伝わるスカウトメールにするべし！
④決定率を上げるには面接官以外の人をメンターとして設置するべし！
⑤ダイレクトリクルーティングに本気で取り組めば、企業の採用力が強化されるはず！
ダイレクトリクルーティングをうまく活用している事例として、リヴァンプ吉田氏にお話しを聞いてみました。ダイレクトリクルーティングを始めてみたけれどなかなか採用実績が出ない、といった方にはためになる話が多かったのではないでしょうか？
リヴァンプ吉田氏に相談・情報交換などをされたい方は、当社からつなぎますのでこちらからお問い合わせください！
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
